Ders Kitabı: Liderlik Teorileri. liderlik teorileri

liderlik kavramı

Bugün, liderlik kavramının kendisi, hükümetten küçük grupların liderliğine kadar geniş bir faaliyet yelpazesini ifade etmektedir. Liderlik, bir bireyin tüm grubun eylemlerini birleştirdiği ve yönlendirdiği grup etkinliği entegrasyonu mekanizmasına dayanır. Liderliğin temeli güven, otorite, yüksek düzeyde yeterliliğin tanınması, ekibi tüm çabalarda destekleme isteği, kişisel sempati, öğrenme ve deneyimlerden öğrenme arzusudur. Her zaman liderler devletin politikasını belirlediler, büyük bilimsel, teknolojik, finansal ve diğer sorunların çözümüne katıldılar ve çoğu zaman milyonlarca insanın kaderinin hakemi oldular.

Liderlik, bireyleri ve grupları etkileme, çabalarını örgütün amaçlarına ulaşma yönünde yönlendirme yeteneğidir.

Belirli bir yönetim ilişkisi türü olarak liderlik, öncelikle organizasyondaki sosyal etki ve etkileşim sürecine dayanır. Yönetimin kendisinden farklı olarak liderlik, astların değil, organizasyonda takipçilerin varlığını içerir. Buna göre, geleneksel yönetim anlayışının karakteristiği olan "patron-ast" ilişkisi, yerini motivasyon ve ilham içeren "lider-takipçi" ilişkisine bırakmaktadır. Etki, gücün açık bir tezahürü olmaksızın, insanların liderin taleplerini kabul etmesine dayanır.

Liderliği ayırt edin:

Resmi - pozisyonun organizasyonunda tutulan pozisyondan insanları etkileme süreci;

Gayri resmi - yetenekler ve beceriler veya insanların ihtiyaç duyduğu diğer kaynaklar aracılığıyla etkileme süreci.

Liderlik için, her iki güç tabanının etkili bir kombinasyonunu kullanmak ideal kabul edilir.

Aşağıdaki liderlik teorileri vardır:

Liderlik özellikleri (veya "harika insan");

Liderlik stilleri (insan yönetimi);

Durumsal Liderlik Kuramları;

Psikanalitik;

Kişisel olarak durumsal;

Bağlanmak;

Mübadele teorileri, işlemsel analiz;

Dönüşümcü liderlik vb.

Liderlik özellikleri teorileri veya "büyük adam" teorileri

"Büyük adam" teorisi (E. Borgat ve diğerleri), aynı amaç için ve aynı dış koşullar altında aynı grup görevlerini yerine getirirken, grup üyelerinden en yüksek notları alan bireyin aldığını öne sürer. en yüksek IQ.

Bu yaklaşımın önemi, bu teorinin algı için en doğal olduğu gerçeğinde yatmaktadır, çünkü insanlar liderleri her zaman yetenekli, istisnai insanlar olarak algılarlar. Başka hiçbir teori bu kadar derin ve kapsamlı bir araştırmaya sahip değildir. Yalnızca lidere odaklanan bu yaklaşım, bir bütün olarak liderlik sürecindeki liderlik bileşeninin derinlemesine anlaşılmasını sağlar. Teori, kendi liderlik niteliklerinizi belirlemek ve değerlendirmek için kullanılabilecek çeşitli özellikleri özetledi.

Liderlik özellikleri teorisinin sınırlaması, bir dizi liderlik niteliğinin net bir şekilde belirlenmesinin imkansızlığında kendini gösterir, ayrıca durumların etkisi dikkate alınmaz, "temel" liderlik özellikleri öznel olarak dikkate alınır.

Liderlik stilleri teorileri (insan yönetimi teorileri)

Davranışsal yaklaşımın liderlik teorisine önemli bir katkısı, liderlik tarzlarını analiz etmeye ve sınıflandırmaya yardımcı olmasıdır. Geleneksel sınıflandırma sistemine göre, stil otokratik (bir uçta) ve liberal (diğer uçta) veya iş merkezli ve kişi merkezli bir stil olabilir.

Otoriter tarz, bilgi akışının ve karar vermenin organizasyonun yönetiminin en üst seviyesinde yoğunlaştırılması gerektiği inancına dayanan bir yönetim şeklidir. Bu yaklaşım, üst yönetimin personelin yeterliliğine veya dürüstlüğüne olan güven eksikliğinden kaynaklanabilir veya firmanın hızlı ve kararlı eylem gerektiren zor durumundan kaynaklanabilir.

Demokratik yönetim tarzı, bir kuruluşun veya alt bölümünün yönetiminin, çalışanların çoğunluğu tarafından onaylanan kararlar temelinde yürütüldüğünü varsayar. Onay, belirli bir oylama prosedürünün sonucu olarak ifade edilebilir ve yetki devri, sorunların ortak tartışılması, tavsiyeye uyulması, belirli kararların alınmasına duyulan ihtiyacın nedenlerinin açıklanması vb. yoluyla ifade edilebilir.

Literatürde ataerkil liderlik tarzı da göze çarpmaktadır; bunun demokratik tarzdan temel farkı, delegasyonun kapsamı ve çoğunluğun görüşüne uymaya hazır olma derecesinde yatmaktadır.

Liberal yönetim tarzı, operasyonel kararları bağımsız olarak alma fırsatına sahip personel sağlanmasıyla, yöneticinin işletme yönetimine minimum müdahalesini ima eder. Yetersiz eylem koordinasyonu ile yetkilendirme belirsizdir ve bu da çalışanlar arasında ortak hedefler duygusunun oluşmasına katkıda bulunmaz. Bu tarzın kullanılmasının nedeni, liderin etkili bir demokratik yönetim şeması düzenleyememesi olabilir. Ancak böyle bir tarz, personele kendilerini gerçekleştirmeleri için maksimum fırsatlar sağlamak üzere tasarlanmış düşünceli ve cesur bir politikayı ifade edebilir.

Bu nedenle, görev yönelimli yönetici öncelikle görev tasarımı ve işgücü verimliliğini artırmak için bir ödül sisteminin geliştirilmesi ile ilgilenir. Kişi merkezli bir lider, gelişmiş insan ilişkileri yoluyla üretkenlik artışı sağlar: Karşılıklı yardımlaşmaya önem verir, çalışanların karar alma sürecine katılmasına izin verir, önemsiz şeylerden kaçınır, astlarının ihtiyaçlarını dikkate alır, profesyonel gelişimlerini teşvik eder.

Durumsal Liderlik Teorileri

Durumsal liderlik teorilerine göre, bir liderin ortaya çıkışı zaman, yer ve koşullardan kaynaklanır.

Yani, G. Kişi aşağıdaki varsayımlarda bulundu:

Her özel durum gerekli seti belirler

Eylemlerinin etkililiğini elde etmek için bir liderin nitelikleri; Belirli bir durumda liderlik olarak kabul edilen nitelikler, liderin önceki durumlardaki deneyimlerinden alınır.

Durumsal teorilerde etkili bir liderlik tarzı belirlenirken, aşağıdaki faktörler göz önünde bulundurulur: görevin doğası, kişisel faktör, grubun yapısı ve içinde gelişen iletişim modeli, bireyin sosyal statüsü vb. .

V. Vroom - F. Yetton modeli, takipçilerin karar verme sürecine nasıl dahil olduğunu açıklıyor: liderin tek eylemlerinden danışmanlık ve uzmanlığa, grup liderliğine kadar.

Stil seçimi, bir dizi faktörün değerlendirilmesine dayanır:

En çok tercih edilen çözümü seçmek için kriterlerin mevcudiyeti;

Karar verme için güvenilir bilgilerin mevcudiyeti;

Yapılandırılmış sorun;

Astların rızasının kararın uygulanmasının etkinliği üzerindeki etkisi;

Kararın astları tarafından desteklenmesine duyulan güvenin varlığı;

Astların, başarısına katkıda bulundukları şirketin hedefleri ile anlaşması;

Karar sonucunda astlar arasında çatışma olasılığı.

Biri modern modeller durumsal yaklaşım - liderin gücünün tezahür derecesinin takipçilerinin "olgunluk" düzeyine bağlı olduğu P. Hersey ve C. Blanchard'ın yaşam döngüsü teorisi.

"Olgunluk", belirlenen hedefe ulaşma arzusu, uygulamada deneyimin varlığı olarak görülür. Özel görev, eğitim düzeyi, sorumluluk alma becerisi.

Aynı zamanda, astların gelişiminin dört kategorisi ayırt edilir:

D1, - düşük düzeyde yeterlilik ve yüksek düzeyde motivasyon: astlar onlar için yeni bir görev yerine getirir, tam olarak nasıl yapılması gerektiğini bilmezler, ancak yararlı olabilecekleri gerçeğinden ilham alırlar;

D2 düşük yeterlilik seviyesi ve düşük motivasyon seviyesi: astlar işin nasıl yapılması gerektiğini anlamaya başladı, ancak çalışma motivasyonunu kısmen kaybetti;

D3 aşağı yukarı yüksek düzeyde yeterlilik, ancak motivasyon olmayabilir: astlar gerekli becerileri geliştirdiler, ancak işi kendi başlarına yapabileceklerinden emin değiller;

D4 yüksek düzeyde yeterlilik ve yüksek düzeyde motivasyon: astlar işi gerçekleştirmek için gerekli tüm becerilere sahiptir ve çalışmak için motive olurlar.

Teorinin eksiklikleri, liderlik tarzlarının bölünmesinin basitleştirilmesi, astların olgunluk düzeyini ölçmek için tutarlı yöntemlerin olmaması ve yöneticilerin uygulamada modelin gerektirdiği kadar esnek davranıp davranamayacaklarının belirsizliğidir.

Tannenbaum-Schmidt liderlik davranışı sürekliliğine uygun olarak lider, üç faktörün etkisinin gücüne bağlı olarak yedi davranış modelinden birini seçer: liderin kendisi, takipçileri ve durum.

Bu teoriler grubunda önemli bir yer F. Fiedler'in "şans teorisi" tarafından işgal edilmiştir. Yazar, liderlik tarzını ölçmek ve tanımlamak için en az tercih edilen çalışan (LPR) özellikleri ölçeğini kullanmayı önerdi. Bu ölçeğe göre, yanıtlayıcılar her pozisyon için puan vererek (örneğe bakın), birlikte çalışırken en az başarılı olacakları varsayımsal bir kişiyi tanımlamalıdır.

Puanlama sonuçlarına göre liderin tarzı belirlenir. Liderler, daha yüksek puan alan yanıtlayıcılardır, örn. SMG'lerini çok olumlu tanımlayanlar ilişki odaklı bir tarza sahipken, çok düşük puan alanlar iş odaklı bir tarza sahiptir.

Bu nedenle, iki liderlik tarzı vardır:

1) göreve yönelik (otoriter lider);

2) iletişim odaklı (gruptaki ahlaki iklimi dikkate alan demokratik lider, ortak kültür ve değerler).

Stil seçimi, durumun üç parametrede değerlendirilmesine bağlıdır (her biri iki seviye ile değerlendirilir - yüksek veya düşük):

1) "lider - grup" ilişkisinin özellikleri, yani. liderin takipçileri için çekiciliği;

2) aşağıdaki bileşenler tarafından değerlendirilen yapılandırılmış çalışma:

Amacın netliği;

Kararın geçerliliği (yani, grup üyelerinin görüşlerine göre seçilen kararın doğruluğu);

Hedefe ulaşmak için araçların çoğulluğu (sorun çözme ile ilgili gereksinimlerin ve kısıtlamaların belirlenmesi);

Kararın özgüllüğü, alternatif kararlar alma olasılığının derecesi;

3) liderin resmi yetkisi, yani. takipçileri ödüllendirme veya cezalandırma yeteneği.

Durumsal liderlik teorileri arasında, insan davranışını "uyarıcı-tepki" konumuna dayalı olarak değerlendiren ve liderin eylemlerinin etkinliğinin takipçilerin motivasyonu üzerindeki etkisine, onların etkili bir şekilde hareket etme yeteneklerine olan bağımlılığını belirleyen motivasyon teorileri ayırt edilir. aktiviteden memnuniyet duygusuyla görevleri yerine getirin.

A. Maslow'un iyi bilinen ihtiyaçlar teorisine, F. Herzberg'in iki faktörlü teorisine ek olarak, R. House ve T. Mitchell'in "hedefe giden yol" teorisi de adlandırılmalıdır. Burada liderin eyleminin etkinliğinin değerlendirilmesi, amacın gerçekleştirilmesine yol açan takipçilerin motivasyonundaki artış derecesine bağlıdır. Lider, mentorluk yaparak, bakış açılarını netleştirerek, çabaları hedeflere ulaşmaya yönlendirerek, liderin tatmin edebileceği ihtiyaçları yaratarak ve ardından bu ihtiyaçları tatmin ederek takipçilerini etkiler.

Model dört liderlik stilini tanımlar:

1) çalışanların kendilerine saygı duymaya ve bir takıma ait olmaya büyük ihtiyaç duyduğu durumlarda etkili olan destekleyici bir tarz;

2) çalışanlar özerklik ve bağımsızlık için çabalarken yönlendirici (araçsal) stil. Bunun nedeni, hiçbir şeyin kendilerine bağlı olmadığı durumlarda, görevi hızlı bir şekilde tamamlamak için astların neyi ve nasıl yapacaklarını söylemeyi ve çalışma için gerekli koşulları yaratmayı tercih etmeleridir;

3) astların karar alma sürecine katılımına odaklanan ve yönetim faaliyetlerinde kendilerini gerçekleştirmeye çalıştıkları durum için en uygun olan cesaret verici bir tarz;

4) takipçiler yüksek sonuçları hedeflediğinde ve onlara ulaşabildiğinde etkili olan hedef odaklı bir tarz. Lider, gerekli koşulları yaratarak uygulanabilir görevler belirler ve astlarından bunları zorlama olmadan çözmelerini bekler.

Motivasyon teorileri, liderlerin personel yönetimi başkanının ana rollerinden birini - astlara rehberlik etmek ve desteklemek için - yerine getirmelerine yardımcı olmaları anlamında oldukça pratiktir. Ancak öte yandan, lidere odaklanmak, takipçilerin karar alma sürecine dahil olduğu anlamına gelmez.

Psikanalitik liderlik teorileri

Her insanın liderlikle tanışması, doğumunun ilk gününde gerçekleşir: baba ve anne, en azından ilk birkaç yıl boyunca lider olurlar. Bu, kökleri 3. Freud'un eserlerine dayanan psikanalitik yaklaşımın temel ön koşulunu oluşturur.

İş alanında, bir kişiyi işe alan ve onu eğiten, iç politikasını tanıtan, onda gerekli iletişim becerilerini ve kültürünü geliştiren bir kuruluşla ilgili olarak bir tür ebeveyn bakımı ifade edilir. Liderlerin takipçileri için "ebeveyn" oldukları ima edildiğinden, "tek büyük aile" metaforu sıklıkla kullanılır.

Liderliğe psikanalitik yaklaşımın kavramlarından biri, kişilik gelişimindeki aşamaların analizini içerir.

Ailenin türü ne olursa olsun, ebeveynlerin rolü çocuklara toplum içinde iletişim kurmayı öğretmektir. Bu dönemde çocuk "kendine" odaklandığından, ebeveynler onun ihtiyaçlarını önceden tahmin etme eğilimindedir. Bir yandan bakmakla yükümlü olunan çocuk üzerinde anne-babanın kontrolü varken, diğer yandan çocuğun eşit derece ebeveynler üzerinde kontrol Çocuk giderek daha bağımsız hale gelir ve vesayetten kurtulur, ancak yine de gözetim altında kalır, eylemleri yönlendirilir, eylemlerini analiz eder ve tartışır. Kişiliğin oluşumu, ebeveynlerin rollerini nasıl oynadıklarına bağlıdır. Baskıcı ebeveynler, bir çocukta itaatkar veya istikrarlı bir duruma neden olabilir. Çocuklarıyla özgür olan anne-babalar sınır ve sınır koymakta zorlandıkları için çocuğun kafasını karıştırabiliyor.

Birey, lidere bağımlı ve karşıt bir şekilde yanıt verebilir. İkincisi, ast liderin eylemlerini değerlendirdiğinde, liderin eylemleri için seçenekler ve bunların sonuçları arasında karşılaştırmalı bir analiz yürüttüğünde kendini gösterir. Böylece, çalışan mantıklı talimatlar alacak ve yokluğunda sorular soracaktır.

Anne ve babanın çocuğu hayata tanıtma sorumluluğu vardır ve iyi ile kötü arasındaki farkı, toplumda neyin kabul edilip neyin edilmediğini, yanlış veya kabul edilemez davranışın cezalandırılacağını öğretmekle yükümlüdürler. Bu sürecin sonucu "bastırma"dır.

Popüler psikanalitik model "ilişki analizi", üç kişilik durumunu seçen E. Berne tarafından yaratıldı: ailedeki rollerine göre ebeveyn, yetişkin ve çocuk. Lider büyük olasılıkla bir ebeveyn gibi davranırken, takipçi büyük olasılıkla bir çocuk gibi davranır.

Psikanalitik yaklaşım, insan varoluşu ve lider ile takipçiler arasındaki ilişki konularına odaklanır. Kişisel gelişim ve büyüme teşvik edilir, astlar da dahil olmak üzere diğer insanlara manipülatif muamele reddedilir, ancak örgütün kültürü ve sosyal normları göz ardı edilir.

Kişisel-durumsal liderlik teorileri

Özellik teorileri ve durumsal teoriler, liderliği herhangi bir faktörün etkisinin sonucu olarak açıklamaya çalıştı. Kişilik-durumsal yaklaşım çerçevesinde, çeşitli faktörleri kapsamlı bir şekilde ele almak için bir girişimde bulunuldu.

J. Brown, liderin uyması gereken beş yasa önerdi:

1) lider olarak hareket edeceği grubun bir üyesi olmak;

2) grubun yeteneklerini ve ihtiyaçlarını anlamak;

3) mevcut sosyal yapıya uyum sağlayabilme;

4) belirli bir sosyal yapıya özgü uzun vadeli eğilimleri uygulamak;

5) bireysel liderlik özgürlüğü azaldığında başkaları için liderlik olasılığının arttığını kabul etmek.

Kişilik-durum kuramları çerçevesinde etkileşim kavramı ön plana çıkmıştır. Her grubun, insanlar arasında kendine özgü bir ilişki sistemi vardır. Bu sistemde, doğrudan her birinin etkinliğine ve katkısına ve ayrıca birbirlerinin davranışlarındaki karşılıklı beklentilere bağlı olarak, üyelerinin bir hiyerarşisi ayırt edilir. Bir gruptaki kişilerarası ilişkiler, liderin takipçileri tarafından algılanmasıyla belirlenir.

Grup üyelerinin kendilerine karşı duygusal tutumuna bağlı olarak üç tür lider vardır:

1) "lider-patrik": böyle bir liderle ilgili olarak, grubun üyeleri aynı anda hem sevgi duygusunu hem de korku duygusunu yaşarlar;

2) "lider-tiran": ilişkilerde lider korkusu hakimdir;

3) "karizmatik lider": grup lidere sempati duyar ve ona saygı duyar.

Kişisel-durumsal yaklaşım, önceki teorileri birleştirir ve liderliğin daha bütünsel bir resmini oluşturur, ancak kişilerarası temasları yetersiz bir şekilde hesaba katar.

Liderlik teorilerinin analizini özetlersek, etkili bir liderin:

Kuruluşu mevcut durumunu geleceğe dönüştürmeye teşvik eder;

Potansiyel fırsatlara ilişkin bir vizyon oluşturur;

Organizasyona yeni bir kültür ve strateji getirir;

Çalışanlara değişim taahhüdü aşılar;

Organizasyonu reforme etme, değişen çevreye uyarlama sorumluluğunu kabul eder;

Organizasyonel değişimi yönetir;

Çalışanlara güven duygusu aşılar ve onları yeni çalışma yolları aramaya teşvik eder;

Ataletin üstesinden gelir, gelecek için bir vizyon yaratır, çalışanları üretken faaliyetlere teşvik eder.

Nitelik liderliği teorileri

Günümüzde hızla gelişen dış ortamda ekip çalışmasının kullanılması daha iyi sonuçlara, kaynakların daha verimli kullanılmasına, karar verme ve problem çözmeye, ayrıca karar verme sürecinde yenilikçiliğin ve yaratıcılığın artmasına neden olmaktadır.

Örgütlerin yönetimine ilişkin eğitim literatüründe yaygın olarak temsil edilen kişisel durumsal özelliklere, motivasyon düzeyine ve çalışanların olgunluğuna bağlı liderlik stillerini kullanma ihtiyacını inkar etmeden, ekipler arasındaki bağların gelişmesini sağlamaya yönelik ilginç yaklaşımlardan biri. liderlik ve takım etkililiği seçilmelidir. R. Hughes, R. Jeanette ve J. Curfi tarafından geliştirilen grup liderliği ve grup etkinliği modeli, bir ekibin yaratılmasında ve geliştirilmesinde liderin rolünü göstermektedir. Model, ekip etkinliğinin yapısal, bireysel, bağlamsal ve prosedürel faktörlerini hesaba katar ve bir ekibin oluşturulmasında ve geliştirilmesinde liderin rolünü gösterir.

Lider, ekibin çalışmasını sağlamalı ve işleyiş sürecindeki dört alandan hangisinde sorun ortaya çıktığını zamanında belirlemelidir. Örneğin bir lider, ekibinin sorunları çözmek için yeterince çaba göstermediğini görürse, o zaman birinci seviye grubun biçimine bakmalı ve sorunun yapısını düşünmelidir. Belki de lider, görevin açıkça tanımlanmadığını ve ekip üyelerinin bu durumda en etkili şekilde nasıl hareket edeceklerini anlayamadıklarını ve bu nedenle uygulanması için fazla çaba sarf etmediklerini görecektir.

Ancak sorunun görevi belirlemede olmaması da muhtemeldir, o zaman liderin seviye, bireysel faktörler (ilgiler ve motivasyon) gibi diğer faktörleri değerlendirmesi gerekir. Çaba eksikliği, ekip üyelerinin bu projeyi veya görevi tamamlamakla ilgilenmemesinden kaynaklanıyor olabilir. Ancak burada her şey yolundaysa, lider aramaya devam etmeli ve ilk seviyeye dönmelidir o, yani. ödül sistemine. Tam da yaptıkları iş için yetersiz ücretlendirme nedeniyle, ekip üyelerinin işlerinde yeterince çaba göstermemesi mümkündür.

Model, liderin sorunu bulmayı ve zamanında ortadan kaldırmayı amaçlayan eylemlerini gösterir. Ancak, liderin başlangıçta ekip liderliği ile ekip etkinliği arasında karmaşık bir ilişki sağladığı gerçeğine katkıda bulunan grup etkinliği göstergelerine dikkat edilmelidir.

Bu göstergeler:

Sonuç müşteriyi tatmin etmelidir;

Ekibin çalışması sonucunda yeni grup fırsatları oluşur (yeni çalışma yöntem ve teknikleri geliştirilir, yeni bilgiler üretilir, vb.);

Bireysel tatmin sağlanır.

Bu nedenle, ilişkilendirme teorileri, takipçilerin karar verme sürecine nasıl dahil olduğunu anlamaya yardımcı olur, ancak takipçi-lider geri bildirimini dikkate almazlar.

"Değişim" teorileri, "işlemsel analiz"

Mübadele teorileri, önceki teorilerin özelliği olan sadece liderin davranışını değil, aynı zamanda takipçilerin davranışlarını da dikkate alır. Daha önce lider ve grup dikkate alınırsa, şimdi karakter ve davranış farklılıkları olan lider ile grubun bireysel üyeleri arasındaki ilişki dikkate alınmaya başlandı.

Örgüt içinde, grup üyelerinin çalışma sürecinde liderle ne kadar yakın etkileşimde bulunduğuna bağlı olarak örgüt üyelerinin bu gruba üye olup olmadığı belirlenir. Liderle sorunun nasıl çözüleceğini ve hedefe nasıl ulaşılacağını tartışan örgütün üyeleri grubun bir parçası oldu. Bu, liderin daha fazla dikkat ettiği bazı ek sorumluluklar almak anlamına geliyordu. Ek sorumluluk almaya ilgi göstermeyenler gruptan ayrıldı. Gruptaki organizasyon üyeleri bilgiye daha fazla erişim sağladılar, daha fazla etkiye sahip oldular, eylemlerinde daha emin oldular ve ayrıca karar verme sürecine daha fazla dahil oldular.

Şu anda dikkatler, sadece bazı üyelerle değil, örgütün tüm üyeleriyle yakın bağlar geliştirmeye odaklanmıştır, örn. liderlik sözde ortaklıklar yaratmalıdır.

Kuruluşun her üyesi, üç gelişim aşamasından geçmelidir: yabancı, tanıdık, ortak.

Liderliğe işlemsel yaklaşım, sosyal değişim fikrine dayanır ve liderin kişiliğinin takipçiler tarafından algılanmasının yanı sıra eylemlerinin değerlendirilmesinin önemini vurgular.

F. Hetzder'in konseptine göre, grup üyeleri lideri belirli sonuçlara ulaşabilen ancak herhangi bir çaba sarf etmek istemeyen bir kişi olarak algılıyorsa, o zaman takipçi kaybetme olasılığı, bir lidere kıyasla daha fazladır. İstenilene ulaşamayan, ancak amaçlanan hedefe ulaşmak için bariz çabalar gösteren. Takipçilerin kendilerinin bir lider seçmesi durumunda, birbirlerine karşı güçlü bir etkileşim ve sorumluluk duygusu oluşurken, liderin eylemlerinden beklentiler ve ondan talepler, diğer taraftan atananlara göre önemli ölçüde daha yüksektir. yukarıdan veya dışarıdan çekici. Seçilmiş liderler, eylemleri başarısız veya yanlış olduğunda, atanmış liderlere göre eleştiriye daha fazla tolerans göstermezler.

Seçim ve atama, takımda farklı bir psikolojik iklimin oluşmasına yol açabilmektedir. Ancak bu, atanan liderin takipçileri nezdinde güvenilirlik kazanma fırsatına sahip olmadığı anlamına gelmez. Bunu, yetkinliğini göstererek, etkili kararlar alarak ve grup üyelerine karşı dostça bir tavırla pekala yapabilir.

Dönüşümcü liderlik teorileri

J. Berne, bazı durumlarda liderin takipçilerinin görüşlerini ve davranışlarını değiştirebileceğine göre dönüşümcü liderlik teorisini geliştirdi, yani. lider dönüştürücü ajandır. Bu teorinin takipçileri, takipçilerin zihniyetini değiştirmek ve eylemlerini düzeltmek için liderin belirli sınırların ötesine geçmesi ve durumu olağan sınırlarının ötesinde görebilmesi gerektiğine inanıyorlardı.

Aşağıdaki dönüşümcü liderlik biçimleri formüle edilmiştir:

- "karizma" - takipçileri üzerinde idealize edilmiş bir etkiye sahip olan ve onlar için güçlü bir model olan liderler;

- "ilham verici motivasyon" - liderler, takipçilerine yüksek beklentiler verir, onlara motivasyon yoluyla ilham verir ve vizyonlarını onlarla paylaşır;

- "entelektüel teşvik" - liderler, takipçilerini yeniliklere dayalı yaratıcı çalışmaya teşvik eder;

- "Bireysel katılım" - liderler destekleyici bir iklim yaratırlar, takipçilerinin bireysel ihtiyaçlarını dikkatle dinlerler.

Dönüşümcü liderlik teorilerinin, liderliği alt seviyeyi hesaba katmadan en yüksek liderlik seviyesinde araştırdığına dikkat edilmelidir.

20. yüzyılın başlarında insanlar liderlik doktrini ile ilgili her şeye ilgi duymaya başladılar. Bilim adamları, birçoğunu etkileyebilmek için hangi niteliklerin geliştirilmesi gerektiğini ve bunun için gerekli becerileri edinmenin mümkün olup olmadığını bulmaya çalıştılar. Bu nedenle liderlik teorileri oluşturulmuştur. En popüler destinasyonlarına bakalım.

Psikolojide liderlik teorileri

Büyük Adam Teorisi. Bir liderin ancak doğabileceğini varsayar. Gerekli nitelikleri geliştirmek isteseniz bile böyle bir insan olmanız imkansızdır. Bu teoride, büyük lider, kalabalığa liderlik etmek için lider olmaya mahkum olan gerçek bir kahraman, bir tür efsanevi karakter olarak tasvir edilir.
özellik teorisi. Bir öncekine çok benzer. Liderlik ve kesinlik miras alınır. Doğru, teorinin önemli bir dezavantajı var - koşullar nedeniyle olduğuna inanılıyor, bireysel özellikler, bu tür genlere sahip olan herkes lider olamaz.
Durumsal Liderlik Teorisi. Baskın birey için belirli bir davranış stratejisi yoktur. Farklı durumlarda, farklı şekillerde kendini gösterebilir. Liderlik tarzına, takipçilerin özelliklerine ve diğer durumlara bağlıdır. Sonuçta, ikincisi için belirli bir liderlik tarzı kullanılmalıdır.
davranış teorisi. Liderliğin ancak öğrenilebileceği inancına dayanmaktadır. Teori, insanların doğuştan gelen eğilimlerine değil, eylemlerine dayanmaktadır, bu nedenle herkes uygulama ve çalışma yoluyla liderlik geliştirebilir.
Kontrol teorisi. Liderler ve takipçileri arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Katılımcılar karşılıklı fayda ile birleştirilir, yani lider, gücünün tanınması karşılığında değerli bir ödül sunar.
dönüşüm teorisi. İçsel motivasyona ve liderin fikirlerine gerçek bağlılığa dayanır. Bu teori, bir liderin geniş düşünebilen ve doğru yönde hareket edebilen biri olduğunu öne sürer.
Karizmatik Liderlik Teorisi. Temeli, bir liderin, kişinin kendi yargılarına, sorumluluğuna vb. tam güveniyle ifade edilen kişisel çekiciliği aracılığıyla diğer insanları etkileyebileceği inancıdır.

Lider Türleri

Teorilerin ve liderlik türlerinin keşfedilmeye devam ettiğini belirtmekte fayda var. Psikolojik liderlik teorileri, lider niteliklerinin gelişimi için en etkili modelleri belirlemeyi mümkün kılar. Etkili liderliğe yönelik çağdaş yaklaşımlar, karizma gelişimi, dönüşümcü liderlik ve kendi kendine öğrenmeyi içerir.

Liderlik araştırmalarında üç ana yaklaşım vardır. İlk yaklaşım olarak tarif edilebilir yapısal. Kendine, etkili bir yöneticinin kişiliğinin evrensel yapısını ortaya çıkarma, karakteristik özelliklerini veya özelliklerini tanımlama görevini koyar. İkinci yaklaşımçağrılabilir davranışsal. Liderin uyguladığı davranış bağlamında liderliği analiz etmenizi ve liderin başarısını sağlayan evrensel davranış özelliklerini vurgulamanızı sağlar. Ve sonunda üçüncü durumsal yaklaşım belirli durum değişkenleri bağlamında yapısal ve davranışsal kavramları sentezlemeye çalışır.

Liderlik teorilerinin daha ayrıntılı sınıflandırmaları da önerilmiştir, ancak bu tür bir parçalanmanın geçerliliği her zaman ikna edici değildir191.

Yapısal teoriler. Medyada sunulan genel özelliklerle bir lider anlatılmaya çalışılırsa zeka, karizma, kararlılık, coşku, cesaret, güç, karakter bütünlüğü, özgüven vb. özelliklerden hiç şüphesiz söz edilecektir. Elbette böyle bir set yalnızca olumlu kişisel nitelikler ve özellikler içerir. Bu listeyi olabildiğince eksiksiz sunmaya çalışırken, sonunda beklenmedik bir sonuca varabilirsiniz: bu listenin sahibi, endüstride küçük bir yönetici olmaktansa başbakan olmaya daha layıktır.

Bununla birlikte, başarılı bir liderin en uygun kişilik özellikleri kümesini aramaya yönelik çok sayıda çalışma yapılmıştır ve yapılmaya devam edilmektedir.

İnsanlık tarihini hatırlarsak veya bugünün ekonomi, kültür, spor ve tabii ki siyaset liderlerine bakarsak, tablo oldukça rengarenk olacaktır. İşte güçlü Büyük Peter ve "küçük" Napolyon ve hasta Roosevelt ve "vasat" Stalin ve "dengesiz" Hitler ve telaşlı Gorbaçov. Kuşkusuz tüm bu insanlara lider denilebilir, ancak tarihteki rolleri ne kadar farklı. Birbirlerinden ne kadar farklılar!

Onları asla lider olarak adlandırmayacağımız diğer insanlardan ayıran kişisel, sosyal, yapısal veya entelektüel özellikler nelerdir?

Seçkin insanlar - kalabalığa karşı çıkan kahramanlar - sorunu uzun zamandır düşünürlerin ve bilim adamlarının dikkatini çekmiştir. Tarihte önde gelen kişiliklerin rolü üzerine düşünen Platon, Aristoteles, Plutarch, Suetonius, Livy'li Titus ve diğerleri gibi eski filozoflar ve tarihçiler, bazı insanların yalnızca kişisel nitelikleri nedeniyle "kahraman" olduklarını düşünmeye meyilliydiler. Dolayısıyla başarıları dış koşullara bağlı değildi ve muhtemelen her koşulda kahraman olacaklardı. XIX yüzyılda aynı görüşler. T. Carlyle, F. Galton ve F. Nietzsche'ye bağlı kaldı.

Carlyle, "gri" kütlenin üzerinde yükselen, ilahi kaderin taşıyıcıları ve tarihsel sürecin ruhani yaratıcıları olan "kahramanlar kültünün" habercisi olarak hareket etti 192 . Genel hayal gücünü şaşırtan benzersiz niteliklere sahip bir kişi olarak "kahraman" kavramını ortaya attı. Psikoloji ve biyolojide, seçkin kişilikler sorunu, liderlik olgusunu kalıtsal faktörlere dayalı olarak açıklayan Galton'u cezbetti. İnsan doğasının gelişiminin, özellikle yetenekli, zihinsel ve fiziksel olarak güçlü insanlardan oluşan bir ırk yetiştirerek kalıtım kanunları temelinde çözülebileceğine inanıyordu. Modern klonlanmış kuzu ve kuzu üreticilerinin umutlarıyla uyumlu olan bu görüşlere "öjeni" adı verilmiştir 193 .

Nietzsche'ye göre liderlik arzusu, bir kişinin "yaratıcı içgüdüsünün" bir tezahürüdür, oysa liderin ahlakı - zayıfın yanılsamasını - görmezden gelme hakkı vardır. Onun "süpermen" mitinde, güçlü bir kişilik kültü, günümüzü ahlaksızlıkları ve kusurlarıyla çok geride bırakan romantik "geleceğin adamı" fikriyle birleştirildi.

Onları takiben, 14 ulusun kraliyet hanedanlarının tarihini takip eden F. Woods, bu eyaletlerdeki gücün biçiminin ve tezahürünün yöneticilerin yeteneklerine bağlı olduğu sonucuna vardı 195 . Kralların kardeşleri de doğal bir armağan temelinde güçlü ve etkili insanlar oldular. Woods, hükümdarın ulusu yeteneklerine göre tanımladığı sonucuna vardı ("hükümdar olarak, halk böyledir") 196 . A. Wiggan, liderlerin yeniden üretiminin yönetici sınıfların doğum oranına bağlı olduğunu savundu. Onun görüşüne göre temsilcileri, yavrularının aristokrat aileler arasındaki sağlıklı evliliklerin sonucu olması nedeniyle biyolojik olarak sıradan ölümlülerden farklıdır 197 .

J. Dowd, "kitlelerin liderliği" kavramını reddetti ve her toplumdaki bireylerin enerjileri, yetenekleri ve ahlaki güçleri bakımından birbirlerinden önemli ölçüde farklı olduğuna inanıyordu. Kitlelerin etkisi ne olursa olsun, ona göre, her zaman birkaç lider tarafından yönetiliyorlar.

Tüm bu teoriler, çalışmalar ve görüşler, doğrudan veya dolaylı olarak, bir liderin kendisini takipçilerinden ayıran niteliklere sahip olması durumunda, bu özellikleri tanımlamanın veya izole etmenin mümkün olması gerektiği fikrine yol açmıştır. Bu sonuç, yazarları liderlik sürecini, başlangıçta bireyin doğasında bulunan belirli karakter özelliklerinin tezahürü ile açıklayan liderlik özellikleri teorisinin temelini oluşturdu.

Bu yaklaşımın geliştirilmesinde önemli olan, S. Klubek ve B. Bass'ın, doğal olarak liderliğe yatkın olmayan insanları lider haline getirmenin neredeyse imkansız olduğunu gösteren çalışmalarının sonuçlarıydı. Karakterlerinin bazı özelliklerini biraz değiştirmek ancak psikoterapi yoluyla mümkündür 199 .

1954 yılında E. Borgatta ve işbirlikçileri "büyük adam" teorisi kavramını ortaya attılar. Benzer görevleri yerine getiren üç kişilik grupları incelediler ve grup üyelerinden en yüksek puanın en yüksek IQ'lu bireye gitme eğiliminde olduğunu buldular. Aynı zamanda liderlik yetenekleri, bir grup probleminin çözümüne katılım derecesi ve bir kişinin sosyometrik popülaritesi dikkate alındı. Üç deney grubunun ilkinde lider konumunu kazanan kişi, sonraki iki grupta da bu konumunu korudu, yani ilk başarılı liderlik deneyimi temelinde zaten “büyük bir insan” oldu. Bu deneydeki önemli bir durum, tüm durumlarda yalnızca katılımcıların kompozisyonunun değişmesi, grup görevlerinin ve dış koşulların büyük ölçüde aynı kalmasıydı 200 .

R. Cattell ve G. Stice, liderlerin aşağıdaki sekiz kişilik özelliğinde grubun geri kalan üyelerinden önemli ölçüde farklı olduğunu savundu:

Ahlaki olgunluk veya "Ben" in gücü;

Başkaları üzerinde etki veya hakimiyet;

Karakter bütünlüğü veya "Süper-Ben"in gücü;

Sosyal yeterlilik, girişimci ruh;

iç yüzü;

Güçlü zararlı dürtülerden bağımsızlık;

İrade, kişinin davranışının kontrolü;

Gereksiz deneyimlerin ve sinir gerginliğinin olmaması. Aynı zamanda, düşük sosyal yeterlilik göstergesine sahip bir birey

(çekingenlik, pasiflik, kendinden şüphe) veya güçlü duygulardan ve gergin gerginlikten yoksun olmak, neredeyse hiç lider olamaz.

Böylece, bu çalışmalar bir kez daha her insanın lider olamayacağını, ancak yalnızca belirli bir dizi kişisel niteliğe veya belirli bir dizi psikolojik özelliğe sahip olan birinin lider olabileceğini doğruladı. Liderliğin doğuştan gelen niteliklerinden geldiği için yapısal yaklaşımın bazen "karizmatik" teori olarak adlandırılması tesadüf değildir.

Amerikan sosyal psikolojisinde, bu özellik kümeleri özel bir özenle kaydedilmiştir: açık ve makul bir özellik listesi, profesyonel lider seçimi için bir test sistemi oluşturmak için temel olabilir.

1940'larda, yapısal yaklaşımın sonuçlarını genelleştirmek için ilk girişimlerde bulunuldu. Bazı araştırmacılar, kişilik özelliklerinin veya liderlik niteliklerinin korelasyonu hakkında ampirik araştırmaların sonucu olarak toplanan çok sayıda olguyu analiz etti.

İlk kez 1940 yılında S. Beard tarafından "Sosyal Psikoloji" kitabında böyle bir girişimde bulunuldu. Sonuçların genelleştirilmesi, bilimsel temelli bir özellik listesi derlemenin pek mümkün olmadığı sonucuna götürdü. Böylece, çeşitli araştırmacılar tarafından bahsedilen liderlik özellikleri listesi 79 özelliğe ulaştı. Bunlar arasında şunlar seçildi: inisiyatif, girişkenlik, mizah anlayışı, coşku, güven, samimiyet.

Bununla birlikte, bu özelliklerin farklı yazarlar arasındaki "dağılışına" bakarsanız, bu özelliklerin hiçbiri birkaç listede bile sabit bir konuma sahip değildir: adı geçen özelliklerin çoğundan yalnızca bir kez, beşinci - iki,% 10 - üç bahsedilmiştir. kez ve şeytanların sadece% 5'i dört kez adlandırıldı. "İrade" ve "zeka" gibi özelliklerle ilgili olarak bile tutarsızlıklar vardı, bu da bir liderin gerekli veya doğasında bulunan özelliklerin az çok güvenilir bir listesini derleme olasılığından genel olarak şüphe duymaya neden oldu.

1948'de R. Stogdill 124 araştırmayı gözden geçirdi ve liderlerin kişisel nitelikleri üzerine yapılan çalışmaların hala çelişkili sonuçlara yol açtığını kaydetti. Bununla birlikte, sosyal statünün yanı sıra, liderlerde en doğal olan bir dizi özelliği de seçti:

İstihbarat,

bilgi peşinde

Güvenilirlik,

Sorumluluk,

Aktivite,

Sosyal katılım.

Aynı zamanda Stogdill, farklı durumlarda en etkili şekilde hareket eden liderlerin farklı kişisel nitelikler gösterdiğini de kaydetti ve "bir kişinin yalnızca belirli kişisel özelliklere sahip olduğu için lider olamayacağı" sonucuna vardı 202 .

Yine birçok çalışmanın analizine dayanarak çıkarılan benzer bir sonuca R. Mann 203 tarafından ulaşılmıştır. Aynı zamanda, bir kişinin lider olarak davranışını büyük ölçüde etkileyen ve etrafındaki diğer kişilerin tutumunu belirleyen kişilik özellikleri arasında şunları atfetti:

İstihbarat;

Adapte olma yeteneği;

dışadönüklük;

İnsanları etkileme yeteneği;

muhafazakarlık eksikliği;

Alıcılık ve empati.

Mann, bu özelliklerin öneminin ve değerlendirmelerinin doğruluğunun, liderlik analizinin gerçekleştirildiği konuma bağlı olduğunu buldu: bir grup üyesinin bakış açısından, bir gözlemcinin (araştırmacının) bakış açısından veya liderin belirli kriterlere uygunluğuna bakış açısı. Böylece, uyum sağlama yeteneği grup üyeleri tarafından çok daha doğru bir şekilde değerlendirilir ve dışadönüklüğün resmi kriterler yöntemi kullanılarak oluşturulması daha kolaydır. Aynı zamanda, grup üyelerinin görüşlerine odaklanırsak, dışa dönüklerin ve içedönüklerin resmi olmayan lider olma şansı eşittir. Bu nedenle, bireysel karakter özelliklerinin liderlikteki rolü belirsizdir ve büyük ölçüde araştırmanın konumuna ve liderliğin uygulandığı bağlama bağlıdır.

J. Geyer, 20 yapısal liderlik çalışmasının daha sonraki bir incelemesinde, etkili bir liderin yaklaşık 80 özelliğini belirledi, ancak bu özelliklerin çoğu yalnızca bir veya iki çalışmada da bulundu ve bunlardan yalnızca 5'inden dört veya daha fazla çalışmada bahsedildi. 204

Stogdill'in yayınlanmasından hemen sonra, özellikler teorisinin verimsiz olduğuna dair oldukça istikrarlı bir görüş oluşmaya başladı. Liderlik özelliklerinin tanımına kapılan araştırmacılar, liderliğin diğer önemli faktörlerini, örneğin sosyal bağlamını gözden kaçırma riskiyle karşı karşıyadır.

S. Kossen'e göre, iyi bir lider olabilmek için bir bireyin aşağıdaki özelliklere sahip olması gerekir:

sorunları yaratıcı bir şekilde çözme yeteneği;

Fikirlerini takipçilere iletme yeteneği,

İnandırıcılık;

Diğer insanları dikkatlice dinleme ve tavsiyelerini dinleme yeteneği;

Hedefe ulaşmak için güçlü bir istek;

Sosyallik, çok çeşitli ilgi alanları;

Takipçilerle ilişkilerde dürüstlük, doğrudanlık, yapıcılık;

Benlik saygısı, özgüven;

Coşku, yüksek disiplin;

Her koşulda "iyi kalma" ve iç dengeyi koruma yeteneği" 205 .

Birleşik Krallık'ta bir dizi devlet kurumunda yürütülen araştırmaların sonuçlarına göre, R. Chapman bir lider için gerekli olan şu özellikleri şöyle sıralıyor: içgörü, fikir zenginliği, sağduyu, sağduyu, düşüncelerini ifade etme yeteneği, sözlü ifade gücü. konuşma, sosyallik, yeterli düzeyde özgüven, azim, sertlik , denge, olgunluk 206 .

A. Lawton ve E. Rose ise tam tersine bir liderin sahip olması gereken on özelliğin aşağıdakiler olduğunu öne sürüyorlar:

1) öngörü - kuruluşun imajını ve hedeflerini şekillendirme yeteneği;

2) öncelik verme yeteneği - neyin gerekli ve neyin önemli olduğunu ayırt etme yeteneği;

3) takdiri ifade ederek ve başarıyı ödüllendirerek takipçileri teşvik etmek;

4) kişilerarası ilişkiler sanatında ustalaşmak, yani. dinleme, yönlendirme, eylemlerine güvenme yeteneği;

5) "siyasi içgüdü" - kişinin çevresinin ve iktidardakilerin ihtiyaçlarını anlama yeteneği;

6) dayanıklılık - bir rakip karşısında kararlılık;

7) karizma veya çekicilik - tanımlanamaz, ancak insanları büyüleyen ve ilham veren bir şey;

8) İşin veya yetkinin bir kısmının takipçilere devri gibi konularda risk alabilme;

9) esneklik - yeni fikirlere ve deneyimlere yanıt verme yeteneği;

10) şartlar gerektirdiğinde kararlılık, sertlik 207.

M. Gunter, karizmatik bir liderin doğasında bulunan altı ana özelliği çıkardı: "enerji alışverişi" veya düşündürücü yetenekler; insanları etkileme yeteneği; enerji "yayın" ve başkalarını onunla şarj edin; "büyüleyici görünüm"; "karakter bağımsızlığı"; "iyi retorik becerileri ve biraz sanat" 208 .

J. Kotter'e göre insanlar, kendilerini memnun eden karakter özelliklerine sahip, idealleri olan ve taklit etmek istedikleri kişilerden etkilenme olasılıkları daha yüksektir 209 .

Bu nedenle, bir liderin hangi niteliklere sahip olması gerektiği konusunda hala bir fikir birliği yoktur. Yukarıda belirtilen liderlik özellikleri listeleri, her birinin önem derecesi hakkında çok az şey söylüyor.

Açıkçası, yapısal yaklaşımın en önemli görevi - tüm durumlar için etkili bir yöneticinin evrensel bir dizi özelliği bulmak - pek mümkün değildir. Her seferinde, her toplum, her grup kendi liderlerini oluşturur veya gerektirir ve başka bir zamanda ve başka koşullar altında, zalim bir zorba en iyi ihtimalle sakin bir taşra kasabasında bir cenaze hizmetleri ofisinin başına geçebilir.

Özellikler teorisiyle ilgili hayal kırıklığı o kadar büyüktü ki, "özelliği olmayan lider" teorisi bile buna karşı koymak için öne sürüldü. Ancak o bile liderlerin nereden geldiği ve liderlik olgusunun kökeninin ne olduğu sorusuna herhangi bir cevap vermedi.

Genel olarak, yapısal yaklaşım bir dizi çözülemeyen sorunla karşı karşıya kaldı:

Optimal bir özellik seti seçiminin uygulanamaz olduğu ortaya çıktı;

Yaklaşım, liderliğin uygulandığı grup bağlamını tamamen göz ardı etti;

Yaklaşım, liderlik ile bireysel kişilik özellikleri arasında nedensel bir ilişki ortaya koyamadı (belirli özelliklerin bir lideri karakterize edip etmediği veya başarılı liderliğin belirli özellikleri, örneğin özgüven oluşturması);

Bu yaklaşım bağlamında, bireysel özellikler, gelişmeden yoksun statik oluşumlar olarak hareket eder;

Kişilik özelliklerinin liderliğin davranışsal tezahürleriyle düşük korelasyonu (+0,25 ila +0,35 aralığında), tam anlamıyla, bu özellikleri güvenilir tahmin ediciler olarak görmemize izin vermez.

Ve yine de, tüm eksikliklere rağmen, yapısal yaklaşım her zaman pratik yönetimin ilgisini çeker. Yapısal yaklaşımın başarıları üzerine inşa edilen kusurlu testler bile, organizasyonun kadrosunu iyileştirerek profesyonel lider seçimi yapmayı mümkün kılar. Testler özellikle, başarılı liderlikle tutarlı bir şekilde yüksek pozitif korelasyon gösteren aşağıdaki beş özelliği belirlemeyi amaçlar:

1). istihbarat;

2). hakimiyet;

3). özgüven;

4). yüksek aktivasyon (enerji) seviyesi;

5). Gerçekleştirilen görevle ilgili mesleki bilgi ve beceriler.

Yapısal yaklaşım, yönetim ve bir bütün olarak organizasyon için son derece önemli bir değere daha sahipti ve hala sahip. Araştırma kanıtları bu teorinin çoğunu desteklemekte başarısız olsa da, yöneticilerin belirgin liderlik becerilerine ve makul miktarda potansiyele sahip olmasını gerektirerek ve liderliğin ayrılmaz bir şekilde olağanüstü insani niteliklerle bağlantılı olduğunu ima ederek, yönetimin kendisinin gelişimi için istisnai ideolojik çıkarımları olmuştur. ve yetenekler.

Organizasyonlarda, bir çavuş-yönetici imajı giderek daha az onay almaya başladı ve bu konuda "Daha kötü bir insan hayal edemezsiniz ama lider çok iyidir" söylenebilir. Yapısal yaklaşımın gelişmesi ve popülaritesinin artmasıyla, yönetici-liderin yeni bir imajı yavaş yavaş oluşturuldu, yani. yalnızca kişisel özellikleri, organizasyonda "geleneksel" güç kaynaklarına başvurmadan liderlik etmesine izin veren bir yönetici. Böyle bir lider, yalnızca kişisel etkisine, bilgisine ve yeteneklerine güvenerek hedeflerine ulaşabilir.

Böylece liderlik kavramının, dolaylı olarak, örgütün bir üyesine resmi güç kazanma yolu sağlayabilecek prosedürlere ve kurallara (yasal ve davranışsal) işaret ederek, gücün meşruiyeti sorunuyla doğrudan ilişkili olduğu ortaya çıktı. organizasyon. Daha geniş anlamda, bir yönetici-lider kavramı, bir bütün olarak toplumun bireye güç kazanması için sunduğu prosedürler ve gerekliliklerle giderek daha fazla ilişkilendirilir hale geldi.

Liderlik kavramı çerçevesinde örgütün yapısal ilkeleri ve bizzat güç kavramı psikolojik olgulara dönüştürülmüştür. Örgütteki güç, büyük ölçüde liderin kişiliğiyle bağlantılı hale gelmiştir: yalnızca kişisel ve mesleki özellikleri örgütün diğer üyelerinden daha üstün olan kişiler, meşru yönlendirme hakkı. Tabii ki, pratikte bu ilke, şu anda olduğu gibi, tam olarak uygulanmaktan çok uzaktı, ancak yine de, insanların zihnine kademeli olarak girmesi, birçok yetenekli insanın yönetime gelmesi için fırsatlar açtı.

Bu nedenle, yapısal yaklaşımın tutarsızlığına ve eksikliklerine rağmen, liderlik sorununun bahsedilen uygulamalı ve ideolojik yönleri, liderlerin kişisel özelliklerine sürekli bir ilgi sağlamış ve sağlamaya devam etmekte ve sadece sıradan okuyucuları değil, araştırmacıları da büyülemektedir.

davranışsal yaklaşım. Bu yaklaşım liderliği, liderin sergilediği dışsal davranış bağlamında ele alır ve liderin başarısını garantileyen bazı sabit davranışsal özellikler bulmaya çalışır.

Bu yaklaşım içinde kavram liderlik tarzı,"lider (aynı zamanda lider) tarafından kendisine bağlı veya ona bağlı olan insanları etkilemek için kullanılan bir dizi teknik ve yöntem" olarak anlaşılmaktadır 210 . Liderlik kavramının daha önce bahsedilen ideolojik ve normatif yönünün (örgüt içinde yönetimin gücünü meşrulaştırma aracı olarak liderliğin kullanılması) bu yaklaşıma da yansıdığını belirtmek gerekir. Her şeyden önce, "liderlik tarzı" ve "liderlik tarzı" kavramlarının birbirine karıştırılmasında, yönetici ile lider arasında eşit bir işaret olduğunu ima eden gizli bir biçimde kendini ifade etti. Ve bazı çalışmalarda (özellikle yurtiçinde) "liderlik tarzı" ve "liderlik tarzı" kavramları birbirinden ayrılsa da, K. Levin'in eserlerinden başlayarak bu farklılıklara giderek daha az dikkat edilmektedir.

K. Levin'in deneyleri. Davranışsal bir yaklaşım geliştirmedeki öncelik, İkinci Dünya Savaşı arifesinde meslektaşlarıyla birlikte liderlik kavramının sonraki gelişimi üzerinde önemli etkisi olan bir deney yürüten K. Levin'e aittir 211 . Deneyinde, yetişkinlerin rehberliğinde kartonpiyer maskeler yapan üç grup genç yer aldı. Grup liderleri, farklı liderlik tarzları sergileyen yetişkinlerdi. Araştırmacılar, liderin davranış tarzının üç grubun performansıyla nasıl ilişkili olduğuyla ilgilendiler. Yetişkinler tarafından sergilenen liderlik stilleri, o zamandan beri sosyo-psikolojik literatürde kök salmış olan isimler aldı: "otoriter", "demokratik" ve "müsamahakar".

otoriter Liderin takipçilerle ilgili olarak otoriter, yönlendirici, grup üyeleri arasında katı bir şekilde rol dağıttığı, onların ötesine geçmelerine izin vermediği ve çalışmalarını tüm detaylarıyla dikkatlice kontrol ettiği stile denir. Otoriter lider, yönetimin neredeyse tüm ana işlevlerini elinde toplar, grup üyelerinin onun eylemlerini ve aldığı kararları tartışmasına veya itiraz etmesine izin vermez.

Otoriter liderlik tarzına zıt özellikler, demokratik bir yapıya sahip liderin grubu takipçileriyle (astları) birlikte yönetmeye çalıştığı, onlara yeterli hareket özgürlüğü verdiği, kararlarını tartışmalarına izin verdiği, gösterdikleri inisiyatifi çeşitli biçimlerde desteklediği bir tarz.

göz yummak liderlik tarzı - liderin grubun aktif yönetiminden fiilen çıkarıldığı ve grubun sıradan bir üyesiymiş gibi davrandığı bir liderlik biçimi. Grup üyelerine istedikleri her şeyi yapmalarını sağlayarak onlara izin verir. tam özgürlük hareketler.

Görünüşe göre, Levin tarafından önerilen liderlik tarzlarının isimleri büyük ölçüde mecazdı, ancak şüphesiz normatif bir rol oynamaya başladılar ve "demokratik" liderlik tarzının tercih edilir olduğunu gösterdiler. Daha sonra, birçok araştırmacı, bilimsel nesnellik ilkesiyle pek tutarlı olmayan değer-normatif çağrışımı ortadan kaldırmak için bu terminolojiyi tamamen terk etmeyi ve yeni tanımlamalar getirmeyi önerdi.

Örneğin, söz konusu olgunun davranışsal özünü çok daha iyi ortaya koyan "yönlendirici", "kolejli" ve "izin verici" (liberal) tarz terimleri önerildi 212 .

Levin tarafından kullanılan kavramların değer yüklü doğası, nesnel yorumlarını gerçekten karmaşık hale getiriyor. G. Andreyeva'ya göre, en az iki tarafın netleştirilmesi ve somutlaştırılması gerekiyor: içerik liderin gruba sunduğu çözümler ve teknoloji(teknikler, yöntemler) bu kararların uygulanması için 213 . Bu, onun görüşüne göre, üç liderlik stilinin her birini resmi ve öz yönlerinden değerlendirmemize izin veriyor (Tablo 5. 1).

Levin ve meslektaşları tarafından yapılan çalışma, yönetim ve bilim camiası tarafından hemen takdir edilmedi. Ancak 1940'ların sonunda araştırmacıların dikkati, liderliğin ana belirleyicileri olarak davranış biçimlerinin incelenmesine yöneldi. Yapısal yaklaşım, bir liderin “hazır”, statik özelliklerinin varlığını ima eder, örn. bir lider doğmalı. Ve eğer bir kişiye lider olarak verilmezse, o zaman bu konuda hiçbir şey yapılamaz.

Davranışsal yönün ana acısı, bence, liderliğin belirli bir kişilik özellikleri ve yetenekleri seti olarak değil, ustalaşılabilecek ve buna göre yönetilebilecek bir davranış biçimi olarak görülmesidir. öğretilmesi gerekiyor. Liderlik belirli davranışsal becerilerle ilgiliyse, müfredat geliştirilebilir ve etkili lider olmak isteyenlere liderlik öğretilebilir. Böyle bir görüş, yalnızca birey için değil, aynı zamanda organizasyon için de yeni fırsatlar yarattı: liderler yalnızca "yanlarda" aranamaz, aynı zamanda kendiniz tarafından da yetiştirilebilir! Bu bağlamda, Lewin'in metaforik terminolojisi görünüşe göre en başarılı olanı değildi: "demokratizm" öğretimi açısından liderliğin etkinliğini geliştirme görevini formüle etmek pek haklı değil.

Bu yöndeki en ünlü araştırma, Ohio Üniversitesi ve Michigan Üniversitesi'nin Amerikan Araştırma Merkezlerinin çalışmalarıydı.

Tablo 5.1

Resmi taraf İçerik tarafı

İş, kısa siparişler Gruptaki eylemler planlanır

önceden (tamamen).

Müsamahasız, tehdit içeren yasaklar

acil hedefler, uzak - bilinmiyor

Övgü ve suçlama özneldir

duygular sayılmaz

Resepsiyon Gösterisi - Düzensiz

Lider pozisyonu - grup dışında

Demokratik liderlik tarzı

Teklif şeklindeki talimatlar Faaliyetler planlanır

önceden değil, bir grup halinde

Kuru bir konuşma değil, yoldaşça bir ton Önerilerin uygulanması için

herkes cevaplar

Övgü ve suçlama - İşin tüm bölümleri, sadece

sunulan ama aynı zamanda tartışılan tavsiyelerle

Emirler ve yasaklar -

tartışmalarla

Lider pozisyonu - grup içinde

İzin verici liderlik tarzı

Ton gelenekseldir. Grupta işler kendiliğinden gider.

Övgü eksikliği, suçlama Lider talimat vermez.

İşbirliği yok İşin bölümleri şunlardan oluşur:

Liderlik pozisyonu - bireysel çıkarlar veya gelenler

gruptan gizlice uzaklaşmak

yeni lider

Ohio Üniversitesi Araştırması. 1940'ların sonlarında, Ohio Eyalet Üniversitesi'ndeki araştırmacılar, davranışsal beceriler ve liderlik özellikleri üzerine yoğun araştırmalara başladılar214. Araştırmacılar lider davranışının bağımsız faktörlerini belirlemeye çalıştılar. Binden fazla değişkeni analiz ettikten sonra, sonunda bunları liderlik davranışının büyük bir bölümünü tanımlayan iki kategoriye ayırmayı başardılar. Bu boyutlar, yapılandırma faaliyeti (yapıyı başlatan) ve insanlara dikkat etme (dikkate alma) olarak adlandırılır.

Yapılandırma faaliyetleri liderin kendi rolünü ve grubun amacına ulaşmada diğerlerinin rolünü ne ölçüde tanımlayıp yapılandırdığı ile ilgilidir. İşi organize etmeyi, ilişkiler kurmayı ve hedefler belirlemeyi amaçlayan bir dizi faaliyet içerir. Bu faktörde yüksek puan alan bir lider, grubun her üyesi için görevi açıkça belirler, belirli performans standartlarının uygulanmasını gerektirir ve işin zaman parametrelerini vurgular.

İnsanlara dikkat liderin örgütün diğer üyeleriyle olan ilişkisiyle ilgilidir. Bu faktör, karşılıklı güvenin önemini ve liderin astlarının fikir ve duygularına saygı duymasını vurgular. Lider, astlarının fiziksel ve zihinsel rahatlığına, özgüvenlerine ve iş doyumlarına dikkat etmelidir. Bu faktörde yüksek puan alan bir lider, astlarının kişisel sorunlarını çözmelerine yardımcı olur, arkadaş canlısıdır, inceliklidir ve onlara eşit davranır.

Çok sayıda araştırma, her iki faktörde de yüksek puan alan liderlerin, yalnızca bir faktörde yüksek veya her ikisinde de düşük puan alan yöneticilere göre astlarından daha fazla performans ve iş tatmini elde etme eğiliminde olduğunu göstermiştir.

Araştırmacılar özellikle her iki faktörün dengelenmesinin önemini vurgulamaktadır, çünkü örneğin birincisine odaklanmak astlardan gelen şikayetlerde artışa, iş tatmininde azalmaya, devamsızlıkta ve personel devir hızında artışa yol açmaktadır. Astlar için artan endişe, sırayla, genellikle yöneticinin performansının yönetim tarafından olumsuz değerlendirilmesine neden olur 215 .

Michigan Üniversitesi Araştırması. 1940'ların sonlarında Michigan Üniversitesi'ndeki Kamuoyu Araştırmaları Merkezi tarafından yürütülen araştırma, işteki performansla ilişkili davranışsal özellikler bulmaktı. Michigan bilim adamları grubu, liderlik davranışının iki temel faktörünü tanımladılar. çalışan oryantasyonu Ve üretim yönelimi.Çalışan odaklı liderler, kişilerarası ilişkilerin önemini vurguladılar, onların ihtiyaçlarına yoğun ilgi gösterdiler ve çalışanların bireysel özelliklerine sempati duydular. Üretim odaklı liderler ise tam tersine tüm dikkatlerini işin teknik ve organizasyonel yönlerine odakladılar. Onların asıl kaygısı, amaca ulaşmaktı ve insanlar, bu amaca ulaşmak için yalnızca bir araçtı216.

Michigan Üniversitesi'nden yapılan araştırma, insan merkezli liderliğin daha fazla üretkenliğe ve daha yüksek iş tatminine yol açtığını güçlü bir şekilde göstermiştir.

R. Blake ve J. Mouton'un yönetim tablosu.İki faktörlü liderlik davranışı modelinin daha da geliştirilmesi olarak, Şekil 5'te gösterilen, R. Blake ve J. Mouton'un 217 "idari ızgara" yöntemi düşünülebilir. 1.

Kafes eksenlerini oluşturan iki faktörün her biri dokuz derecelidir. Böylece, her biri belirli bir liderlik tarzını karakterize edebilen 81 hücrelik bir alan oluşur. Bununla birlikte, yöntemin görevi, liderlik davranışının doğru bir nicel değerlendirmesini vermekten çok, kendisine verilen görevler bağlamında liderin düşüncesindeki baskın faktörleri belirlemektir.

Yazarların kendi verilerine göre, bir lider için en etkili olanı, hem otoriter (9.1) hem de liberal (1.9) davranış tarzlarından büyük ölçüde daha düşük olan 9.9 tarzını takip etmektir 218 . Bu yöntem, etkili yönetim becerilerinin geliştirilmesine yönelik çeşitli programlarda son derece popülerdir, ancak buna rağmen, bazı araştırmalar tarzın evrenselliğini tüm örgütsel durumlar için sorgulamaktadır 9.9 219 .

Davranışsal yaklaşım doğrultusunda, liderlik olgusunu liderin sergilediği davranış açısından açıklamaya yönelik başka girişimlerde bulunulmuştur 220 . Bununla birlikte, bu yaklaşımın ana sınırlaması, liderlik tarzı ile grup performansı arasındaki tutarlı bağlantıları tanımlamanın zorluğuydu.

Pirinç. 5. 1. Blake ve Mouton'un yönetim tablosu

Liderin davranışının, genellikle başarısını veya başarısızlığını önceden belirleyen birçok duruma bağlı olduğu ortaya çıktı. Bu durumsal değişkenlerin analizi durumsal yaklaşımın odak noktası haline geldi.

durumsal yaklaşım Liderlik üzerine çok sayıda araştırma, başarısını tahmin etmenin, bireysel kişilik özelliklerini veya davranışsal kompleksleri izole etmekten çok daha zor bir görev olduğunu ikna edici bir şekilde göstermiştir. Evrensel kişisel ve davranışsal değişmezler arayışının reddedilmesi, araştırmacıları etkili liderliğin en önemli belirleyicilerinin belirli bir yönetim durumuyla ilişkili olduğunu kabul etmeye yöneltti. Elde edilen sonuçların tutarsızlığı, bilim adamlarını durumsal faktörlere daha yakından bakmaya ve yapısal ve davranışsal yaklaşımları belirli durumsal değişkenler bağlamında bütünleştirmeye zorladı. Bu kavramsal çerçeve, liderliğin ağırlıklı olarak belirli bir durumun ürünü olduğunu savunur.

Unutulmamalıdır ki liderlikte durumsal değişkenlerin önemi birçok araştırmacı tarafından belirtilmiştir. Hatta bazıları en önemlilerini vurgulamaya çalıştı. Böylece, L. Carter ve M. Nixon, bir liderin tipinin ve tarzının büyük ölçüde görevin doğasına bağlı olduğunu keşfettiler. Liderlik türü açısından çeşitli türde sorunları çözen gruplar arasında keskin farklılıklar vardı ve benzer hedeflere sahip grupların liderleri genellikle birbirine benziyordu, sadece bazı kişisel özelliklerde birbirlerinden farklıydılar 221 .

Liderin davranışında büyük önem taşıyan, grubun yapısı ve içindeki iletişim modeli gibi faktörlerdir. Önemli bir unsur, grubun varlığının ve faaliyetinin süresidir. Yerleşik gruplarda, yerleşik organizasyonları ve yapıları, hem liderin davranışını hem de tüm grubun davranışını büyük ölçüde belirler. Yeterince uzun süredir faaliyet gösteren ve üyelerinin faaliyetlerini düzene sokmak için istikrarlı yapılar geliştiren bir grupta, liderin davranışının istikrarı yalnızca kişisel durumsal nedenlerle değil, aynı zamanda mevcut yapısal unsurların etkisiyle de açıklanır.

Kök salmış olan iletişim yapısı, grubun karşı karşıya olduğu belirli göreve ve çözümlerine olan tüm bağımlılığını kaybedebilir. Bu grubun benzer sorunları başarılı bir şekilde çözmesine yardımcı olan yapı, diğer sorunları çözmek için de kabul edilebilir olacaktır, çünkü grupta halihazırda oluşturulmuş olan etkileşim yasalarının düzeni ve tabiiyeti korunmuştur.

B. Bass'ın araştırmasına göre, bir bireyin yeni bir gruba geçiş yapması durumunda, herhangi bir toplumsal yapı içinde sahip olduğu eski statüsü, onun için yeni bir gruptaki liderlik iddiasında da önemli bir etkiye sahiptir. liderlik pozisyonlarını fethetme sürecindeki olası başarı derecesi gibi 225 .

Bireyin grup içindeki konumu, başkalarını etkileme yeteneğini büyük ölçüde belirler. Grubun herhangi bir üyesinin etki derecesi ne kadar yüksekse, sosyal statüsü de o kadar yüksektir 226 .

Bir zamanlar lider olan ve bu sayede iletişim sisteminde ve en önemlisi statüler hiyerarşisinde merkezi bir konum kazanmış olan ve bu da liderin konumunu güçlendiren birey, kendi içinde liderlik yetenekleri geliştirir. , grup üyelerinden aldığı olumlu değerlendirmeyi artırıyor. Ek olarak, örgütsel kaynaklara erişim, onu konumunu korumak için herhangi bir fırsat aramaya teşvik ederken, liderin grubun diğer üyelerinin ihtiyaçlarını karşılama çabaları, bireysel aktivitede ve her birinin liderlik arzusunda azalmaya katkıda bulunur.

Bununla birlikte, araştırmacıların sadece birkaçı liderliğin önemli durumsal değişkenlerini belirlemekle kalmayıp, aynı zamanda liderin belirli örgütsel durumlardaki davranışını ölçmek ve değiştirmek (en uygun hale getirmek) için bütüncül teoriler ve uygulamalı yöntemler sunabildi.

RM-liderlik teorisi. Böyle bir yöntem, Japon psikolog D. Misumi tarafından geliştirilen RM-liderlik teorisidir227. 1940'ların ortalarında, K. Levin ve meslektaşlarının çalışmalarıyla tanışmasından ilham alarak, daha önce bahsettiğimiz Amerikan üniversitelerinin çalışmalarından bağımsız olarak, kendi liderlik teorisini geliştirmeye başladı. Misumi ayrıca bir liderin etkinliğini sağlayan iki temel faktörü belirleme ihtiyacı hakkında sonuçlara varıyor, ancak bunları bağımsız oluşumlar olarak değil, belirli liderlik davranışının belirli bir grubun grup dinamikleri ile etkileşiminin bir işlevi olarak görüyor. .

Misumi'ye göre lider davranışının bu boyutları, örgütsel faaliyetlerin (planlama, kontrol, koordinasyon, baskı vb.) organizasyonu ve sürdürülmesi. bütün bir organizma olarak. Liderliğin dikkate alınan davranışsal kategorilerini ifade eden iki İngilizce kelimenin ilk harfleri: P (erfomance) - aktivite ve bakım) - Destek, ve yaklaşıma bir isim verdi.

Bu faktörlerin özünün, daha önce ele aldığımız iki faktörlü davranış modelleriyle büyük ölçüde örtüştüğünü görmek kolaydır. D. Misumi'nin keşfi, liderin davranışının kendisi ile bu davranışın astlar tarafından algılandığında gerçekleştirdiği işlev arasındaki farkı göstermesidir. RM teorisinin baskın odak noktası, liderliğin, öncelikle lider tarafından yönetilen grubun üyeleri tarafından ifade edilen grup dinamik bir süreç olarak değerlendirilmesidir.

Bir yöneticinin başarılı liderlik becerisinde ustalaşması için, astları üzerindeki etkisi hakkında nesnel geri bildirime sahip olması, gerçek liderlik tarzını belirleyebilmesi ve aynı zamanda yönlendirilmiş değişikliğini planlayabilmesi gerekir. Bu amaçla D. Misumi, teorisi çerçevesinde bir yöneticinin davranışındaki PM faktörlerini belirlemek için özel bir anket geliştirdi 228 .

Yöntem, iki temel faktöre ek olarak sekiz yardımcı faktörün teşhis edilmesini sağlar:

1) çalışma arzusu,

2) maaş memnuniyeti,

3) iş tatmini,

4) psikolojik iklim,

5) ortak faaliyetler,

6) toplantılar yapmak,

7) iletişim ve etkileşim,

8) grup faaliyetinin psikolojik standartları.

RM anketini geliştirmek için yazar, faktör analizinin yanı sıra çok değişkenli ölçeklemenin parametrik olmayan eşdeğerini 229 kullandı. Örnek büyüklükleri şaşırtıcı, görünüşe göre diğer tüm liderlik çalışmaları arasında soluk bir karşılığı bile yok: Yalnızca bankacılık işinde, 16 Japon bankasında 2489 çalışma grubu araştırıldı! 230 Yöntem, Japonya'da endüstri, ulaşım ve kamu kurumlarında daha da yaygın olarak kullanıldı. Bu devasa ampirik veri dizisinin faktör analizi, teorik model anketinin yeterliliğini doğruladı: önde gelen iki faktör, her zaman P(erfomans) ve M(bakım) idi. Grup dinamiklerinde liderliğin her iki davranışsal kategorisinin değişen derecelerde gerçekleştirilmesine dayanarak Misumi, aşağıdaki yönetici davranışı tipolojisini önerdi 231 (Şekil 5. 2):

50 yılı aşkın bir süredir yapılan çok sayıda çalışma, hemen hemen tüm organizasyon türlerinde, RM tarzı liderliğin (her iki harf de büyük, büyük), yani hem R hem de M- fonksiyonlar maksimum uygulanır, en verimli olanıdır. Ve tam tersi, rm- liderlik tarzı (her iki harf de büyük, küçük), i.е. her iki işlev de pratikte uygulanmadığında, kuruluş için minimum düzeyde etkili olduğu ortaya çıkıyor.

Anket 60 sorudan oluşmaktadır. 8 grupta (alt faktörler) birleştirilen ilk 40, örgütsel faaliyetin çeşitli yönlerinin tartışılmasına ayrılmıştır. Son 20 soru doğrudan ana stillerle, yönetim stratejileriyle ilgilidir: 41'den 50'ye kadar olan sorular R stiline ve 51'den 60'a kadar olan sorular M stiline ayrılmıştır. RM anketinin yardımıyla lider, insanlar üzerindeki etkisi hakkında nesnel bilgi edinebilir, mevcut liderlik tarzını belirleyebilir, etkili bir RM tarzı yönündeki değişim trendlerini izleyebilir, dinamiklerini kontrol edebilir. grupla etkileşim, bu etkileşimi optimize etmek için araçlar seçmek.

Yöntemin uygulanması aşağıdaki adımları içerir:

1. Alt veya orta düzeydeki liderlerin başkanlık ettiği grupların üyeleri tarafından Başbakanlık anketinin doldurulması.

2. Bir PM anketi doldurarak bir grup alt ve orta düzey yönetici için bir eğitim semineri düzenlemek.

3. 3 ay sonra alt düzey yöneticilerin başkanlık ettiği grupların üyeleri tarafından PM anketinin yeniden doldurulması.

4. Liderlerle bir eğitim seminerini yeniden düzenlemek. Anket, iki temel RM faktörü için ortalama değerlerin toplamı hesaplanarak işlenir. Koordinat eksenleri PM normları olan PM grafiğindeki faktörlerin kesişme noktası

Pirinç. 5.2. Uygulama Derecesine Göre Lider Davranışı Tipolojisi

iki ana kontrol fonksiyonu.

Lanet teori. Liderlik çalışmalarındaki bu yön, liderliğin doğasında kalıtım fikrini ortaya koyan İngiliz psikolog ve antropolog F. Galton'un etkisi altında ortaya çıktı. “Bu yaklaşımın ana fikri, bir liderin miras kalan ve onu diğerlerinden ayıran niteliklere sahip olması durumunda bu niteliklerin ayırt edilebileceği inancıydı. Ancak böyle bir liste oluşturulamadı. Çeşitli araştırmacılar tarafından "liderlik" olarak adlandırılan 79 özelliğin bir listesi ilk kez 1940 yılında Amerikalı psikolog C. Byrd tarafından derlenmiştir. Ancak bu listedeki özelliklerin hiçbiri farklı listelerde sağlam bir yer tutmamıştır. Örneğin, özelliklerin yalnızca% 5'i dört kez,% 4 - üç kez,% 26 - iki kez,% 65 - bir kez adlandırıldı.

Şüphesiz, araştırmacıların kişisel tercihleri, lider olarak kişilik seçimlerini etkiledi. ”Sosyal psikoloji. Üniversiteler için Ders Kitabı R. Mokshantsev, A. Mokshantseva

Yayıncılar: Sibirya Anlaşması, Infra-M, 2001.

Bu teori, 50'ler - 60'lar boyunca bilimde yaygın olarak kullanıldı. 20. yüzyıl Başlıca hükümleri:

"Özellik teorisinin" ana fikri, liderliği bir liderin "ikna sanatı, asalet, risk sevgisi, coşku, tarafsızlık, irade, cesaret, dürüstlük gibi" belirli özelliklerinin ürettiği bir fenomen olarak anlamaktır. , adalet, samimiyet vb. Sosyal psikoloji, ed. A.L. Zhuravleva M., 2002. M. Weber ve E. Troelch'in sosyolojik kavramlarını ele alırsak, yukarıdaki özelliklerin “karizma” kavramıyla ilgili olduğunu görebiliriz. “Karizma (Yunanca'dan - “merhamet”, “lütuf”), etrafındaki insanlar üzerinde özel bir izlenim bırakan, bir kişinin olağanüstü bir yeteneğidir. Karizması olan bir kişi, yandaşlarının gözünde yanılmaz, doğaüstü güce sahip olarak görünür ”Sosyal psikoloji, ed. A.L. Zhuravleva M., 2002. Bu teori oldukça fazla çürütüldü ve genel olarak kendini haklı çıkarmadı. Bunun nedeni, bir sosyal grubun farklı faaliyetlerinin bir liderin farklı niteliklerini gerektirmesi ve lider olmalarına rağmen birçok liderin yokluğunda aynı niteliklere sahip olabilmesidir. Başka bir deyişle, belirli niteliklerin varlığı bir liderlik konumunu garanti etmez.

Özellikler teorisi çerçevesinde, çoğu liderin ana özelliklerini ele alacağız.

1) Hakimiyet (İngilizce "baskınlık", "baskınlık", "etki" kelimelerinden). Liderin diğer insanları etkileme arzusunun varlığını ima eder. Etki, astlardan bir iç tepki bulmalıdır.

2) Kendine güven. Kendine güvenen bir lider, grup üyelerinin psikolojik rahatlığını sağlar.

3) Duygusal denge ve stres direnci. Aynı zamanda lider, kısıtlanmış duygusal tepkilerin nevrozlara ve bunların temelinde gelişen psikosomatik hastalıklara geçişini önlemek için duygusal boşalma araçlarını aramalıdır.

4) Yaratıcılık. Grubun karşılaştığı sorunları yaratıcı bir şekilde çözme yeteneğinden, yenilik unsurlarını görme yeteneğinden, diğer insanların faaliyetlerinde yaratıcılıktan oluşur.

5) Girişimcilik, risk alma yeteneği, sorumluluk, karizma, sosyallik.

6) Bağımsızlık. "Önemli olan, liderin ortaya çıkan sorunlar hakkında kendi bakış açısına, kendi profesyonel ve insani yüzüne sahip olması ve bu özelliği takipçilerinde desteklemesidir" Sosyo-psikolojik bir fenomen olarak liderlik Ermakova Zh. A. M. 2002.

7) Liderin zekası grup ortalamasının üzerinde olmalı, ancak daha yüksek olmamalıdır, çünkü bu durumda lider bizden biri olarak algılanmayı bırakır ve lider grup ortalamasının altında bir zekaya sahip olamaz, çünkü aklından üstün olan insanları yönetemeyecektir.

8) Liderler genellikle uzun veya kısadır.

Pek çok özellik farklı çalışmalarda farklı yorumlandığından, özellikler teorisinin savunulamaz olduğu ortaya çıktı. “Böylece Fortune dergisi, “Bir Lider İçin Gerekli Özellikler” anketine yanıt olarak yalnızca “güvenilirlik” kavramına ilişkin 147 yorum aldı. Ek olarak, farklı yazarlar tarafından not edilen psikolojik nitelikler paletinde, birçok özellik birbiriyle çeliştiği kadar birleşik değildir. Ayrıca, önerilen birçok özellik daha önce önerilenlerle çelişiyordu: “Liderlik özellikleri arasında Amerikalı araştırmacı P. Drucker, analiz etme, durumu tartma ve doğru seçim anlaşmazlıkları çözmek için. Aynı zamanda, hızlı ve kararlı hareket etme, cesur sezgisel kararlar verme yeteneği de gereklidir” www. psy.1september.ru. Ayrıca, tüm yazarların hemfikir olacağı tek bir özellik yoktur.

durum teorisi. Bu teori, en çok özellikler teorisine olan güvenin düşmesinden sonra popülerlik kazandı. Bu teorinin destekçileri F. Fiedler, T Mitchell ve R. House, P. Hersey ve C. Blanchard'dır. "Durumsal teori", bir lideri aday gösterme sürecindeki durumun önemini ilan eder. Bu teori bağlamında lider, durumun bir fonksiyonu olarak görülür. Bu teoriye göre liderin değişmesi, grubun varlığının sosyal durumu dramatik bir şekilde değiştiğinde gerçekleşir.

Liderlik kuramının bu kavramı, araştırmacılara yeterince inandırıcı gelmemiştir. Hatta liderin kişiliğini bir kukla olarak görme girişimi bile vardı. E. Hartley, durumsal teoride bir değişiklik öneren bu sınırlamanın üstesinden gelmeye karar verdi:

“Bir kişi bir durumda lider olursa, o zaman başka bir durumda da lider olabilir;

basmakalıp algının bir sonucu olarak, liderler tek bir durumda

grup tarafından "genel olarak liderler" olarak görülüyor;

bir durumda lider olan birey, başka bir durumda liderinin seçilmesine katkıda bulunan otorite kazanır;

lider daha çok bu statüyü elde etme motivasyonuna sahip bir kişi tarafından seçilir.

Hartley'in liderlik kavramının daha esnek olmasına rağmen (öncekilerle karşılaştırıldığında, bilimsel bir liderlik teorisi olarak netlik ve kesinlik elde edemedi.

“Takipçi belirleyici rol teorisi” en popüler teorilerden biridir. Bu tür teori, liderliği "takipçilerin beklentilerinin (beklentilerinin) bir fonksiyonu olarak" ilan etti. Sosyal psikoloji, ed. A.L. Zhuravleva M., 2002. Bir liderin grup olmadan var olamayacağı bilinmektedir. Takipçiler lideri kabul edebilir ve reddedebilir. Lider, ancak grup için önemli olan değerleri paylaştığı sürece grup tarafından kabul edilecektir. Grubunun desteğini kaybetmesiyle lider, grubun faaliyetlerini etkileme yeteneğini kaybeder. Böylece liderin etkinliği takipçileri tarafından belirlenir. Yukarıdaki teorileri sentezleme sürecinde, üç ana yönün fikirlerini birleştiren karmaşık veya ilişkisel bir teori geliştirildi.

Z. Freud'un görüşleri, psikanalitik liderlik teorisine atıfta bulunur. Bu teoriye göre liderlik, toplumsal hayatta gerçekleşmemiş insan arzularının etkisi olarak görülmektedir. Bastırılmış arzular daha sonra yüksek bir sosyal aktivite kaynağı haline gelir. Başkaları üzerindeki etkiden kaynaklanan psikolojik tatminsizliğin sosyal bir telafisi vardır.

Liderlik aynı zamanda çocuklukta ortaya çıkan aşağılık kompleksinin bir sonucu olarak görülür ve “engellerin aşılmasında ve kişisel gelişimde evrensel bir itici güçtür.

Alfred Adler, güç arzusunun korkudan kaynaklandığına inanıyordu. Adler, insanlardan korkan bireylerin onlara hükmetmeye çalıştığına inanıyordu.

Davranışçılıkta liderlik, çoğu durumda bilinçsiz bir düzeyde ortaya çıkan hayatta kalma mücadelesinin bir sonucu olarak incelenmiştir. Bu teoride liderlik, baskınlık, inisiyatif, atılganlık ve saldırganlık gibi insani niteliklerle ilişkilendirilmiştir.

"Güven kredisi teorisi" (Idiosyncrasy Gredit), E. Hollander tarafından kişisel-durumsal kavram çerçevesinde geliştirilmiştir. “Teori, liderin grupta değişiklik başlatma konusundaki özgürlük derecesini belirlemeyle ilgilenir. Lider bunu ancak takipçilerinin onun yetkinliğini fark etmesi ve davranışını grup içinde kabul edilen normlara uygun olarak değerlendirmesi, liderin eylemlerinde sadakat ve güven yaratması durumunda yapabilir.

Hollander'a göre, ortak faaliyetin bir sonucu olarak, lider olduğunu iddia eden kişiyle ilgili olarak belirli bir olumlu izlenim birikimi vardır ve bu da bireyin eylemlerinde beklentilerden ne kadar sapabileceğini belirler. Grubun. Üyelerinin her biri, ortak sorunları çözerken, grubun önünde belirli bir miktar "liyakat" kazanır, bu da ona herhangi bir yaptırım uygulamadan standart dışı davranış için kredi verir, yani ona belirli bir sapma özgürlüğü verir. kabul edilen kurallar, bu kadar güveni olmayanlar için imkansız olurdu. Bu güven kredileri, liderlik rolünde beklenen eylemleri güncellemek için kullanılabilir. Kullanılmayan krediler, liderin takipçilerin rol beklentilerini yerine getirememesiyle tüketilebilir. Bunun nedenleri arasında eylemsizlik (atalet), "kendisi için" çalışma, eylemlerinin zayıf motivasyonu, çözülmekte olan sorundaki yetersizlik ve diğer olumsuz algılanan davranış tonları yer alır. Lider, takipçilerinin kararlılığına, verilen görevleri yetkin bir şekilde çözme yeteneğine, gruba karşı sadakatine ve uygun tutumuna olan inancını sarsabilecek hiçbir şey yapmazsa, büyük olasılıkla, organizasyonda herhangi bir reform yapma arzusu olacaktır. hoşgörülü bir şekilde algılanmak "Krichevsky R .L Bir liderseniz (günlük işlerde yönetim psikolojisinin unsurları). - M.1998 ..

liderlik teorileri

giriiş

Temel Liderlik Teorileri

Liderlik Türleri

Lider Rolleri

Kaynakça

giriiş

Liderlik teorileri, liderlik olgusunu, kökenini ve işleyişini açıklayan bilimsel teorilerdir.

Yönetim gibi liderlik de bir dereceye kadar bir sanattır. Henüz net ve kesin cevaplar verilmediğinden, liderlikle ilgili sorular bugüne kadar geçerliliğini koruyor. Ancak bu makalenin ele aldığı çeşitli modeller ve teoriler, liderliğe yönelik çevik bir yaklaşıma olan ihtiyacı fark etmeye yardımcı olur.

Durumu doğru bir şekilde değerlendirmek için yönetici, astların ve kendisinin yetenekleri, görevin doğası, ihtiyaçlar, yetki ve bilgi kalitesi hakkında iyi bir fikre sahip olmalıdır. Yönetici, yargıları yeniden değerlendirmeye ve gerekirse liderlik tarzını buna göre değiştirmeye her zaman hazır olmalıdır. Liderlik alanında bir kariyer seçenlerin çok azı aynı işte uzun yıllar kalmaya isteklidir. Birçoğu aktif olarak daha büyük sorumluluk gerektiren pozisyonlara terfi etmeye çalışıyor. Belirli bir liderlik tarzını seçen ve bu tarz geçmişte işe yaradığı için ona sıkı sıkıya bağlı kalan bir lider, tüm astlarının başarı odaklı olduğu daha yüksek bir pozisyonda başka bir durumda etkili bir şekilde liderlik edemeyebilir.

Astlarından en iyi şekilde yararlanmak için olabildiğince verimli çalışmak isteyen bir lider, kariyeri boyunca tek bir liderlik tarzını benimsemeyi göze alamaz. Bunun yerine yönetici, belirli bir durum için en uygun olan tüm stilleri, yöntemleri ve etki türlerini kullanmayı öğrenmelidir.

Bu makale, önemli konulardan birinin etkili liderlik yönetimi olduğu çeşitli organizasyonlarda pratik uygulama için teorik temeli oluşturan genel kabul görmüş liderlik teorilerini açıklamaktadır.

Temel Liderlik Teorileri

Liderlik olgusu, parlaklığı ve eğlenceliliği nedeniyle psikolojide özel bir yere sahiptir.

Liderlik olgusu, modern psikolojinin en çok çalışılan sorunlarından biridir. Araştırmaların, kavramların ve kuramsal genelleme girişimlerinin büyük bölümü burada birikmiştir. Politik psikolojinin bu bölümünü incelerken, en verimli olanı, sorunun tarihine sürekli olarak başvurmak, önceki çalışmalara derinlemesine bir tarihsel ara vermektir. Liderlik fenomeni üzerine yapılan araştırmalarda, açıkça yanlış olan kavramları bir kenara bırakarak, başarıları kısaca özetlemeye ve genellemeye izin verecek bir “nihai teşhis” henüz yoktur.

19. yüzyılın sonu ve 20. yüzyılın başına kadar, liderlik teorisi sorununa yönelik temel yaklaşımlar tamamen tanımlayıcıydı. Analiz 20. yüzyılın malı haline geldi. Liderliğin doğasını açıklamaya ve bu fenomeni etkileyen faktörleri belirlemeye çalışan çeşitli teoriler yaklaşmıştır. Genelleştirilmiş bir biçimde, bu tür teorilerin birkaç grubu ayırt edilebilir.

Kahraman Teorileri ve Özellik Teorileri . Bu grubun teorileri en eskileri arasındadır. Kökenlerinden sadece bazılarına kısaca değinelim. Bildiğiniz gibi, siyasi ve psikolojik özelliklerin ve özelliklerin önemli bir bölümünü sosyo-kültürel koşullar belirler. Bu nedenle, eski Mısırlılar imparatorlarına "ilahi özellikler" atfettiler: ağızda "güçlü ifade", "kalpte anlayış", ancak "onun dili adaletin mezarıdır." Homeric İlyada, eski Yunanlılara göre liderlerin dört gerekli niteliğini ortaya çıkardı: adalet (Agamemnon), bilgelik (Nestor), kurnazlık (Odysseus) ve yiğitlik (Aşil). Bu tür veya benzer niteliklere sahip listeler çok çeşitli kültürlerde bulunur: Doğru, liderlerin davranış kalıpları ve liderlik "özellikleri" "kümeleri" zaman içinde birden çok kez değişti. Yine de, kahramanların görüntüleri vardı ve her zaman olacak. Her halükarda, tarihin "kahramanların", büyük insanların yaratılması olarak anlaşılmasının destekçileri şimdilik devam ediyor. Bu, "kahramanca" özellikler listelerinin de çoğalacağı anlamına gelir.

20. yüzyılda, "kahramanlık" teorisinin tanınmış temsilcileri (T. Carlisle, E. Jennings, J. Dowd ve diğerleri), "kalıtım yoluyla aktarılan" ve "hayatın çekiciliğine katkıda bulunan" nitelikleri incelemeye çalıştılar. kitleler." Ardından, "kahramanca" nın ardından, "özellikler teorisi", bir liderin özel bir faaliyet konusu olarak hangi özelliklere sahip olması gerektiği sorusunu yanıtlamaya çalıştı. Destekçileri (L. Bernard, W. Bingham, O. Tad, S. Kilbourne ve diğerleri), belirli psikolojik niteliklerin ve özelliklerin (“özellikler”) bir kişiyi lider yaptığına inanıyorlardı. Lider onlar tarafından bir dizi faktörün prizmasıyla değerlendirildi: Birincisi, bu tür faktörler onun "yeteneklerini" - zihinsel, sözlü vb. İkincisi, "başarılar" - eğitim ve fiziksel gelişim. Üçüncüsü, "sorumluluk" - bağımlılık, inisiyatif, sebat, arzu vb. Dördüncüsü, "katılım" - faaliyet, işbirliği vb. Beşincisi, "statü" - sosyo-ekonomik durum, popülerlik . Altıncı olarak, kişiliğin "durumsal özellikleri" önemli kabul edildi.

Bu teorinin destekçilerinin bir lider için gerekli gördükleri ana nitelikleri ayıralım:

davanın sorumluluğu ve tamamlanması için güçlü bir istek;

hedefe ulaşmada enerji ve sebat, problem çözmede risklilik ve özgünlük;

girişim;

özgüven;

başkalarının davranışlarını etkileme, sosyal ilişkileri yapılandırma becerisi;

eylemlerin ve kararların tüm sonuçlarını üstlenme arzusu;

hayal kırıklığına ve grubun dağılmasına direnme yeteneği.

Bu tür görüşler farklı şekillerde ele alınabilir. Bununla birlikte, 1979'da ABD Dışişleri Bakanlığı tarafından yaptırılan, uygulamalı amaçlarla yürütülen kapsamlı bir liderlik davranışı araştırmasının getirdiği ilginç sonuçlara dikkat edelim. Modern bir siyasi liderin en önemli özelliklerinin resmi olmayan organizasyon becerileri, bürokratik yaklaşımlardan kaçınma, hüsrana karşı tolerans, muhakemede doğrudan olma, diğer insanların fikirlerini dinleme yeteneği, enerji, büyüme ve mizah kaynağı olduğunu gösterdi. Yıllar geçse de lidere atfedilen niteliklerin değişmediği konusunda hemfikir olalım. Aynı zamanda, entelektüel yeteneklerin hala bir lider için zorunlu görülmemesi komik.

İşin özüne odaklanmak anlamında tutku, davaya tutkulu bağlılık... İçsel bir soğukkanlılık ve sükunetle gerçeklerden etkilenebilen bir göz... Eşyalara ve insanlara karşı bir mesafe gerekir... Sorun, aynı ruhu ve sıcak tutkuyu ve soğuk bir göze sıkıştırmaktır ”(Seçilmiş Eserler, - M .: Progress, 1990. - S. 690-691.).

Tüm eğlencelerine rağmen, "kahramanlar" ve "şeytanlar" teorileri bilimsel açıdan pek verimli değil. Çarpıcı bir fenomeni güzel bir şekilde tanımlamanıza izin verirler, ancak özüne nüfuz etmeyi yaklaştırmazlar. Genel kabul görmesine rağmen, bu tür teoriler destekçilerinin sayısını artırmaya devam ediyor, gerekli liderlik niteliklerinin sürekli yeni listelerini oluşturuyor. Bir dereceye kadar bu, önceki tanımlayıcı yaklaşımların ataletidir. Liderlik fenomeninin bilimsel çalışması daha da ileri gitti.

çevre teorileri . Bu isim altında birleşen teoriler grubunun ana konumu şöyledir: liderlik, çevrenin, yani kültürel olanlar da dahil olmak üzere belirli zaman, yer ve koşulların bir işlevidir. Bu yaklaşım, insanların bireysel farklılıklarını göz ardı ederek, davranışlarını yalnızca çevrenin gereklilikleriyle açıklamaktadır. Dolayısıyla, E. Bogardus'a göre, bir gruptaki liderliğin türü, öncelikle grubun doğasına ve çözmesi gereken sorunlara bağlıdır.

V. Hawking, liderliğin, yalnızca grup onun tarafından öne sürülen programı takip etmek istediğinde lidere devredilen bir grup işlevi olduğunu varsaydı. Bu bağlamda, X. Kişi iki hipotez öne sürdü: 1) her durum hem liderin niteliklerini hem de liderin kendisini belirler; 2) Durum tarafından liderlik nitelikleri olarak belirlenen bireyin nitelikleri, önceki liderlik durumlarının sonucudur. Bununla birlikte, reddedilmeye yol açmadan, bu tür sonuçlar da çok az açıklığa kavuşturdu.

Bir zamanlar J. Schneider, farklı zamanlarda İngiltere'deki general sayısının ülkenin katıldığı askeri çatışmaların sayısıyla doğru orantılı olduğunu görünce şaşırdı. Bu, çevre teorilerinin geçerliliğinin en çarpıcı örneğiydi. Özlerini değerlendirmek için A. Murphy'nin ifadesini kullanalım: durum, sorunu çözmek için bir araç olması gereken bir lider gerektiriyor. Yani durum bir durumdur ama liderin kendisi bir anlam ifade eder.

Kişisel-durum teorileri. Bu teori grubu, sanki önceki iki teorinin bir simbiyozudur. Bu çerçevede hem liderin psikolojik özellikleri hem de liderlik sürecinin gerçekleştiği koşullar eş zamanlı olarak ele alınmaktadır. Özellikle S. Case'e göre liderlik üç ana faktör tarafından oluşturulur: liderin kişisel nitelikleri, takipçilerinin grubu ve mevcut durum veya "olay" (örneğin, grubun çözdüğü sorun).

R. Stogdill ve S. Shartl liderliği, organize bir grubun diğer üyeleriyle ilişkili olarak bireylerin "statü", "etkileşim", "bilinç" ve "davranış" kavramları aracılığıyla tanımlamayı önerdiler. Sonuç olarak liderlik, izole edilmiş bir bireyin özelliği olarak değil, daha çok bir insan ilişkileri sistemi olarak görülür.

X. Gert ve S. Mills, liderlik olgusunu anlamak için liderin özellikleri ve güdüleri, kamuoyundaki imajı, takipçilerinin güdüleri, liderlik rolü ve ayrıca "kurumsal bağlam" ve "durum" dikkate alınır.

Böylece, bu grubun teorisinin farklı versiyonlarında, önceki yaklaşımların erdemlerini genişletmeye çalıştılar. Ancak, her şeyde istenen elde edilmedi.

Etkileşim-beklenti teorileri . J. Homans ve J. Hemfield'ın görüşlerine göre, liderlik teorisi üç ana değişkeni dikkate almalıdır: eylem, etkileşim ve ruh hali. Bu, ortak faaliyetlerde artan etkileşim ve katılımın, artan karşılıklı sempati duygularıyla ve ayrıca grup normlarına daha fazla kesinliğin getirilmesiyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Bu teoride lider, her şeyden önce etkileşimi başlatan kişi olarak tanımlanır.