1. Analizarlo en términos de la estructura del conflicto: dinámica del conflicto, terminación. Sugerir la mejor estrategia para terminar el conflicto.

Al analizar cualquier caso, es necesario resaltar los factores significativos, determinar el círculo de personas interesadas, resaltar los problemas éticos y, posiblemente, ofrecer su propia forma de resolver el conflicto.

Para mantener un enfoque lógico en el proceso de análisis de una situación de conflicto, puede usar la Fig. 1.

Estamos considerando un caso de conflicto que ocurrió en el departamento de personal del hospital de la ciudad. En el equipo de enfermeras existente había una trabajadora, Irina, que se destacó no solo por su experiencia y conocimientos, sino también por su criterio psicológico, en particular, prevaleció su capacidad de liderazgo.

Tiempo después, esta enfermera fue nombrada jefa del personal de enfermería. En consecuencia, sus deberes han cambiado y su horario de trabajo ha cambiado ligeramente. Irina, como gerente, siguió muy estrictamente el trabajo de sus subordinados: su actitud hacia el trabajo, hacia los clientes, hacia la relación entre el equipo, para que no hubiera situaciones de conflicto. También se aseguró de que los empleados llegaran y salieran a tiempo. Al mismo tiempo, si uno de los miembros del personal pedía irse temprano por alguna razón, Lydia no lo dejaba ir, a menos que esta razón, en su opinión, fuera muy, muy importante.

Unos meses más tarde y durante el resto del tiempo, el personal médico comenzó a notar que Irina muchas veces llegaba a trabajar a destiempo, a veces salía temprano, también sucedía que se ausentaba por algún tiempo en medio de la jornada laboral. día. El descontento de las enfermeras con esto se acumuló, a raíz de lo cual comenzó a surgir una situación de conflicto.

Considere los factores significativos que tuvieron un cierto impacto en el desarrollo de la situación de conflicto.

Datos de las enfermeras:

1. ¿Por qué se nombró a esta enfermera como directora y no a ninguna otra?

2. El gerente sigue su horario de trabajo muy estrictamente, al mismo tiempo que viola su horario;

3. Irina libera al empleado antes del final del turno, si ella misma cree que esta es una razón grave.

Datos del gerente:

1. La promoción no fue “inventada” por la propia Irina, sino que fue nombrada para este cargo, lo que significa que hubo algunas razones para ello: una amplia gama de conocimientos en el campo de la medicina, amplia experiencia en el hospital, separación de la equipo con sus cualidades de liderazgo.

2. El gerente no está obligado a informar a sus subordinados sobre por qué viola el horario de trabajo. Es posible que ella difiera en la solución de cualquier problema relacionado con el hospital.

Caracterizamos a las partes involucradas en el conflicto.

La siguiente parte del análisis está dedicada a los actores del conflicto (participantes directos en el conflicto; indirectos que, por una u otra razón, estuvieron involucrados en el conflicto). Así como a las personas cuyos intereses afecte este tema.

En este caso, los interesados ​​son:

enfermeras;


gerente;


superiores;


clientes (enfermos).


Formulación del problema


Muy a menudo, junto con el problema principal, también hay problemas secundarios (indirectos). Lo anterior se puede representar como una bola de hilos: con la llegada de un nuevo problema indirecto, la bola se vuelve más grande.


En este ejemplo, el principal problema es el incumplimiento del horario de trabajo del gerente. Las razones indirectas incluyen razones tales como la falta de comprensión del personal, por qué Irina fue nombrada jefa y la imposibilidad de irse antes del final del turno de trabajo del personal médico.


Análisis de la situación de conflicto


En cuanto a la legalidad, el conflicto tiene tres opciones:


1. Caso ético y legal. El gerente abandona el lugar de trabajo debido a la solución de algunos asuntos fuera del hospital.


2. Poco ético pero legal. Debido a que resuelve estos problemas en horas de trabajo, estando ausente del hospital, da pie a hablar de su mala actitud hacia el trabajo.


3. Poco ético pero ilegal. Tal vez el gerente en realidad esté ausente del trabajo por sus propios problemas personales.


De hecho, el conflicto se resolverá si son capaces de determinar cuál de las opciones anteriores corresponde a este conflicto. Esto se puede hacer consultando con las autoridades qué tipo de problemas resolvió el gerente fuera del hospital durante las horas de trabajo. Entonces el caso corresponderá a la primera opción.


Uso de guías de ayuda


Este caso es formal. Al aclarar las cuestiones resueltas por Lydia fuera del hospital, se verá claramente que no viola su deberes oficiales, ética profesional. Su trabajo beneficia:


hospital (solución de problemas externos);


superiores (supervisión estricta del equipo, su control total);


enfermo (la posibilidad de obtener asistencia oportuna de enfermeras).


La resolución de conflictos


Para prevenir conflictos, todavía vale la pena anunciar (quizás algunos) los asuntos que se han resuelto o se están resolviendo fuera del hospital, para extinguir la situación de conflicto. Por lo tanto, dentro del personal médico, se detendrán las conversaciones sobre la corrección y la ética de las acciones del jefe, y el tiempo asignado para el turno de trabajo se utilizará para el propósito previsto.


Es posible introducir un código ético para el desarrollo de la comunidad profesional. Debe considerar las normas éticas y las normas de conducta para todo el personal médico del personal médico.


El cumplimiento de las normas y reglas éticas generales para la resolución de conflictos es la condición más importante para la formación de relaciones sanas y civilizadas. Es especialmente importante que los líderes entiendan su gran responsabilidad social. Esto se manifiesta en el enfoque en la persona en todas sus manifestaciones: respeto, asistencia social, apoyo.


Es importante entender en el momento que la situación que se ha presentado es un conflicto y luego, con la ayuda de un acuerdo entre las partes o negociaciones con la participación de un tercero, tratar de solucionar el problema.


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   Situación

   Alguna organización privada "Scarlet Sails" que presta servicios para la venta de electrodomésticos. La organización tiene un departamento de ventas y ventas, donde trabajan 6 personas con el jefe A. M. Yaroshenko.

   participantes en el conflicto.

   A. M. Yaroshenko - jefe del departamento de marketing y ventas. A la edad de 30 años. Lleva 10 años en la organización. La persona es sociable, sociable, estricta y exigente de los subordinados con plena dedicación y cumplimiento de todas las tareas asignadas.

   D. S. Tarasov - Gerente de cuentas. A la edad de 27 años. Lleva 4 años en la organización. La persona es sociable, responsable, resistente al estrés, trabaja intensamente, activamente, con gusto, sin errores.

   V. A. Lyubimov - gerente de relaciones públicas. A la edad de 22 años. Lleva 3 años en la organización. Es una persona responsable, diligente, que planifica con precisión y de manera óptima, lo que le permite alcanzar altos resultados.

   A. V. Tumanena - asesor de ventas. A la edad de 24 años. Lleva 2 años en la organización. La persona es sociable, ejecutiva.

   S. M. Smirnov - gerente de ventas. A la edad de 25 años. Lleva 6 años en la organización. La persona es sociable, sociable, no agresiva.

   Conflicto:

   El jefe del departamento de marketing y ventas, A. M. Yaroshenko, celebró una reunión en la que se decidió el destino de una mayor promoción de los productos y un aumento de las ventas, y todos llegaron a la conclusión de que esto podría lograrse bajando el precio, y solo S. M. Smirnov se opuso a esta decisión, como explicó. Que esto conducirá a una disminución en las ganancias y creará la impresión de que sus productos son de menor calidad que los productos de la competencia.

   Análisis de la situación

   Componentes estructurales:

   Una situación de conflicto es un conflicto organizacional entre un grupo y un individuo. Un conflicto de grupo social ocurre con mayor frecuencia debido a un choque de intereses y reclamos de un individuo, por un lado, y de todo un grupo de personas, por el otro, y que surge con mayor frecuencia debido al hecho de que las expectativas (expectativas) del grupo entran en conflicto con las expectativas y aspiraciones individuales.

   Razones del conflicto.

   La causa del conflicto fueron los determinantes de la tensión social y grupal. Tales determinantes producen contradicciones, confrontación de valores sociales, intereses, estereotipos e instituciones inherentes a los sujetos de confrontación.

   • 1) factores de valor.
   • 2) los intereses sociales y su creación;
   • 3) diferencias ideológicas;
   • 4) manifestaciones estratégicas de la vida del sujeto (imposición de la moral ajena, manipulación, diferenciación creciente por edad).

   S. M. Smirnov muestra insatisfacción contra los intereses del grupo, afectando así la ideología de toda la organización y provocando el conflicto del grupo. Impone su punto de vista a todo el grupo y crea así una situación de conflicto.

   Sujetos del conflicto:

   Los sujetos de este conflicto son un grupo formado por (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) y un individuo (S. M. Smirnov).

   Objeto del conflicto:

   El tema del conflicto es el problema del desacuerdo de puntos de vista sobre la situación.

   Objetos de conflicto:

   El objeto del conflicto era el choque de intereses y la reivindicación de un particular.

   Entorno de conflicto:

   Todo sucedió en la organización, el conflicto se desarrolló en un pequeño grupo social. La conversación tuvo lugar en una reunión en la sala de conferencias, por la tarde en presencia de 6 personas.

   Agresor del conflicto:

   El agresor del conflicto es S. M. Smirnov, ya que estaba en contra de las opiniones de los demás, es decir, luchó por la justicia de acuerdo con su medida individual, y también estaba seguro de que tenía razón y se esforzó por lograr su objetivo.

   Víctima del conflicto

   El grupo es víctima del conflicto, ya que su atención se centró en un motivo específico y hay poca tensión debido a que el agresor no aceptó su punto de vista y los obligó a elegir su punto de vista.

   La dinámica del desarrollo de la situación de conflicto.

   Situación preconflicto: hubo una generación espontánea de conflicto por un descenso de vistas. funcionalismo del conflicto social

   Interacción del conflicto: como resultado, esto llevó a la transición del conflicto de un estado latente a una confrontación abierta, cuando las partes buscan resolver la contradicción surgida y encontrar un compromiso.

   Resolución del conflicto: se produjo una nueva visión de los problemas existentes, una nueva valoración de fuerzas y capacidades.

   Situación de posconflicto: se creó una nueva estrategia, la organización llegó a la conclusión de que es necesario considerar todas las propuestas y no reaccionar negativamente a las creencias negativas, porque solo a través de un choque de intereses nace algo mejor.

   Niveles de reacción humana en conflicto:

   1. Energético-emocional-informativo, ya que este nivel da una valoración de la situación y se encarga de elegir la reacción adecuada.

   Tipos de reacción humana en conflicto:

   • 1. Dirección: Proactivo en ausencia de culpabilizar a nadie.
   • 2. Por tipo de respuesta: Perseverancia necesaria en el esfuerzo por encontrar una solución constructiva a una situación de conflicto.
   • 3. Según la forma de respuesta: Diálogo.

   Estrategia y táctica de comportamiento en conflicto.

   Estrategia de comportamiento:

   La estrategia prevé la orientación del individuo en relación con el conflicto. En este caso, se trata de una cooperación de compromiso.

   El lado constructivo de la estrategia: Cada lado logra algo. En nuestra situación, este es un lado que lucha por la reducción de precios, mientras que el otro lo considera inapropiado.

   Lado destructivo de la estrategia: Una de las partes "infla" su posición para parecer más tarde magnánima.

   Tácticas de comportamiento:

   En nuestro caso, esta táctica será la persuasión racional.

   Modelo y estilo de comportamiento en conflicto.

   Modelo de comportamiento:

   El modelo de conducta más adecuado en este conflicto es el modelo Constructivo. Se expresa en el deseo de resolver el conflicto, de encontrar una solución aceptable para ambas partes. Al mismo tiempo, se manifiesta una actitud benevolente hacia el oponente, apertura, sinceridad, resistencia y autocontrol.

   Estilo de comportamiento:

   Los estilos de comportamiento en una situación de conflicto están asociados con la principal fuente de conflicto: la diferencia de intereses y orientaciones de valor de los sujetos que interactúan.

   Compromiso.

   Este estilo es similar a la cooperación, pero se diferencia de ella en que los intereses de ambas partes no se satisfacen plenamente aquí, sino solo parcialmente, a través de concesiones mutuas. No hay necesidad de descubrir los motivos profundos y los intereses ocultos de ambas partes, solo necesita llegar a algún tipo de decisión razonable cuando la parte inferior renuncia a parte de sus intereses a favor de la otra, pero al mismo tiempo retiene posiciones más significativas para ello.

   Este estilo se usa mejor cuando no tiene el tiempo o el deseo de profundizar en la esencia del conflicto, y la situación le permite encontrar una solución rápida y mutuamente beneficiosa. Y también, si está bastante satisfecho con esta solución, como una opción intermedia y temporal. En la situación opuesta, cuando las conversaciones prolongadas no condujeron a nada, también se debe hacer un compromiso. Nuevamente, utilícelo si la preservación de su relación es más importante que la completa satisfacción de sus deseos, y además, existe la amenaza de no obtener ni una parte de lo que desea, perdiéndolo todo.

   Formas de resolver el conflicto.

   Las formas más efectivas de resolver conflictos son el compromiso y la cooperación. El compromiso consiste en el deseo de llegar a un consenso, es decir, de hacer concesiones mutuas. Se caracteriza por el rechazo de los métodos y requisitos presentados previamente, la voluntad de perdonar los reclamos de los demás y llegar a un consenso.

   La colaboración se considera lo más manera efectiva la resolución de conflictos. Su objetivo es una solución constructiva del conflicto entre los oponentes, considerar otros lados de la solución del problema y llegar mutuamente a una solución común.

   existe un gran número de métodos de resolución de conflictos. En relación con esta situación, se pueden distinguir las siguientes:

   • 1. El jefe del departamento de marketing y ventas, A. M. Yaroshenko, necesita escuchar las opiniones de todos los presentes. Discutan y propongan juntos una nueva estrategia que no conduzca a estos problemas.
   • 2. El jefe del departamento de marketing y ventas, A. M. Yaroshenko, necesita aprovechar su oferta oficial e interrumpir el creciente conflicto. Ofrece tu punto de vista sobre este problema y decide por ti mismo qué hacer en esta situación.
   • 3. El jefe del departamento de ventas y ventas, A. M. Yaroshenko, necesita organizar una competencia para mejor idea y vota por la mejor opción.

   En mi caso, me inclino más por la versión número 1, porque con la cooperación mutua nacen ideas maravillosas que solo conducen a la victoria.

   Protección psicológica:

   En situaciones de conflicto, cuando aumenta la intensidad de la necesidad, y no existen condiciones para su satisfacción, la conducta se regula mediante mecanismos de defensa psicológicos. Tal mecanismo en esta situación será el manejo de las propias emociones, es decir, una respuesta adecuada a las declaraciones de los demás, la sociabilidad, para revelar el propio punto de vista.

   Consecuencias del conflicto.

   Las consecuencias del conflicto conducen a las siguientes estructuras:

   Destructivo:

   estrés negativo para todos los participantes en el conflicto.

   Aspectos constructivos de la estrategia:

   descarga emocional de los oponentes en el curso de una disputa;

   el nacimiento de nuevas ideas;

   Para llegar a la fuente, hay que nadar contra corriente.

   Stanislav Jerzy Lec

   Para describir el conflicto como un proceso, es necesario averiguar qué cambia en las actividades de las personas cuando se convierte en un conflicto y cómo se producen estos cambios.

   Desde el momento en que una acción encuentra un obstáculo y su ejecución se vuelve imposible sin superar este obstáculo, es decir, a partir de ese momento, que habitualmente se llama colisión, la acción pierde su autonomía, pasa a depender de otra acción que constituye en realidad un estorbo. Esta circunstancia configura nuevas características procesales de la actividad. Se vuelve más complejo en su estructura, porque simultáneamente con la inercia de la direccionalidad que precede a la colisión, comienza a operar la transformación asociada con la interferencia y la apariencia de dependencia. Los signos de cambios se identifican con bastante claridad en el autoinforme de uno de los participantes en el programa de capacitación en competencias de conflicto.

   Estoy dirigiendo una reunión, estableciendo una nueva tarea para el equipo para el próximo evento. Ahora estoy en un monólogo y trato de presentar el texto en detalle y al mismo tiempo de tal manera que contenga "desafíos" para los empleados, porque Entiendo que sin la asignación personal de la tarea, el trabajo del equipo en este evento será ineficaz. Hasta ahora, todos los participantes parecen estar escuchándome con atención e incluso haciendo grabaciones en aquellos lugares que considero más significativos.

   Pero ahora veo que algo sucedió entre E. y N., sentados en el extremo opuesto de la mesa de conferencias generales. Están empezando a hablar de algo en voz baja, pero animadamente, y estas negociaciones claramente no están relacionadas con el contenido de mi mensaje. La conversación entre ellos se vuelve cada vez más tensa. Entiendo que ahora este pequeño incidente destruirá el proceso que aún se está desarrollando como debe.

   Me encuentro pronunciando el texto casi automáticamente y casi no tengo control sobre lo que digo. Tendremos que dejar el mensaje principal y ocuparnos del arreglo de su relación y volver a trabajar juntos.

   Me siento molesto y molesto con los empleados, y al mismo tiempo pienso febrilmente en cómo lograr "incluir" lo que está sucediendo en el contexto de mi mensaje para preservar la lógica general de trabajo para el resto.

   Entonces, hay una transición de la organización de acción previa al conflicto a la del conflicto, es decir. causado por la interferencia. Tal reorganización presupone otro proceso: la objetivación de nuevas condiciones y, de hecho, obstáculos para superarlo.

   Es importante para mí entender lo que sucedió en el lado opuesto de la mesa de conferencias. Esto es importante porque de lo contrario difícilmente será posible restaurar efectivamente ese maravilloso ambiente de atención mutua, que ahora está roto.

   Esto significa que junto con la suspensión de las actividades previas al conflicto, comienza a desplegarse una nueva actividad para diseñar un nuevo sujeto de transformación.

   Esta circunstancia es de suma importancia en el análisis de los conflictos, ya que la separación de la dirección de actividad anterior al conflicto y la nueva que ha aparecido implica también la implicación de otros recursos también nuevos en esta situación. Y esto, a su vez, significa que es posible fijar una característica procesal más del conflicto: la atracción de nuevos recursos. Este proceso puede ser un inventario de los recursos existentes y una elección entre ellos (esto también puede incluir un comportamiento reactivo estereotipado), o una transición al desarrollo, la creación de un recurso verdaderamente nuevo, uno que no se haya experimentado previamente. En este caso, podemos, bajo ciertas condiciones, hablar de desarrollo.

   Análisis de la situación de conflicto en la organización

   Introducción 3

   1. Descripción de la situación de conflicto 4

   2. Análisis de la situación de conflicto 5

   2.1. Tipología del conflicto 5

   2.2. Estructura del conflicto 6

   Conclusión 12
   

   Introducción

   Los conflictos son inherentes a cualquier esfera de la actividad humana. Relevancia Este tema se debe al hecho de que los conflictos no siempre juegan un papel negativo en el desarrollo de la organización, a menudo indican deficiencias en sus actividades. Un conflicto resuelto constructivamente (cuando se identifican correctamente las causas del conflicto, los motivos de las partes, las formas de resolverlo) puede aumentar significativamente la eficiencia tanto de un empleado individual como de una unidad estructural u organización en su conjunto.

   Un conflicto es un desacuerdo entre dos o más partes (individuos o grupos) donde cada parte trata de asegurarse de que sus puntos de vista u objetivos sean aceptados y evitar que la otra haga lo mismo.

   ^ Propósito Este trabajo consiste en identificar las características de una determinada situación de conflicto en la organización.

   Tareas:

   1. clasificar el conflicto según varios criterios;

   2. considerar la estructura del conflicto;

   3. rastrear la dinámica del conflicto;

   El albacea de uno de los departamentos de la Dirección General de la organización trajo un documento para ser firmado por el Director General Adjunto. El secretario se negó a entregar el documento para su firma, ya que el documento se redactó con desviaciones de los requisitos de las Instrucciones de trabajo de la oficina. El ejecutor decidió tomar un enfoque directo y presentar el documento directamente al Director General Adjunto. El documento fue firmado y entregado al Departamento de Gestión Documental para su envío, donde cayó en manos del inspector superior. El inspector superior se negó a enviar el documento, llamó al albacea y sugirió hacer los cambios apropiados en el documento. El albacea se negó, citando el hecho de que "dado que el documento fue firmado por el Director General Adjunto, es bastante posible enviarlo así". El jefe del departamento de preescolar intervino en la disputa y apoyó al inspector superior. Después de contactar a la secretaria y averiguar cómo el director firmó el documento, el director de la institución educativa preescolar le pidió al contratista que hiciera cambios en el documento, lo cual se hizo.

   Después de eso, el albacea nuevamente intentó transferir los documentos al Director General Adjunto, pasando por alto al secretario, explicando que él "se molesta con las tonterías y retrasa el progreso de los documentos importantes". el corredor, etc El líder tomó estos documentos, pero como a menudo terminaban en su escritorio con muchos documentos sobre un tema diferente, esto provocó pérdidas. Al poco tiempo, de las sucursales y organizaciones colaboradoras del departamento donde trabajaba el ejecutante, comenzaron a llegar quejas de que no se enviaban respuestas a sus solicitudes, propuestas, cartas, etc. El secretario no pudo dar ninguna información al respecto, ya que no sabía nada sobre los documentos perdidos. El jefe del departamento de la institución educativa preescolar se vio obligado a recurrir al director general.

   Una vez aclarada la situación, el contratista fue severamente amonestado y el director general se vio obligado a trasladarlo a una de las sucursales. El diputado también fue severamente amonestado.

   ^

   2. Análisis de la situación de conflicto

   2.1. Tipología del conflicto

   Según el círculo de personas involucradas en la situación. , el conflicto se puede definir como interpersonales(albacea - secretario), que se desarrolla en un conflicto del tipo personalidad - grupo(ejecutor - secretario, inspector superior, jefe del departamento de la institución educativa preescolar). Después de eso, surge un nuevo conflicto interorganizacional del tipo. grupo - grupo(organización - sus sucursales, empresas asociadas).

   Por dirección de interacción el conflicto es mixto, ya que una de las partes incluye participantes de diferentes niveles de la jerarquía de la organización: secretario, inspector superior, jefe de la institución educativa preescolar.

   Por grado de arraigo el conflicto puede clasificarse como estructural, ya que la contradicción de los elementos es inherente al propio sistema. Tal contradicción es la instrucción existente sobre el trabajo de oficina, que es supervisada por el secretario, el inspector superior y el jefe del departamento de la institución educativa preescolar, mientras que al ejecutante le resulta imposible seguir sus laboriosos requisitos, lo que lleva mucho tiempo. .

   Por la naturaleza de las razones el conflicto se puede definir como de estado-rol y estructural, ya que cada parte busca cumplir con sus deberes de la manera más eficiente: el albacea: ejecutar los documentos a tiempo, lo que no siempre permite tener en cuenta todas las reglas para el registro, y el secretario, inspector principal, jefe del departamento de la institución educativa preescolar, para monitorear el cumplimiento de las instrucciones de requisitos. Así, la contradicción surge a causa de las instrucciones analfabetas para el trabajo de oficina.

   El conflicto interorganizacional, por la naturaleza de los motivos, es informativo, ya que surge por pérdida de información.

   por claridad el conflicto, muy probablemente, se transforma de latente (obvio sólo para los participantes) a abierto, cuando el director general se involucra en la resolución, realizando las manipulaciones necesarias para resolver la situación de conflicto.

   ^

   2.2. Estructura del conflicto

   
   Inicialmente, el conflicto era de naturaleza interpersonal. Asignaturas de este conflicto fueron el secretario del director general adjunto y el ejecutivo, ambos sujetos de rango cero.

   Los deberes del secretario incluyen verificar la corrección de la preparación y ejecución de los documentos, y no puede aceptar documentos que se ejecutan incorrectamente. Y debido al hecho de que el ejecutante se niega a cumplir con las normas, surge una situación de conflicto.

   Entonces el conflicto interpersonal se convierte en un conflicto entre el individuo y el grupo. El cargo de secretario está respaldado por el inspector superior y el jefe del departamento de soporte documental del departamento. Al mismo tiempo, el director de la institución educativa preescolar se encuentra en el primero, es decir, en un rango superior al del artista, ya que supervisa las actividades de todos los secretarios del director general.

   Finalmente, el conflicto se vuelve inter-organizacional, ya que se involucran organizaciones y ramas que colaboraron con el departamento donde trabaja el actor.

   Los participantes secundarios en el conflicto son el Director General Adjunto y el Director General. El Director General Adjunto se convierte en cómplice, contribuyendo con sus acciones al desarrollo de una situación de conflicto. El director general se convierte en árbitro, quien toma la decisión final sobre el traslado del contratista a una de las sucursales de la empresa, así como el anuncio de severas amonestaciones al contratista y suplente.

   Es posible identificar varios razones de este conflicto. El principal motivo fue la diferente actitud de los sujetos ante la ejecución del documento. Los deberes del secretario, inspector principal y jefe del departamento de la institución educativa preescolar incluyen el seguimiento diseño correcto documentos de acuerdo con los requisitos de las Instrucciones para el trabajo de oficina. El Contratista, por el contrario, necesita completar los documentos a tiempo, por lo que probablemente no considere necesario cumplir con todos los requisitos de la Instrucción, ya que esto puede llevar bastante tiempo. Así, se revela la imperfección de la instrucción existente, así como de las reglas para su aplicación por parte de los empleados de la organización.

   Otro motivo del conflicto fue la violación por parte del ejecutor de las reglas de circulación de documentos en la organización, que entregó los documentos ejecutados incorrectamente para que los firmara el jefe, sin pasar por el secretario. Esto es lo que llevó a la pérdida de información importante.

   La causa del conflicto interorganizacional que se presentó fue el hecho de extravío, así como la transferencia inoportuna de información a sucursales y organizaciones socias en respuesta a sus solicitudes.

   objeto situación de conflicto es el cumplimiento de las normas de papeleo. Este objeto es físicamente indivisible, ya que una organización no puede tener varias instrucciones que contengan las reglas para el procesamiento de documentos. El cumplimiento de estas reglas es importante para ambas partes, ya que un documento que no esté redactado de acuerdo con las reglas prescritas por las instrucciones no tendrá fuerza legal. Esto, a su vez, interferirá con el funcionamiento normal del departamento, así como con la organización en su conjunto. El objeto está disponible para ambas partes: una parte está obligada a cumplir con estas reglas, la otra supervisa el cumplimiento.

   La información perdida se convirtió en objeto de conflicto interorganizacional.

   Este conflicto se puede definir como incomprendido. Es obvio que existe una situación de conflicto objetivo, y las partes perciben la situación como un conflicto, pero el ejecutante reemplaza el objeto real con las exigencias excesivas del secretario en el papeleo, lo que, en su opinión, solo retrasa documentos importantes. Por parte del secretario, inspector superior y jefe de la institución educativa preescolar, se entiende el objeto. adecuadamente.

   ^

   2.3. Dinámica del conflicto

   Situación previa al conflicto. En esta etapa, el conflicto no es reconocido por las partes, pero ya aparecen todos los elementos principales que forman la estructura del conflicto, sus causas y principales actores. Primero, hay dos lados entre los cuales pueden surgir contradicciones. En este caso, una de las partes está representada por el contratista, cuyas funciones incluyen trámites; el otro lado es el secretario del director general adjunto, el inspector superior y el jefe del departamento de la institución educativa preescolar, quien supervisa el cumplimiento de las reglas de la instrucción. En segundo lugar, la causa del conflicto también existía antes de que comenzara el conflicto. Era la creación de Instrucciones para el trabajo de oficina, cuyos requisitos podían resultar innecesariamente laboriosos, el ejecutante podía tardar demasiado en cumplirlos.

   Incidente. Un incidente en una situación de conflicto fue la negativa del secretario a aceptar un documento ejecutado incorrectamente del albacea. Este incidente reversible, ya que el conflicto podría resolverse si el ejecutante hiciera los cambios necesarios. Sin embargo, esto no sucedió.

   ^ etapa constructiva. En esta etapa, un nuevo participante, el inspector superior, se ve envuelto en el conflicto. Sin embargo, el conflicto sigue siendo fácil de resolver. El inspector superior trata de encontrar un compromiso con el albacea y lo invita a realizar los cambios apropiados en el documento. Pero el artista se niega a cumplir su recomendación, alegando que el documento ya ha sido firmado por el Director General Adjunto, es decir, una persona de alto nivel. Comienza así la etapa destructiva de la situación de conflicto.

   ^ etapa destructiva. La primera fase es el “desperdicio de recursos”. El jefe del departamento de la institución educativa preescolar, un oponente de mayor rango que el artista, se ve envuelto en el conflicto. Obliga al contratista a realizar cambios en el documento. Por lo tanto, ambos lados usan tácticas de rivalidad. Sin embargo, el conflicto no terminó ahí. La segunda fase es la "guerra de trincheras". El contratista continúa transfiriendo documentos al Director General Adjunto, pasando por alto al secretario. Esto conduce al comienzo de un nuevo conflicto entre la unidad estructural donde trabaja el actor y las ramas y organizaciones que cooperan con él.

   ^ La resolución de conflictos . El conflicto lo resuelve un tercero - el director general, mediante la aplicación de sanciones administrativas al contratista, así como al cómplice, el director general adjunto. El contratista, después de haber recibido una severa reprimenda, es trasladado a una sucursal de la organización. El diputado también es severamente amonestado.

   Así, en la resolución del conflicto se utilizó la tecnología de la mediación (mediación), en la que se invitaba al mediador y se le presentaba la situación de conflicto de una de las partes para influir en la otra.

   Esta resolución del conflicto puede considerarse parcial, ya que sólo cesa la conducta conflictiva externa de las partes, mientras no se haya eliminado la verdadera causa del conflicto (imperfección de las Instrucciones para el registro). Así, el conflicto puede repetirse con otros actores.

   Dado que el conflicto se resolvió parcialmente mediante la aplicación de severas sanciones a una de las partes, la causa objetiva del conflicto debe ser eliminada. En este caso, el conflicto podría haberse evitado con medidas tales como: en primer lugar, la inclusión en los anexos de las Instrucciones de Trámites de muestras de la ejecución de los principales tipos de documentos, lo que reduciría el tiempo de preparación de los documentos por el contratista. En segundo lugar, la emisión por parte de la dirección de la organización de un decreto sobre el cumplimiento obligatorio de los requisitos de la Instrucción por parte de todos los empleados de la organización, que no permitirá ignorar las reglas de registro. En tercer lugar, era necesario incluir en la Instrucción una cláusula sobre la observancia obligatoria por parte de los empleados de la jerarquía del flujo de documentos en la organización.

   Cabe señalar que es imposible e innecesario excluir la ocurrencia de conflictos, ya que a menudo son útiles para la organización. Los conflictos ayudan a revelar deficiencias ocultas en las actividades de la organización. La resolución competente del conflicto, la adopción de las medidas adecuadas puede no sólo evitar enfrentamientos posteriores, sino también aumentar la eficiencia del empleado, del departamento e incluso de la organización.

   Este conflicto es constructivo, ya que permitió determinar la presencia de debilidades en la organización del trabajo de oficina en la empresa. En esta situación, el desarrollo de una nueva Instrucción de Trabajo de Oficina no solo evitará conflictos con los ejecutantes que no quieren rehacer documentos, sino que también acelerará el proceso de compilación de documentos, lo que naturalmente conducirá a un trabajo más eficiente en la organización.

   Conclusión

   En el transcurso de este trabajo, se resolvieron las siguientes tareas:

   En primer lugar, se clasificó el conflicto según varios criterios, lo que permitió identificar algunos de sus rasgos característicos. Así, el conflicto puede definirse como interpersonal, desarrollándose en un conflicto de personalidad-grupo con un conflicto paralelo de grupo-grupo. El conflicto también es mixto, de estatus-rol y estructural, informativo, en términos de la dirección de la interacción, el conflicto es mixto, y en términos de visibilidad, es muy probable que el conflicto se transforme de latente (obvio solo para los participantes) a abierto.

   En segundo lugar, se consideró la estructura del conflicto. Los sujetos (secretario, albacea, inspector principal, jefe del departamento de la institución educativa preescolar), participantes secundarios (el director general y su adjunto), las causas del conflicto (diferentes actitudes de los sujetos hacia la ejecución del documento, violación por parte del ejecutor de las reglas de circulación de documentos en la organización, pérdida de información importante), objeto (observancia de las reglas del documento).

   En tercer lugar, se consideró la dinámica del conflicto, se identificó la situación previa al conflicto, el incidente, las etapas constructivas, destructivas, así como el hecho de su solución. Se determinó que se utilizó la tecnología de la mediación (mediación) para resolver el conflicto. También se revelaron las leyes de la escalada y el envolvimiento del conflicto, que determinan la dinámica del conflicto.

   Finalmente, se hicieron recomendaciones para prevenir y prevenir este tipo de conflictos. Estos incluyen: 1. emisión por parte de la dirección de la organización de un decreto sobre la implementación obligatoria de los requisitos de la Instrucción por parte de todos los empleados de la organización; 2. inclusión en los apéndices de la Instrucción sobre el trabajo de oficina de muestras de registro de los principales tipos de documentos; 3. inclusión en la Instrucción de una cláusula sobre la observancia obligatoria por parte de los empleados de la jerarquía de flujo documental en la organización. Este conflicto fue definido como constructivo, ya que permitió determinar la presencia de debilidades en la forma de organizar el trabajo de oficina en la empresa.

   De esta forma, todas las tareas planteadas fueron resueltas, por lo que se logró el propósito de este trabajo de identificar las características de este conflicto organizacional.

   Para llegar a la fuente, hay que nadar contra corriente.

   ESTANISLAV EZHY LEC

   Preguntas para estudiar el tema:

   1 ¿Cuáles son los principales cambios en la actividad provocados por el surgimiento del conflicto?

   2 ¿Qué nuevos procesos aparecen en las actividades de conflicto en comparación con las actividades previas al conflicto y cuál es su propósito práctico?

   Para describir un conflicto como un proceso, es necesario responder a la pregunta: qué cambia en las actividades de las personas cuando adquiere un carácter de conflicto y cómo se producen estos cambios.

   Desde el momento en que una acción encuentra un obstáculo y su ejecución se hace imposible sin superar ese obstáculo, el momento que habitualmente se llama colisión, la acción pierde su autonomía, se vuelve dependiente de otra acción que constituye efectivamente un obstáculo. Esta circunstancia configura nuevas características procesales de la actividad. Su estructura se vuelve más compleja, porque simultáneamente con la inercia de la direccionalidad que precede a la colisión, comienza a operar una transformación asociada con la interferencia y la apariencia de dependencia.

   Estoy enseñando una lección, explicando material nuevo. Ahora estoy en un monólogo y trato de presentar el texto en detalle y al mismo tiempo para que contenga<вызовы>7 estudiantes de clase que, en mi opinión, todavía me escuchan con bastante atención. Veo que algo pasó entre B y A, sentados en el tercer escritorio de la primera fila. Entiendo que ahora este pequeño incidente local pasará a ser propiedad de toda la clase. Me sorprendo a mí mismo pronunciando el texto de alguna manera automáticamente, casi no tengo control sobre lo que digo. Habrá que dejar una explicación y ocuparnos de la regulación de su relación. Me siento molesto y molesto con los chicos y al mismo tiempo estoy pensando febrilmente cómo lograr “incluir” lo que está pasando en el contenido de mi mensaje.

   Entonces, hay una transición de la organización de la acción del preconflicto al conflicto, es decir, debido a la emergencia

   obstáculo. Tal reorganización presupone otro proceso: la objetivación de nuevas condiciones y, de hecho, obstáculos para superarlo.

   Es importante para mí entender lo que sucedió detrás del tercer escritorio en la primera fila. Esto es importante porque de lo contrario difícilmente será posible restaurar efectivamente ese maravilloso ambiente de atención mutua, que ahora está roto.

   Esto significa que junto con la suspensión de las actividades previas al conflicto, comienza a desplegarse una nueva actividad para diseñar un nuevo sujeto de transformación.

   
   
   

   Esta circunstancia es de suma importancia en el análisis de los conflictos, ya que la separación de la dirección de actividad anterior al conflicto y la nueva que ha aparecido implica también la implicación de otros recursos también nuevos en esta situación. Y esto, a su vez, significa que es posible fijar una característica procesal más del conflicto: la atracción de nuevos recursos. Este proceso puede ser un inventario de los recursos existentes y una elección entre ellos (esto también puede incluir un comportamiento reactivo estereotipado) o una transición al desarrollo, la creación de un recurso verdaderamente nuevo, uno que no se haya experimentado previamente. En este caso, podemos, bajo ciertas condiciones, hablar de desarrollo.

   Si seguimos en línea con las reflexiones sobre el desarrollo de B.D. Elkonin, entonces la construcción de un nuevo medio que transforma la situación, y el descubrimiento por uno mismo de precisamente esta capacidad - para "construir una acción" es la condición bajo la cual un creativo El acto se realiza en el conflicto, en su resolución y desarrollo de los medios.

   Por lo tanto, el conflicto, o en este caso, más precisamente - conflicto representa algunos complejo procesal, formado a partir de procesos: reorganización de actividades en relación con nuevas circunstancias; registro de nuevos objetos de actividad para su transformación; movilizar recursos para dominar la situación.

   Nota. En este caso, ofrecemos una descripción procesal del conflicto, independientemente de las características cualitativas de la actividad, es decir. independientemente de si el conflicto se desarrolla de manera productiva o funcionalmente destructiva. Dichos procesos son atribuibles a cualquier conflicto. Es importante tener en cuenta que se pueden movilizar tipos de recursos completamente diferentes. La elección del tipo de recurso depende directamente de qué y cómo se diseñe como nuevo recurso.

   
   
   

   el sujeto de la transformación. Este puede ser el comportamiento de otra persona, su propio comportamiento o actitud, algunas circunstancias objetivas, etc.

   Fuentes:

   1. Elkonin B.D. Introducción a la psicología del desarrollo. - M.: Trivola, 1994.

   SITUACIÓN DE CONFLICTO,

   SU ORIGEN Y DINÁMICA

   La gente generalmente tiene una reacción tardía: la comprensión generalmente llega solo a las próximas generaciones.

   ESTANISLAV EZHY LEC

   Preguntas para estudiar el tema:

   1 ¿Cuál es el significado del concepto de "situación" de uso frecuente?

   2 ¿Cuáles son las causas y consecuencias de la asimetría de las situaciones de conflicto?

   3 ¿Qué se incluye en la descripción de las características dinámicas de una situación de conflicto?

   Queremos comenzar a hablar de una situación de conflicto definiendo la situación en sí y solo luego agregarle una característica: el conflicto.

   En la conciencia cotidiana y en el lenguaje correspondiente, la situación se entiende con mayor frecuencia como cualquier circunstancia, pero proponemos adherirnos al concepto de situación introducido por Hegel.

   <Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют la situación lo cual constituye el requisito previo más especial para la verdadera automanifestación y actividad de todo lo que aún está sin desarrollar en el estado general del mundo.

   En general, la situación es un estado que, cuando se adquiere naturaleza privada y se convirtió cierto."

   Así, según Hegel, la función de la situación es dar a la realidad una certeza subjetivamente significativa y un carácter particular. Esto significa que no hay situaciones objetivas. Cada vez estamos ante la situación de alguien o, más precisamente, ante una descripción subjetiva de la realidad.

   Ahora podemos preguntar: en qué momentos y por qué se hace necesario describir la realidad, es decir, representación de esta realidad en su definición particular para uno mismo o para otras personas? Aparentemente, tal necesidad surge cuando surgen dificultades y obstáculos. Por lo tanto, el concepto mismo de una situación contiene una indicación de una dificultad.

   Esta es una descripción de las circunstancias que le permite "ver" la dificultad en su certeza y forma detallada.

   Para describir la situación, es necesario, en primer lugar, señalar su núcleo, es decir. la misma dificultad que apareció en la actividad y ahora requiere registro para su resolución. Además, es necesario determinar otras circunstancias relacionadas con esta dificultad y establecer el límite de la situación. Es decir, establecer qué está relacionado con la dificultad surgida y debe tenerse en cuenta a la hora de resolverla, y qué no está conectado y no debe distraer la atención. De hecho, esta es la función de la situación.

   El carácter de conflicto le da tal dificultad a la situación, que es interpretada por el sujeto de la situación como un choque de actividades en el plano interno o externo. La situación en sí misma recibe el estatus de conflicto si su núcleo forma una dificultad asociada con una colisión. Además, para la formación de una situación de conflicto, algunas circunstancias objetivas no son del todo importantes, tal interpretación subjetiva es suficiente.

   Esto significa que en las relaciones interpersonales, quizás, para uno de los participantes la situación se presenta como un conflicto, para el otro, no. Este tipo de “asimetría” es bastante común. En una forma grotesca, I. Krylov describe un ejemplo de este tipo de situación en la fábula "Elefante y Pug": “Mira, ya estás jadeando, y él se va

   Adelante Y tus ladridos no se notan para nada.

   Este ejemplo muestra claramente que tal interpretación es posible, en la que para una de las partes hay una realidad de interacción y en esta realidad hay dificultades asociadas con las acciones de la otra parte; por el otro lado

   Sin embargo, tal realidad (interacción) no existe en absoluto o no contiene ninguna dificultad. Esto significa que una de las partes, habiendo cedido su situación, el estado de un conflicto, comenzará a actuar sobre su resolución. Tales acciones bien pueden convertirse en la causa de una nueva situación, interpretada por la otra parte como un conflicto.

   Es claro que en este caso las partes van a tener situaciones de contenido muy diferente, que tienen carácter de conflicto y que en apariencia parecen una situación de conflicto supuestamente común.

   Por lo tanto, para describir la situación de conflicto y su posterior análisis y reformulación en una tarea, es necesario presentar también otros elementos. Estos deben incluir:

   1. Ideas sobre el material del conflicto, es decir. lo que requiere transformación: estatus, condiciones de actividad, métodos de acción, autoestima, etc.

   2. Ideas sobre los motivos de la colisión, es decir. qué causó (causa) la colisión.

   3. Condiciones externas, contexto de colisión.

   4. Métodos y dirección de las acciones de conflicto.

   5. La naturaleza y dinámica de las acciones de conflicto.

   6. Características de los participantes y partes del conflicto, sus intereses, fines y valores.

   Importante en la descripción de la situación para el análisis posterior son las características temporales.

   La situación de conflicto se puede interpretar:

   Como una realidad ya existente, como un evento que se desarrolla simultáneamente con su percepción y descripción;

   como un evento pasado;

   Como un próximo evento.

   En el primer caso, la dificultad de la descripción radica en que en la acción "en vivo" existe un grado de incertidumbre muy alto y no todos los parámetros de la situación pueden ser descritos con suficiente detalle y cualitativamente.

   En el segundo, la completitud de la situación permite incluir en la descripción no sólo parámetros objetivados, una especie de factología, sino también los resultados y consecuencias que ya han sido

   el evento actual En este caso, es importante tener en cuenta que la completitud puede ser aparente y cada vez plantear la cuestión de la posibilidad de una continuación latente (implícita) del evento.

   En el tercero, se describe la situación de conflicto como posible, a partir de las denominadas conflictivo situaciones, es decir una situación que contiene los requisitos previos para un futuro conflicto. Sobre todo, tales requisitos previos son actitudes estereotipadas. Los estereotipos de roles juegan aquí un papel especial. Por ejemplo, la expectativa de una reacción sancionadora agresiva por parte de un docente en respuesta a la falta de atención en clase oa la falta de realización de los deberes induce un comportamiento preventivo defensivo que, a su vez, es considerado por el docente como agresivo. La presencia de una situación de conflicto no implica su desarrollo inequívoco en una situación de conflicto. Si la secuencia de desarrollo de los eventos es precisamente esa, entonces debe tenerse en cuenta al analizar una situación de conflicto que las características funcionales y la intensidad de la situación de conflicto tampoco están predeterminadas inequívocamente por las características de la situación de conflicto. El propósito real del trabajo analítico en este caso es gestionar la dinámica del desarrollo del conflicto, teniendo en cuenta los requisitos previos y los estereotipos, además de centrarse en las características productivas del conflicto.

   La aparición en el 8º "B" de un nuevo profesor de física, una persona bastante joven y enfáticamente alegre (como dirían después los alumnos: "especialmente alegre"), despertó una viva curiosidad y una serie de acciones de verificación. Intentaron reemplazar la lección con un procedimiento de conocimiento extendido. La mayoría de las preguntas se referían a los criterios de evaluación. Trató de entender: "estricto - ¿no estricto?". Descubrieron si "llamarían" a los padres y superiores. Durante el receso, resultó que la nueva profesora no creía en el éxito de las chicas en física. Entonces, - decidió la parte femenina de la clase - no obtendrás evaluaciones justas.

   Tras el cuarto de control, el Senado del gimnasio recibió un recurso por valoración injusta. En una discusión preliminar con los solicitantes sobre los motivos de sus reclamos, se encontró que muchos factores en el comportamiento de la maestra se interpretan como “una actitud desdeñosa, burlona y cautivadora hacia las niñas”. El maestro no notó la tensión en la relación en absoluto. Un comentario. Se presentan aquí tanto la asimetría (interpretación unilateral) como la conflictividad, que en conjunto crearon ciertas condiciones para una situación de conflicto, “abierta” a la construcción según un escenario constructivo o destructivo.

   En la mayoría de los libros de texto modernos sobre conflictología, se acostumbra considerar como una situación de conflicto un conjunto de circunstancias que contiene las condiciones previas para el conflicto, es decir, se propone distinguir entre una situación de conflicto y conflicto como etapas independientes del proceso general (ver, por ejemplo,).

   Por supuesto, el conflicto como proceso con características discretas implica un principio y un final. Al mismo tiempo, el inicio de un conflicto, por definición, debe ser considerado el momento de reorganización de las acciones y su adquisición de un carácter conflictivo. Esto es lo que F.M. Borodkin y T.M. Koryak llamaron el "incidente". A partir de ese momento, las acciones que chocan forman una especie de unidad, una comunidad de interdependencia. Por lo tanto, cualquier situación que fije la realidad del conflicto en cualquier tramo de tiempo desde su inicio es una situación de conflicto (una situación de conflicto específica). Por el contrario, en una situación de conflicto, no se presenta la realidad de la unidad que se ha producido, sino sólo su fundamento como oportunidad. El desarrollo posterior de los eventos en este caso depende del análisis y la evaluación de los parámetros de la situación y la decisión de si habrá un conflicto o no, y de ser así, de qué tipo.

   Cabe señalar que su dinámica a menudo depende en gran medida de las características iniciales del conflicto. ¿Se desarrollará la acción (actividad) del conflicto en la dirección de una aclaración y formalización completas de la contradicción presentada en el conflicto, o estará dirigida a suprimir los recursos de la otra parte; cuál será la intensidad de la interacción, y si habrá una escalada de tensión - todas estas perspectivas están estrechamente relacionadas con el llamado "Prima acta" - la primera acción de conflicto (Para una definición de las características de Prima acta , consulte la tercera parte de este manual).

   Desde el momento en que la interacción adquiere el estatus de conflicto, se puede distinguir en su dinámica un cierto carácter estadístico:

   1. La elección de una estrategia que estructure el curso de la interacción en una situación de conflicto.

   2. Elección de formas de acción dentro de la estrategia general.

   La duración del conflicto está determinada principalmente por la disponibilidad de recursos de sus participantes para formalizar y resolver la contradicción presentada en el conflicto. Además, desde el punto de vista de L. Koser, existen una serie de variables interconectadas

   nyh, determinando también significativamente la duración del conflicto. Estos son indicadores como la claridad de los objetivos, el grado de acuerdo sobre el significado de la victoria o la derrota, la capacidad de comprender lo que vale la victoria. Otras variables también están asociadas a estos factores, en particular, las emociones provocadas por el conflicto, el grado de realismo del conflicto, el grado de polarización, el grado de posesión del poder [L.Kozer, 2000].

   El momento del final del conflicto puede considerarse como la aparición de una organización autónoma de las acciones que se dieron en la colisión. Tal tipo de "desconexión". Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que el cese externo de la interacción del conflicto no significa necesariamente el fin del conflicto y el fin de la situación de conflicto. El conflicto puede trasladarse al plano interno del participante o participantes, cambiar la forma específica de organización, cambiar el material, etc., y luego desplegarse y continuar en otro lugar y en otro tiempo. Además, según sus principales características, reconocemos el mismo conflicto.

   Ejemplos de este tipo terminaciones, Pero no permisos Existen numerosas compensaciones que pueden ser una táctica productiva para regular las relaciones de aprendizaje.

   La tensión surgió en el momento en que surgió la pregunta sobre la preparación del trabajo creativo para la predefensa. Elena Grigoryevna estaba indignada y avergonzada al mismo tiempo.

   Volodya, ¿cuánto podría recordarte? Pero esta es su propia iniciativa: tomar un tema para el trabajo creativo. Después de todo, fuiste tú quien lo incluyó en tu currículum. Ahora, si el trabajo no se entrega a tiempo, no se certificará para el 9° grado. Lo siento, pero tengo que pedir ayuda a mis padres.

   ¿Qué pasa con los padres? No escribirán para mí.

   Bueno, si tú mismo no eres capaz de organizar tus actividades, tal vez tu padre o tu madre te ayuden.

   Los padres no ayudarán, solo empeorará. ¿Puedo reprogramar mi trabajo?

   Usted y yo ya hemos hablado de este tema, y ​​una vez que la fecha límite ya se ha pospuesto. ¿Dónde está el resultado?

   ¿Por qué está tan preocupado, no haré el trabajo, me amenazan con no certificarme?

   No, no es solo tu problema, también tendré que responder por obligaciones incumplidas. Este es su trabajo creativo bajo mi guía científica. Y además, tengo responsabilidades como mentor de clase.

   Entonces, ¿estás preocupado por ti mismo?

   62_________________________________B.I.KHASAN, P.A.SERGOMANOV

   Y para mí en cierto modo.

   Bueno, qué tipo de trabajo creativo es este, si me presionas todo el tiempo. La creatividad -usted mismo dijo- es una actividad libre.

   ¡Guau! ¡Ahí es donde realmente se expresa tu creatividad! Todo. Deja de discutir. Mañana espero a mis padres.

   ¿Qué pasa si termino el trabajo para el martes?

   Esto es más que dudoso.

   OK entonces. Pero esta es definitivamente la última vez.

   Tales casos significan (y este es el signo más confiable) que en este conflicto la contradicción resultó insuficientemente representada para su resolución, o las partes no cuentan con los recursos suficientes y adecuados.

   Así, distinguiremos: la terminación de la interacción del conflicto y la resolución del conflicto como resolución de la contradicción que en él se presenta.

   Fuentes:

   1. Hegel G. Estética. - M.: Arte, 1968. T. 1.

   2. Dmítriev A.V. Conflictología. - M., 2000.

   3. Borodkin FM, Koryak N.M. Atención: ¡conflicto! - Novosibirsk: Ciencia, 1989.

   PARTICIPANTES DEL CONFLICTO

   Las relaciones geniales entre las personas surgen como resultado de la fricción mutua. ¿Qué dices a eso, física?

   ESTANISLAV EZHY LEC

   Preguntas para estudiar el tema:

   1. ¿La pregunta "quién" realmente no es primordial en el análisis del conflicto? ¿Por qué?

   2. ¿Cuál es el significado de la distinción entre los “estados” de los participantes?

   3. ¿Cuál es la naturaleza de las ilusiones de los participantes y cómo afectan la experiencia del conflicto?

   4. ¿No son sinónimos los conceptos de "conflicto" y "crisis"?

   5. ¿Cuál es el significado del tipo de experiencia de conflicto para la resolución?

   La cuestión de quiénes son las partes en el conflicto puede parecer bastante obvia a primera vista, sin embargo, como muestra la práctica, necesita una aclaración especial.

   Desafortunadamente, la práctica habitual de discutir un conflicto sigue el camino de aclarar, en primer lugar, la pregunta: "¿Quién es el lado opuesto, el que obstruye?" Este inicio de análisis, al igual que el inicio agresivo del conflicto, difícilmente conduce a la obtención de resultados cualitativos, ya que encierra una pregunta oculta de "quién tiene la culpa" o "quién lo inició primero". Pero, al no ser un punto de partida en el análisis de los conflictos, las características de los participantes son el eslabón más importante en la descripción del conflicto, pues De los participantes, de sus recursos, de su voluntad depende la resolución real del conflicto. son el principal factor características de calidad interacciones.

   En primer lugar, es necesario distinguir entre el uso de conceptos tales como lados Y miembros conflicto. Es claro que no todos los que están involucrados en el conflicto de una forma u otra son sus participantes inmediatos y directos. En la compleja estructura de la interacción del conflicto, se pueden distinguir sus verdaderos sujetos: los posicionadores en el conflicto y sus agentes y figuras, que de una forma u otra representan los recursos de las partes. Durante una lección de literatura en el grado 10, la maestra, comentando una respuesta fallida, desde su punto de vista, del alumno, con sarcasmo.

   notó que aparentemente pasa mucho más tiempo maquillándose que en sesiones de entrenamiento. Inesperadamente para el maestro, el estudiante se echó a llorar y salió corriendo del salón de clases.

   Después del descanso, en la segunda lección, la clase respondió a todas las preguntas del profesor en silencio. Quedó claro que se trataba de una respuesta colectiva concertada a un error ético.

   Un intento de averiguar la relación, admitiendo este error, no condujo a nada. La energía de la protesta fue demasiado grande y requirió acciones especiales para normalizar las relaciones. Acudir a la ayuda de los mediadores y su trabajo con las partes en conflicto permitió conocer que la “estirada” del maestro coincidió en el tiempo con otra situación ofensiva y vivida y sirvió como ocasión de desahogo emocional. Por otro lado, la mayoría de los que se unieron a la protesta reaccionaron irónicamente al incidente en sí, o incluso se solidarizaron con el comentario del maestro, pero no pudieron comportarse de manera diferente a lo requerido por la norma corporativa. Solo unas pocas personas: los iniciadores de la acción estaban muy alarmados por una reacción tan aguda de la niña al comentario. Y solo una chica del grupo de iniciativa consideró lo ocurrido prácticamente como un insulto personal por parte de la profesora.

   Participantes directos en el conflicto- aquellos cuyos intereses y objetivos resultaron ser inalcanzables como resultado de la situación de conflicto actual, cuya posición determina directamente la dinámica y la naturaleza de la interacción del conflicto. Sólo los participantes directos, de hecho, son los sujetos que resuelven el conflicto. Todos los demás de una forma u otra solo pueden contribuir o entorpecer la resolución.

   En el ejemplo anterior, los participantes directos pueden ser llamados hipotéticamente un docente y varias personas que iniciaron la acción de protesta, hipotéticamente porque solo un análisis profundo de los intereses y objetivos, así como las características de las actividades previas al conflicto definidas por ellos, permitirá comprender qué posiciones en este conflicto están liderando, qué contradicciones encarnaron (atraían) esta forma de conflicto. Al mismo tiempo, son posibles situaciones en las que los participantes directos no actúan directamente en una determinada situación de conflicto.

   Participantes directos en el conflicto- aquellos que por sus acciones directas están involucrados en la interacción del conflicto. Literalmente, estos son artistas, actores peculiares o agentes que actúan de acuerdo con un escenario determinado, a menudo sin darse cuenta completamente de su papel, la naturaleza real de lo que está sucediendo y las consecuencias. Por supuesto, el "actor" puede

   Puede mostrar cierta independencia en momentos tácticos, pero solo cuando los participantes directos y directos coinciden en una persona, vemos en el escenario del conflicto un verdadero personaje: el sujeto.

   Dichos agentes-actores resultaron ser estudiantes de la clase Yu involucrados en el conflicto, quienes, mediante sus acciones concertadas, apoyaron al grupo de iniciativa, simplemente siguiendo la norma corporativa. Pero fue el comportamiento de la clase en su conjunto lo que provocó un fenómeno como lado del conflicto.

   Es interesante notar que la aceptación de uno u otro bando en un conflicto muchas veces no está en absoluto conectada con la actitud hacia la contradicción resuelta en él u otras características sustantivas e incluso formales de la interacción. Tal posición puede deberse a relaciones anteriores y se realiza a priori. Entonces, los amigos se defienden unos a otros, los adolescentes se solidarizan contra los adultos, etc.

   Al mismo tiempo, la aparición del lado de uno de los actores principales de figuras adicionales, aun cuando no participen directamente en las acciones del conflicto, puede considerarse como un recurso adicional del participante, que se tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones. . Hubo un episodio interesante en la historia del décimo grado.

   Por supuesto, este evento fue tema de discusión en el cuerpo docente, y algunos maestros, que tienen mucha autoridad en el entorno de los niños, se pusieron inequívocamente del lado del maestro. Simplemente expresaron su opinión en voz alta en presencia de un grupo bastante grande de profesores. Luego de eso, algunos de los manifestantes se negaron a apoyar al grupo de iniciativa en el análisis del conflicto en el Senado.

   Así, el círculo de personas involucradas en el conflicto, ya sea como participantes activos o por complicidad, puede ser bastante amplio. Determinando los lugares de todas estas figuras, conviene investigar el grado de su influencia en los orígenes de la situación de conflicto, la naturaleza de su desarrollo y desenlace-resolución. Por ello, a la hora de analizar un conflicto, es importante tener en cuenta sus intereses y objetivos respecto a la situación actual y sus perspectivas.

   En la literatura moderna sobre conflictología, en ocasiones se recurre a una descripción más detallada de las características de los llamados participantes episódicos. Estos incluyen: organizadores, instigadores, cómplices. (Ver, por ejemplo,).

   Nos oponemos fundamentalmente al uso de la terminología tradicional del derecho penal en nuestro contexto, creyendo que implícitamente se provocan actitudes de conflicto-fobia de esta manera.

   Para una descripción realista del conflicto y de los participantes en él, es extremadamente importante aclarar los verdaderos intereses y objetivos de todas las personas asociadas con este conflicto. La conformidad de intereses, objetivos, estrategias y tácticas de las actividades del conflicto de las partes involucradas es una condición clave para la resolución del conflicto. Al mismo tiempo, junto con los participantes directos e indirectos que, por determinadas razones, actúan como partes en la interacción del conflicto, también se debe señalar a aquellas personas que intervienen en la resolución del conflicto debido a funciones profesionales o por otras razones no relacionadas directamente con el contenido de la contradicción que se resuelve. Consultores, árbitros, mediadores pueden actuar como tales figuras.

   Discutiremos con más detalle las características de las actividades de tales participantes más adelante, pero su característica posicional común es que el conflicto actúa para ellos en su conjunto como un objeto de transformación, es decir, sus intereses se encuentran, por así decirlo, fuera de los límites del conflicto en el que están involucrados.

   Hablando de los intereses de los participantes, se debe distinguir entre los intereses que fueron "violados" como resultado de algún tipo de interferencia, que en realidad formaron una situación de conflicto, y los intereses que surgieron ya en el marco del conflicto en desarrollo.

   Los primeros constituyen el material real del conflicto y actúan como un factor de formación de objetivos en la formulación de opciones para el resultado o resolución deseados. Literalmente, esto puede parecer la restauración de intereses violados. Sin embargo, una opción tan simple es extremadamente rara, ya que no es frecuente que los intereses de las partes y participantes estén lo suficientemente formalizados para representarlos. Es esta circunstancia la que se convierte en la principal en la formación de una situación de conflicto, a saber, el diseño y representación de intereses.

   Dependiendo de la claridad de los intereses, también se formulan objetivos en la interacción del conflicto.

   La mayor dificultad es la formación de intereses en un conflicto intrapersonal, donde las partes son peculiares subinstituciones de la personalidad, ocupando posiciones internamente contradictorias.

   Una discusión interesante se desarrolló en un grupo de niños de 7mo grado, quienes estaban resolviendo un problema de ingenio rápido. Según los términos del experimento, en el que los estudiantes de séptimo grado acordaron participar, podrían resolver el problema en el proceso de trabajo en grupo conjunto durante un tiempo determinado y luego usar el aviso, pero la cantidad de puntos adeudados para un grupo independiente solución se redujo significativamente. Después de una cierta cantidad de tiempo, el experimentador preguntó a los participantes si usarían el mensaje. Algunos miembros del grupo experimental, sin mucha confianza, dijeron que no estaban en contra. Pero el resto rechazó categóricamente la idea de aceptar una indirecta e insistió en la posibilidad de una decisión independiente.

   Después de que terminó el experimento, se les preguntó a estos muchachos si estaban tentados a usar el mensaje. Y la mayoría respondió que la tentación estaba ahí y que les costaba rechazar la ayuda, pero el hecho de que los otros miembros del grupo pidieran ayuda los "ayudó" a resistir la tentación. Respondiendo a la pregunta de por qué resultó ser importante para ellos, los chicos dijeron que no era tanto la cantidad de puntos para una solución independiente, sino el sentimiento de autosatisfacción por el hecho de que lograron resolver el problema en los suyos