კონფლიქტის პროცედურული აღწერა. კონფლიქტის ზოგადი მახასიათებლები მოკლედ კონფლიქტის ზოგადი მახასიათებლები

1. გააანალიზეთ იგი კონფლიქტის სტრუქტურის მიხედვით: კონფლიქტის დინამიკა, დასრულება. შემოგვთავაზეთ კონფლიქტის დასრულების საუკეთესო სტრატეგია

ნებისმიერი შემთხვევის გაანალიზებისას აუცილებელია გამოვყოთ მნიშვნელოვანი ფაქტორები, განისაზღვროს დაინტერესებულ პირთა წრე, გამოვყოთ ეთიკური პრობლემები და, შესაძლოა, შემოგთავაზოთ კონფლიქტის მოგვარების საკუთარი გზა.

კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზის პროცესში ლოგიკური მიდგომის შესანარჩუნებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ნახ. 1.

განვიხილავთ კონფლიქტის შემთხვევას, რომელიც მოხდა ქალაქის საავადმყოფოს პერსონალის განყოფილებაში. ექთნების არსებულ გუნდში იყო ერთი თანამშრომელი, ირინა, რომელიც გამოირჩეოდა არა მხოლოდ გამოცდილებითა და ცოდნით, არამედ ფსიქოლოგიური კრიტერიუმებითაც, კერძოდ, ლიდერის თვისებები სჭარბობდა.

რამდენიმე ხნის შემდეგ ეს მედდა დაინიშნა საექთნო პერსონალის უფროსად. შესაბამისად, შეიცვალა მისი მოვალეობები და ოდნავ შეიცვალა სამუშაო გრაფიკი. ირინა, როგორც მენეჯერი, ძალიან მკაცრად ადევნებდა თვალყურს ქვეშევრდომების მუშაობას: მათ დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი, კლიენტების მიმართ, გუნდს შორის ურთიერთობისადმი, რათა არ ყოფილიყო კონფლიქტური სიტუაციები. მან ასევე დარწმუნდა, რომ თანამშრომლები დროულად მივიდნენ და წავიდნენ. ამავდროულად, თუ რომელიმე თანამშრომელი რაიმე მიზეზით სთხოვდა ადრე წასვლას, ლიდია არ გაუშვებდა, თუ ეს მიზეზი, მისი აზრით, ძალიან, ძალიან მნიშვნელოვანი არ იყო.

რამდენიმე თვის შემდეგ და დანარჩენი დროის განმავლობაში, სამედიცინო პერსონალმა შეამჩნია, რომ ირინა ხშირად მოდიოდა სამსახურში არასწორ დროს, ხანდახან ადრე ტოვებდა, ასევე ხდებოდა, რომ შუა სამუშაოებში გარკვეული პერიოდი არ იყო. დღეს. ამის გამო ექთნების უკმაყოფილება დაგროვდა, რის შედეგადაც დაიწყო კონფლიქტური ვითარება.

განვიხილოთ ის მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებმაც გარკვეული გავლენა მოახდინეს კონფლიქტური სიტუაციის განვითარებაზე.

ფაქტები ექთნებისგან:

1. რატომ დაინიშნა ეს ექთანი მენეჯერად და არა სხვა?

2. მენეჯერი მკაცრად იცავს მათ სამუშაო გრაფიკს, ამავდროულად არღვევს მის განრიგს;

3. ირინა თანამშრომელს ცვლის დასრულებამდე ათავისუფლებს, თუ თავად თვლის, რომ ეს სერიოზული მიზეზია.

მენეჯერის ფაქტები:

1. დაწინაურება თავად ირინამ არ "გამოიგონა", მაგრამ ის დაინიშნა ამ თანამდებობაზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ ამას გარკვეული მიზეზები ჰქონდა: ცოდნის ფართო სპექტრი მედიცინის სფეროში, დიდი გამოცდილება საავადმყოფოში, განშორება. გუნდი თავისი ლიდერული თვისებებით.

2. მენეჯერი არ არის ვალდებული შეატყობინოს თავის ქვეშევრდომებს, თუ რატომ არღვევს სამუშაო განრიგს. შესაძლებელია, რომ იგი განსხვავდებოდეს საავადმყოფოსთან დაკავშირებული ნებისმიერი საკითხის გადაწყვეტაში.

3. სამუშაო მოიცავს მაღალ პასუხისმგებლობას, განსაკუთრებით, თუ ის ეხება პაციენტების მკურნალობას. თუ მენეჯერი გაათავისუფლებს თანამშრომელს ცვლის დასრულებამდე და იმ მომენტში პაციენტს რაღაც დაემართება და წასული ექთნის დახმარება ძალიან სასარგებლო იქნება, მაშინ პირველ რიგში ხელისუფლება ამ სიტუაციისთვის დასჯის მას, ვინც ნებას რთავს. ექთანი მიდის. ყველას არ სიამოვნებს ხელისუფლების მხრიდან საყვედურის მოსმენა.

ჩვენ ვახასიათებთ კონფლიქტში ჩართულ მხარეებს.

ანალიზის შემდეგი ნაწილი ეძღვნება კონფლიქტის დაინტერესებულ მხარეებს (კონფლიქტის უშუალო მონაწილეებს; ირიბ პირებს, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით იყვნენ ჩართულნი კონფლიქტში). ისევე როგორც ადამიანები, რომელთა ინტერესებსაც ეს საკითხი ეხება.

ამ შემთხვევაში, დაინტერესებული მხარეები არიან:

ექთნები;

მენეჯერი;

უფროსები;

კლიენტები (ავადმყოფები).

პრობლემის ფორმულირება

ძალიან ხშირად მთავარ პრობლემასთან ერთად არის გვერდითი (ირიბი) პრობლემებიც. ზემოაღნიშნული შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ძაფების ბურთულად: ახალი არაპირდაპირი პრობლემის მოსვლასთან ერთად, ბურთი უფრო დიდი ხდება.

ამ მაგალითში მთავარი პრობლემა არის მენეჯერის სამუშაო გრაფიკის შეუსრულებლობა. არაპირდაპირი მიზეზები მოიცავს ისეთ მიზეზებს, როგორიცაა პერსონალის გაუგებრობა, რატომ დაინიშნა ირინა უფროსად და სამედიცინო პერსონალის სამუშაო ცვლის დასრულებამდე დატოვების შეუძლებლობა.

კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი

რაც შეეხება კანონიერებას, კონფლიქტს სამი ვარიანტი აქვს:

1. ეთიკური და სამართლებრივი საქმე.მენეჯერი ტოვებს სამუშაო ადგილს საავადმყოფოს გარეთ გარკვეული საკითხების გადაწყვეტის გამო.

2. არაეთიკური, მაგრამ კანონიერი.იმის გამო, რომ იგი ამ საკითხებს სამუშაო საათებში აგვარებს საავადმყოფოში არყოფნისას, საფუძველს აძლევს სამსახურში მის არასწორ დამოკიდებულებაზე საუბარს.

3. არაეთიკური, მაგრამ უკანონო.შესაძლოა, მენეჯერი რეალურად არ არის სამსახურში საკუთარ პირად საკითხებზე.

ფაქტობრივად, კონფლიქტი მოგვარდება, თუ ისინი შეძლებენ დაადგინონ ზემოთ ჩამოთვლილი ვარიანტებიდან რომელი შეესაბამება ამ კონფლიქტს. ეს შეიძლება გაკეთდეს ხელისუფლებასთან შემოწმებით, თუ რა სახის საკითხები გადაჭრა მენეჯერმა საავადმყოფოს გარეთ სამუშაო საათებში. მაშინ საქმე შეესატყვისება პირველ ვარიანტს.

დახმარების სახელმძღვანელოების გამოყენება

ეს საქმე ფორმალურია. ლიდიას მიერ საავადმყოფოს გარეთ გადაწყვეტილი საკითხების გარკვევისას ნათლად ჩანს, რომ იგი არ არღვევს მას სამსახურებრივი მოვალეობები, პროფესიული ეთიკა. მისი მუშაობის სარგებელი:

საავადმყოფო (გარე საკითხების გადაჭრა);

უფროსები (გუნდის მკაცრი ზედამხედველობა, მისი სრული კონტროლი);

ავადმყოფი (ექთნებისგან დროული დახმარების მიღების შესაძლებლობა).

კონფლიქტის მოგვარება

კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად მაინც ღირს გამოვაცხადოთ (შესაძლოა ზოგიერთი) საკითხები, რომლებიც მოგვარებულია ან წყდება საავადმყოფოს გარეთ, კონფლიქტური სიტუაციის ჩაქრობის მიზნით. ამრიგად, სამედიცინო პერსონალის შიგნით შეჩერდება საუბრები ხელმძღვანელის ქმედებების სისწორისა და ეთიკის შესახებ და სამუშაო ცვლაზე გამოყოფილი დრო გამოყენებული იქნება დანიშნულებისამებრ.

შესაძლებელია პროფესიული საზოგადოების განვითარების ეთიკური კოდექსის შემოღება. მან უნდა გაითვალისწინოს სამედიცინო პერსონალის მთელი სამედიცინო პერსონალის ეთიკური სტანდარტები და ქცევის წესები.

კონფლიქტების მოგვარების ზოგადი ეთიკური ნორმებისა და წესების დაცვა ჯანსაღი და ცივილიზებული ურთიერთობების ჩამოყალიბების უმნიშვნელოვანესი პირობაა. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ლიდერებისთვის მათი დიდი სოციალური პასუხისმგებლობის გაგება. ეს გამოიხატება ადამიანზე ფოკუსირებაში ყველა მისი გამოვლინებით - პატივისცემა, სოციალური დახმარება, მხარდაჭერა.

მნიშვნელოვანია დროულად გვესმოდეს, რომ შექმნილი ვითარება არის კონფლიქტი და შემდეგ მხარეებს შორის შეთანხმების ან მესამე მხარის მონაწილეობით მოლაპარაკების დახმარებით შეეცადოთ პრობლემის გადაჭრას.

ბიბლიოგრაფია

ანისკინი იუ.პ. გენერალური მენეჯმენტი.–მ.: RMAT, 2004 წ.

ჰუსეინოვი A.A., Apresyan R.G. Ეთიკის. მ., 1998 წ.

ვიშნიაკოვა ნ.ფ. კონფლიქტოლოგია. მ., 2002 წ.

ზელენკოვა I.L., Belyaeva E.V. ეთიკა, მნ., 1995 წ.

ზოლოთუხინა-აბოლინა ე.ვ. თანამედროვე ეთიკა. მ., 2003 წ.

Kuzin F.A. ბიზნესის ლამაზად კეთება: ბიზნესის ეთიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური საფუძვლები. - მ .: დელო, 1995 წ.

მირიმანოვა M.S. კონფლიქტოლოგია. მ., 2005 წ.

პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის. უნივერსიტეტები. M.: INFRA-M, 2002 წ.

სემიონოვი AK, EL Maslova მენეჯმენტისა და ბიზნესის ფსიქოლოგია და ეთიკა. - მ .: დელო, 2001 წ.

სიტუაცია

ზოგიერთი კერძო ორგანიზაცია "Scarlet Sails" უზრუნველყოფს საყოფაცხოვრებო ტექნიკის გაყიდვის მომსახურებას. ორგანიზაციას აქვს გაყიდვებისა და გაყიდვების განყოფილება, სადაც 6 ადამიანი მუშაობს ხელმძღვანელ ა.მ. იაროშენკოსთან.

კონფლიქტის მონაწილეები.

ა.მ. იაროშენკო - მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელი. 30 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 10 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, კომუნიკაბელური, მკაცრი და მომთხოვნი ქვეშევრდომებისგან სრული თავდადებასა და ყველა დაკისრებული ამოცანის შესრულებაში.

დ.ს.ტარასოვი - ანგარიშის მენეჯერი. 27 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 4 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, პასუხისმგებელი, სტრესისადმი მდგრადი, მუშაობს ინტენსიურად, აქტიურად, სიამოვნებით, უშეცდომოდ.

V.A. Lyubimov - საზოგადოებასთან ურთიერთობის მენეჯერი. 22 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 3 წელია მუშაობს. ის არის პასუხისმგებელი, მონდომებული ადამიანი, რომელიც ზუსტად და ოპტიმალურად გეგმავს, რაც მაღალი შედეგების მიღწევის საშუალებას აძლევს.

A.V. Tumanena - გაყიდვების კონსულტანტი. 24 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 2 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, აღმასრულებელი.

S. M. სმირნოვი - გაყიდვების მენეჯერი. 25 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 6 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, კომუნიკაბელური, არა აგრესიული.

Კონფლიქტი:

მარკეტინგისა და გაყიდვების დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა ა.მ. იაროშენკომ გამართა შეხვედრა, რომელზეც გადაწყდა პროდუქციის შემდგომი პოპულარიზაციისა და გაყიდვების გაზრდის ბედი და ყველა მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ამის მიღწევა შეიძლებოდა ფასის შემცირებით და მხოლოდ სმირნოვი ამ გადაწყვეტილებას ეწინააღმდეგებოდა, ასე რომ, როგორც მან განმარტა. რომ ეს გამოიწვევს მოგების შემცირებას და შექმნის შთაბეჭდილებას, რომ მათი პროდუქცია უფრო დაბალი ხარისხისაა, ვიდრე კონკურენტების პროდუქცია.

სიტუაციის ანალიზი

სტრუქტურული კომპონენტები:

კონფლიქტური სიტუაცია არის ორგანიზაციული კონფლიქტი ჯგუფსა და ინდივიდს შორის. სოციალური ჯგუფის კონფლიქტი ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება ერთის მხრივ ინდივიდის ინტერესებისა და პრეტენზიების შეჯახების გამო და, მეორე მხრივ, ადამიანთა მთელი ჯგუფის, და რომელიც ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ მოლოდინები (მოლოდინები) ჯგუფის კონფლიქტი მოლოდინებთან და ინდივიდუალურ მისწრაფებებთან.

კონფლიქტის მიზეზები.

კონფლიქტის მიზეზი სოციალური და ჯგუფური დაძაბულობის განმსაზღვრელი იყო. ასეთი განმსაზღვრელი წარმოშობს წინააღმდეგობებს, დაპირისპირებას სოციალურ ფასეულობებთან, ინტერესებთან, სტერეოტიპებთან და კონფრონტაციის სუბიექტებში თანდაყოლილ ინსტიტუტებთან.
- 1) ღირებულების ფაქტორები.
- 2) სოციალური ინტერესები და მათი შექმნა;
- 3) იდეოლოგიური განსხვავებები;
- 4) სუბიექტის ცხოვრების სტრატეგიული გამოვლინებები (სხვისი მორალის დაწესება, მანიპულირება, ასაკის მიხედვით დიფერენციაციის გაზრდა).
სმირნოვი ავლენს უკმაყოფილებას ჯგუფის ინტერესების წინააღმდეგ, რითაც გავლენას ახდენს მთელი ორგანიზაციის იდეოლოგიაზე და იწვევს ჯგუფს კონფლიქტში. ის თავის თვალსაზრისს აკისრებს მთელ ჯგუფს და ამით ქმნის კონფლიქტურ სიტუაციას.

კონფლიქტის საგნები:

ამ კონფლიქტის სუბიექტებია ჯგუფი, რომელიც შედგება (ა. მ. იაროშენკო, დ. ს. ტარასოვი, ვ. ა. ლიუბიმოვი, ა. პ. სიდოროვა, ა. ვ. თუმანენა) და ინდივიდი (ს. მ. სმირნოვი).

კონფლიქტის საგანი:

კონფლიქტის საგანია სიტუაციაზე თვალსაზრისების შეუთანხმებლობის პრობლემა.

კონფლიქტის ობიექტები:

კონფლიქტის ობიექტი იყო ინტერესთა შეჯახება და ინდივიდუალური პრეტენზია.

კონფლიქტური გარემო:

ყველაფერი მოხდა ორგანიზაციაში, კონფლიქტი განვითარდა მცირე სოციალურ ჯგუფში. საუბარი შედგა საკონფერენციო დარბაზში გამართულ შეხვედრაზე, დღის მეორე ნახევარში 6 ადამიანის თანდასწრებით.

კონფლიქტის აგრესორი:

კონფლიქტის აგრესორი არის ს.მ. სმირნოვი, რადგან ის ეწინააღმდეგებოდა სხვების მოსაზრებებს, ანუ ამით იბრძოდა სამართლიანობისთვის მისი ინდივიდუალური ზომების მიხედვით და ასევე დარწმუნებული იყო, რომ მართალი იყო და ცდილობდა მიაღწიოს მიზნებს.

კონფლიქტის მსხვერპლი

ჯგუფი კონფლიქტის მსხვერპლია, რადგან მათი ყურადღება კონკრეტულ მოტივზე იყო ორიენტირებული და მცირე დაძაბულობაა იმის გამო, რომ აგრესორმა არ მიიღო მათი მოსაზრება და აიძულა აერჩიათ საკუთარი თვალსაზრისი.

კონფლიქტური სიტუაციის განვითარების დინამიკა.

კონფლიქტამდელი ვითარება: იყო კონფლიქტის სპონტანური თაობა შეხედულებების წარმოშობის გამო. სოციალური კონფლიქტის ფუნქციონალიზმი

კონფლიქტური ურთიერთქმედება: შედეგად, ამან გამოიწვია კონფლიქტის გადასვლა ლატენტური მდგომარეობიდან ღია დაპირისპირებაზე, როდესაც მხარეები ცდილობენ მოაგვარონ წარმოშობილი წინააღმდეგობა და იპოვონ კომპრომისი.

კონფლიქტის მოგვარება: იყო არსებული პრობლემების ახალი ხედვა, ძალების და შესაძლებლობების ახალი შეფასება.

პოსტკონფლიქტური ვითარება: შეიქმნა ახალი სტრატეგია, ორგანიზაცია მივიდა დასკვნამდე, რომ აუცილებელია ყველა წინადადების განხილვა და უარყოფითად არ რეაგირება უარყოფით შეხედულებებზე, რადგან მხოლოდ ინტერესთა შეჯახებით იბადება უკეთესი.

კონფლიქტში ადამიანის რეაქციის დონეები:

1. ენერგეტიკულ-ემოციურ-ინფორმაციული, ვინაიდან ეს დონე იძლევა სიტუაციის შეფასებას და პასუხისმგებელია შესაბამისი რეაქციის არჩევაზე.

კონფლიქტში ადამიანის რეაქციის სახეები:
- 1. მიმართულება: პროაქტიული ვინმეს დადანაშაულების არარსებობის შემთხვევაში.
- 2. პასუხის ტიპის მიხედვით: აუცილებელი შეუპოვრობა კონფლიქტური სიტუაციიდან კონსტრუქციული გადაწყვეტის პოვნის მცდელობაში.
- 3. პასუხის ფორმის მიხედვით: დიალოგი.
კონფლიქტში ქცევის სტრატეგია და ტაქტიკა.

ქცევის სტრატეგია:

სტრატეგია ითვალისწინებს ინდივიდის ორიენტაციას კონფლიქტთან მიმართებაში. ამ შემთხვევაში, ეს არის კომპრომისული თანამშრომლობა.

სტრატეგიის კონსტრუქციული მხარე: თითოეული მხარე რაღაცას აღწევს. ჩვენს ვითარებაში ეს ერთი მხარე იბრძვის ფასების შემცირებისთვის, მეორე კი ამას მიზანშეწონილად მიიჩნევს.

სტრატეგიის დესტრუქციული მხარე: ერთ-ერთი მხარე „აბერებს“ თავის პოზიციას, რათა მოგვიანებით დიდსულოვანი გამოჩნდეს.

ქცევის ტაქტიკა:

ჩვენს შემთხვევაში, ეს ტაქტიკა იქნება რაციონალური დარწმუნება.

კონფლიქტური ქცევის მოდელი და სტილი.

ქცევის მოდელი:

ამ კონფლიქტში ქცევის ყველაზე შესაფერისი მოდელი არის კონსტრუქციული მოდელი. ეს გამოიხატება კონფლიქტის მოგვარების, ორივე მხარისთვის მისაღები გამოსავლის პოვნის სურვილში. ამავდროულად ვლინდება მოწინააღმდეგის მიმართ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება, გახსნილობა, გულწრფელობა, გამძლეობა და თავშეკავება.

ქცევის სტილი:

კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტილები დაკავშირებულია კონფლიქტის მთავარ წყაროსთან - ურთიერთსაწინააღმდეგო სუბიექტების ინტერესებსა და ღირებულებითი ორიენტაციის განსხვავებასთან.

კომპრომისი.

ეს სტილი თანამშრომლობის მსგავსია, მაგრამ მისგან განსხვავდება იმით, რომ აქ ორივე მხარის ინტერესები სრულად არ არის დაკმაყოფილებული, მაგრამ მხოლოდ ნაწილობრივ, ორმხრივი დათმობებით. არ არის საჭირო ორივე მხარის ღრმა მოტივების და ფარული ინტერესების გარკვევა, მაგრამ თქვენ უბრალოდ უნდა მიიღოთ რაიმე გონივრული გადაწყვეტილება, როდესაც ქვედა მხარე უარს იტყვის თავისი ინტერესების ნაწილზე მეორის სასარგებლოდ, მაგრამ ამავე დროს. ინარჩუნებს მისთვის უფრო მნიშვნელოვან პოზიციებს.

ეს სტილი საუკეთესოდ გამოიყენება, როდესაც არ გაქვთ დრო ან სურვილი კონფლიქტის არსში ჩაღრმავება და სიტუაცია საშუალებას გაძლევთ შეიმუშაოთ სწრაფი და ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტა. და ასევე, თუ თქვენ საკმაოდ კმაყოფილი ხართ ამ გადაწყვეტით, როგორც შუალედური, დროებითი ვარიანტი. საპირისპირო სიტუაციაში, როდესაც გაჭიანურებულ საუბრებს არაფერი მოჰყოლია, კომპრომისიც უნდა მოხდეს. ისევ გამოიყენეთ ის, თუ თქვენი ურთიერთობის შენარჩუნება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე თქვენი სურვილების სრული დაკმაყოფილება და გარდა ამისა, არსებობს იმის საშიშროება, რომ არ მიიღოთ ის ნაწილიც კი, რაც გსურთ, დაკარგოთ ყველაფერი.

კონფლიქტის მოგვარების გზები.

კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტური გზები კომპრომისი და თანამშრომლობაა. კომპრომისი შედგება კონსენსუსის მიღწევის სურვილისგან, ანუ ურთიერთდათმობაზე წასვლისგან. მას ახასიათებს ადრე წამოყენებული მეთოდებისა და მოთხოვნების უარყოფა, ერთმანეთის პრეტენზიების პატიების და კონსენსუსის მიღწევის მზადყოფნა.

ყველაზე მეტად თანამშრომლობა ითვლება ეფექტური გზაკონფლიქტის მოგვარება. ის მიზნად ისახავს ოპონენტებს შორის კონფლიქტის კონსტრუქციულ დარეგულირებას, პრობლემის გადაჭრის სხვა მხარეების განხილვას და ერთობლივ გადაწყვეტას.

არსებობს დიდი რიცხვიკონფლიქტის მოგვარების მეთოდები. ამ სიტუაციასთან დაკავშირებით შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი:
- 1. მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელმა ა.მ. იაროშენკომ უნდა მოუსმინოს ყველა დამსწრე აზრს. ერთად განიხილეთ და შეიმუშავეთ ახალი სტრატეგია, რომელიც არ გამოიწვევს ამ პრობლემებს.
- 2. მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელს, ა.მ. იაროშენკომ, უნდა ისარგებლოს მისი ოფიციალური შეთავაზებით და შეაჩეროს მზარდი კონფლიქტი. წარმოადგინეთ თქვენი აზრი ამ პრობლემასთან დაკავშირებით და თავად გადაწყვიტეთ რა უნდა გააკეთოთ ამ სიტუაციაში.
- 3. გაყიდვებისა და გაყიდვების განყოფილების უფროსს, ა.მ. იაროშენკოს სჭირდება კონკურსის მოწყობა. საუკეთესო იდეადა მიეცით ხმა საუკეთესო ვარიანტს.
ჩემს შემთხვევაში მე უფრო ვარ მიდრეკილი 1-ლი ვერსიისკენ, რადგან ურთიერთთანამშრომლობით იბადება შესანიშნავი იდეები, რომლებსაც მხოლოდ გამარჯვებამდე მივყავართ.

ფსიქოლოგიური დაცვა:

კონფლიქტურ სიტუაციებში, როდესაც მოთხოვნილების ინტენსივობა იზრდება და არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების პირობები, ქცევა რეგულირდება ფსიქოლოგიური თავდაცვის მექანიზმების გამოყენებით. ასეთი მექანიზმი ამ სიტუაციაში იქნება საკუთარი ემოციების მართვა, კერძოდ, ადეკვატური პასუხი სხვების განცხადებებზე, კომუნიკაბელურობა, საკუთარი თვალსაზრისის გამოსავლენად.

კონფლიქტის შედეგები.

კონფლიქტის შედეგები იწვევს შემდეგ სტრუქტურებს:

Გამანადგურებელი:

ნეგატიური სტრესი კონფლიქტის ყველა მონაწილისთვის.

სტრატეგიის კონსტრუქციული ასპექტები:

ოპონენტების ემოციური განტვირთვა კამათის დროს;

ახალი იდეების დაბადება;

წყაროსთან მისასვლელად, დინების საწინააღმდეგოდ უნდა იცურო.
სტანისლავ იეჟი ლეკი
კონფლიქტის, როგორც პროცესის აღწერისთვის, აუცილებელია გაირკვეს, რა იცვლება ადამიანების საქმიანობაში, როდესაც ის კონფლიქტის მსგავსი ხდება და როგორ მიმდინარეობს ეს ცვლილებები.
იმ მომენტიდან, როცა ქმედება წააწყდება დაბრკოლებას და მისი განხორციელება შეუძლებელი ხდება ამ დაბრკოლების გადალახვის გარეშე, ე.ი. იმ მომენტიდან, რომელსაც ჩვეულებრივ უწოდებენ შეჯახებას, მოქმედება კარგავს თავის ავტონომიას, ხდება სხვა მოქმედებაზე დამოკიდებული, რომელიც რეალურად წარმოადგენს დაბრკოლებას. ეს გარემოება ადგენს საქმიანობის ახალ პროცედურულ მახასიათებლებს. იგი სტრუქტურულად უფრო რთული ხდება, რადგან შეჯახების წინამორბედი მიმართულების ინერციასთან ერთად, იწყებს მოქმედებას ჩარევასთან და დამოკიდებულების გაჩენასთან დაკავშირებული ტრანსფორმაცია. ცვლილებების ნიშნები საკმაოდ მკაფიოდ არის გამოვლენილი კონფლიქტის კომპეტენციის სასწავლო პროგრამის ერთ-ერთი მონაწილის თვითრეპორტირებაში.
მე ვხელმძღვანელობ შეხვედრას, ვუსვამ ახალ დავალებას გუნდს მომავალი ღონისძიებისთვის. ახლა მონოლოგში ვარ და ვცდილობ ტექსტი დეტალურად და ამავდროულად წარმოვადგინო თანამშრომლებისთვის „გამოწვევები“, რადგან მე მესმის, რომ დავალების პირადი დავალების გარეშე, ამ ღონისძიებაზე გუნდის მუშაობა არაეფექტური იქნება. ჯერჯერობით, ყველა მონაწილე, როგორც ჩანს, ყურადღებით მომისმენს და ჩანაწერებსაც კი აკეთებენ იმ ადგილებში, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანად მიმაჩნია.
მაგრამ ახლა ვხედავ რაღაც მოხდა E.-სა და N.-ს შორის, რომელიც იჯდა გენერალური კონფერენციის მაგიდის მოპირდაპირე ბოლოში. რაღაცაზე ჩუმად, მაგრამ ანიმაციურად იწყებენ საუბარს და ეს მოლაპარაკებები აშკარად არ უკავშირდება ჩემი გზავნილის შინაარსს. მათ შორის საუბარი სულ უფრო იძაბება. მესმის, რომ ახლა ეს მცირე ინციდენტი გაანადგურებს იმ პროცესს, რომელიც ჯერ კიდევ ისე ვითარდება, როგორც უნდა.
ვხვდები, რომ ტექსტს თითქმის ავტომატურად ვამბობ და თითქმის არ ვაკონტროლებ ჩემს ნათქვამს. ჩვენ უნდა დავტოვოთ მთავარი გზავნილი და გავუმკლავდეთ მათი ურთიერთობის მოწესრიგებას და ერთად მუშაობას დავუბრუნდეთ.
თანამშრომლებზე ვგრძნობ გაღიზიანებას და გაღიზიანებას და ამავდროულად, ციებ-ცხელებით ვფიქრობ, როგორ მოვახერხო ჩემი გზავნილის კონტექსტში მომხდარის „ჩართვა“, რათა დანარჩენისთვის სამუშაოს ზოგადი ლოგიკა შევინარჩუნო.
ასე რომ, ხდება მოქმედების კონფლიქტამდელი ორგანიზაციიდან კონფლიქტურზე გადასვლა, ე.ი. ჩარევით გამოწვეული. ასეთი რეორგანიზაცია გულისხმობს სხვა პროცესს – ახალი პირობების და, ფაქტობრივად, მის დასაძლევად დაბრკოლებების ობიექტირებას.
ჩემთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა მოხდა საკონფერენციო მაგიდის მოპირდაპირე მხარეს. ეს მნიშვნელოვანია, რადგან სხვაგვარად ძნელად შესაძლებელი იქნება ორმხრივი ყურადღების მშვენიერი ატმოსფეროს ეფექტურად აღდგენა, რომელიც ახლა დარღვეულია.
ეს ნიშნავს, რომ კონფლიქტამდელი აქტივობების შეჩერებასთან ერთად, ახალი აქტივობა იწყებს განვითარებას ტრანსფორმაციის ახალი საგნის შესაქმნელად.
ეს გარემოება უაღრესად მნიშვნელოვანია კონფლიქტების ანალიზში, ვინაიდან აქტივობის წინაკონფლიქტური მიმართულების გამიჯვნა და ახალი, რომელიც გამოჩნდა, ასევე გულისხმობს სხვა რესურსების ჩართვას, რომლებიც ასევე ახალია ამ სიტუაციისთვის. ეს კი, თავის მხრივ, ნიშნავს, რომ შესაძლებელია კონფლიქტის კიდევ ერთი პროცედურული მახასიათებლის დაფიქსირება - ახალი რესურსების მოზიდვა. ეს პროცესი შეიძლება იყოს არსებული რესურსების ინვენტარიზაცია და მათ შორის არჩევანი (ეს ასევე შეიძლება მოიცავდეს სტერეოტიპულ რეაქტიულ ქცევას), ან განვითარებაზე გადასვლა, მართლაც ახალი რესურსის შექმნა, რომელიც ადრე არ იყო გამოცდილი. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია, გარკვეულ პირობებში ვისაუბროთ განვითარებაზე.

ორგანიზაციაში კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი
შესავალი 3
1. კონფლიქტური სიტუაციის აღწერა 4
2. კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი 5
2.1. კონფლიქტის ტიპოლოგია 5
2.2. კონფლიქტის სტრუქტურა 6
დასკვნა 12

შესავალი
კონფლიქტები თანდაყოლილია ადამიანის საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში. შესაბამისობაეს თემა განპირობებულია იმით, რომ კონფლიქტები ყოველთვის არ თამაშობენ უარყოფით როლს ორგანიზაციის განვითარებაში, ისინი ხშირად მიუთითებენ მის საქმიანობაში არსებულ ხარვეზებზე. კონსტრუქციულად მოგვარებულმა კონფლიქტმა (როდესაც კონფლიქტის მიზეზები, მხარეთა მოტივები, მოგვარების გზები სწორად არის გამოვლენილი) შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ასევე მთლიანად სტრუქტურული ერთეულის ან ორგანიზაციის ეფექტურობა.
კონფლიქტი არის უთანხმოება ორ ან მეტ მხარეს (პიროვნებას ან ჯგუფს) შორის, სადაც თითოეული მხარე ცდილობს დარწმუნდეს, რომ მისი შეხედულებები ან მიზნები მიღებულია და მეორესაც იგივეს გაკეთებაში შეუშლის ხელს.
^ მიზანიეს სამუშაო მიზნად ისახავს ორგანიზაციაში კონკრეტული კონფლიქტური სიტუაციის თავისებურებების იდენტიფიცირებას.
Დავალებები:
1. კონფლიქტის კლასიფიკაცია რამდენიმე კრიტერიუმის მიხედვით;
2. განიხილეთ კონფლიქტის სტრუქტურა;
3. კონფლიქტის დინამიკის მიკვლევა;
ორგანიზაციის გენერალური დირექტორატის ერთ-ერთი განყოფილების შემსრულებელმა გენერალური დირექტორის მოადგილის ხელმოწერის დოკუმენტი მოიტანა. მდივანმა უარი თქვა დოკუმენტის ხელმოსაწერად გადაცემაზე, რადგან დოკუმენტი შედგენილი იყო საოფისე სამუშაო ინსტრუქციის მოთხოვნებიდან გადახრით. შემსრულებელმა გადაწყვიტა პირდაპირი მიდგომა და დოკუმენტი უშუალოდ გენერალური დირექტორის მოადგილისთვის წარედგინა. დოკუმენტი ხელმოწერილი იყო და გადასაზიდად გადაეცა დოკუმენტაციის მართვის დეპარტამენტს, სადაც იგი გადაეცა უფროს ინსპექტორს. უფროსმა ინსპექტორმა უარი თქვა დოკუმენტის გაგზავნაზე, დაურეკა შემსრულებელს და შესთავაზა დოკუმენტში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა. აღმასრულებელმა უარი თქვა იმ მოტივით, რომ „ვინაიდან დოკუმენტს ხელი მოაწერა გენერალური დირექტორის მოადგილემ, სავსებით შესაძლებელია მისი ასე გაგზავნა“. დავაში სკოლამდელი აღზრდის განყოფილების უფროსი ჩაერია და უფროს ინსპექტორს მხარი დაუჭირა. მდივანთან დაკავშირების შემდეგ და იმის გარკვევის შემდეგ, თუ როგორ გაფორმდა დოკუმენტი ხელმძღვანელის მიერ, სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელმა კონტრაქტორს დოკუმენტში ცვლილებების შეტანა სთხოვა, რაც გაკეთდა.
ამის შემდეგ, შემსრულებელმა კვლავ სცადა დოკუმენტების გადაცემა გენერალური დირექტორის მოადგილისთვის, მდივნის გვერდის ავლით, ახსნა, რომ ის "წვრილმანებს აფერხებს და აფერხებს მნიშვნელოვანი დოკუმენტების წინსვლას." შემსრულებელმა ისინი პირადად გადასცა ხელმძღვანელს შეხვედრებზე, ქ. დერეფანი და ა.შ. ლიდერმა აიღო ეს დოკუმენტები, მაგრამ რადგან ისინი ხშირად ხვდებოდნენ მის მაგიდაზე მრავალი დოკუმენტით სხვადასხვა თემაზე, ამან გამოიწვია დაკარგვა. მალევე, ფილიალებიდან და ორგანიზაციებიდან, რომლებიც თანამშრომლობდნენ განყოფილებასთან, სადაც შემსრულებელი მუშაობდა, დაიწყო პრეტენზიები, რომ მათ თხოვნებზე პასუხები, წინადადებები, წერილები და ა.შ. არ იგზავნება. მდივანმა ამის შესახებ ინფორმაცია ვერ გასცა, რადგან დაკარგული დოკუმენტების შესახებ არაფერი იცოდა. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების განყოფილების უფროსი იძულებული გახდა გენერალურ დირექტორს მიემართა.
სიტუაციის გარკვევის შემდეგ კონტრაქტორს სასტიკი საყვედური გამოუცხადეს, გენერალური დირექტორი კი იძულებული გახდა, ის ერთ-ერთ ფილიალში გადაეყვანა. დეპუტატს სასტიკი საყვედურიც გამოუცხადეს.
^
2. კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი

2.1. კონფლიქტის ტიპოლოგია

ვითარებაში ჩართული ადამიანების წრის მიხედვით კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს როგორც ინტერპერსონალური(შემსრულებელი - მდივანი), რომელიც გადაიზრდება ტიპის კონფლიქტში პიროვნება - ჯგუფი(შემსრულებელი - მდივანი, უფროსი ინსპექტორი, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების განყოფილების უფროსი). ამის შემდეგ წარმოიქმნება ახალი ტიპის ინტერორგანიზაციული კონფლიქტი. ჯგუფი - ჯგუფი(ორგანიზაცია - მისი ფილიალები, პარტნიორი კომპანიები).
ურთიერთქმედების მიმართულებით კონფლიქტი შერეულია, ვინაიდან ერთ-ერთი მხარე მოიცავს მონაწილეებს ორგანიზაციის იერარქიის სხვადასხვა დონეებიდან: მდივანი, უფროსი ინსპექტორი, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელი.
ფესვიანობის ხარისხით კონფლიქტი შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც სტრუქტურული, რადგან ელემენტების წინააღმდეგობა თანდაყოლილია თავად სისტემაში. ასეთი წინააღმდეგობაა საოფისე მუშაობის შესახებ არსებული ინსტრუქცია, რომელსაც აკვირდებიან სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების მდივანი, უფროსი ინსპექტორი და განყოფილების უფროსი, ხოლო შემსრულებლისთვის შეუძლებელი ხდება მისი შრომატევადი მოთხოვნების შესრულება, რასაც დიდი დრო სჭირდება. .
მიზეზების ბუნებით კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს როგორც სტატუსის როლური და სტრუქტურული, რადგან თითოეული მხარე ცდილობს შეასრულოს თავისი მოვალეობები ყველაზე ეფექტურად: შემსრულებელი - დროულად შეასრულოს დოკუმენტები, რაც ყოველთვის არ იძლევა რეგისტრაციის ყველა წესის გათვალისწინებას, და მდივანს, უფროსი ინსპექტორი, სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების განყოფილების უფროსი - მოთხოვნის ინსტრუქციების შესრულების მონიტორინგი. ამრიგად, წინააღმდეგობა წარმოიქმნება საოფისე მუშაობის გაუნათლებელი ინსტრუქციების გამო.
ორგანიზაციული კონფლიქტი, მიზეზების ბუნებით, ინფორმაციულია, რადგან ის წარმოიქმნება დაკარგული ინფორმაციის გამო.
ხილვადობით კონფლიქტი, დიდი ალბათობით, გარდაიქმნება ლატენტურიდან (მხოლოდ მონაწილეებისთვის ცხადია) ღიად, როდესაც გადაწყვეტაში ჩართულია გენერალური დირექტორი, რომელიც ახორციელებს აუცილებელ მანიპულაციებს კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად.
^
2.2. კონფლიქტის სტრუქტურა

თავდაპირველად კონფლიქტი ინტერპერსონალური ხასიათის იყო. საგნებიამ კონფლიქტში იყვნენ გენერალური დირექტორის მოადგილის მდივანი და აღმასრულებელი, ორივე მათგანი ნულოვანი წოდების სუბიექტია.
მდივნის მოვალეობა მოიცავს დოკუმენტების მომზადებისა და შესრულების სისწორის შემოწმებას და ის ვერ მიიღებს არასწორად შესრულებულ დოკუმენტებს. და იმის გამო, რომ შემსრულებელი უარს ამბობს ნორმების დაცვაზე, წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.
შემდეგ ინტერპერსონალური კონფლიქტი გადაიქცევა კონფლიქტში ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. მდივნის თანამდებობას მხარს უჭერენ უფროსი ინსპექტორი და დეპარტამენტის დოკუმენტური უზრუნველყოფის განყოფილების უფროსი. ამავდროულად, სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელი პირველ ადგილზეა, ანუ უფრო მაღალ წოდებაშია, ვიდრე შემსრულებელი, რადგან ის ზედამხედველობს გენერალური დირექტორის ყველა მდივნის საქმიანობას.
საბოლოოდ, კონფლიქტი ხდება ინტერორგანიზაციული, რადგან მასში ჩართულია ორგანიზაციები და ფილიალები, რომლებიც თანამშრომლობდნენ განყოფილებასთან, სადაც შემსრულებელი მუშაობს.
კონფლიქტის მეორეხარისხოვანი მონაწილეები არიან გენერალური დირექტორის მოადგილე და გენერალური დირექტორი. გენერალური დირექტორის მოადგილე ხდება თანამონაწილე, რომელიც თავისი ქმედებებით ხელს უწყობს კონფლიქტური სიტუაციის განვითარებას. გენერალური დირექტორი ხდება არბიტრი, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას კონტრაქტორის კომპანიის ერთ-ერთ ფილიალში გადაყვანის შესახებ, ასევე მკაცრი საყვედურის გამოცხადების შესახებ კონტრაქტორსა და მოადგილეს.
შესაძლებელია რამდენიმეს იდენტიფიცირება მიზეზებიამ კონფლიქტის. მთავარი მიზეზი იყო სუბიექტების განსხვავებული დამოკიდებულება დოკუმენტის აღსრულებისადმი. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების მდივნის, უფროსი ინსპექტორისა და განყოფილების უფროსის მოვალეობებში შედის მონიტორინგი. სწორი დიზაინიდოკუმენტები საოფისე მუშაობის ინსტრუქციის მოთხოვნების შესაბამისად. მეორეს მხრივ, კონტრაქტორს სჭირდება დოკუმენტების დროულად შევსება, რის გამოც, ალბათ, ის არ მიიჩნევს საჭიროდ ინსტრუქციის ყველა მოთხოვნის შესრულებას, რადგან ამას შეიძლება საკმაოდ დიდი დრო დასჭირდეს. ამრიგად, ვლინდება როგორც არსებული ინსტრუქციის, ასევე ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ მისი გამოყენების წესების არასრულყოფილება.
კონფლიქტის კიდევ ერთი მიზეზი იყო ორგანიზაციაში საბუთების მიმოქცევის წესების შემსრულებლის მიერ, რომელმაც მდივნის გვერდის ავლით არასწორად შესრულებული დოკუმენტები ხელმოწერისთვის გადასცა ხელმძღვანელს. სწორედ ამან გამოიწვია მნიშვნელოვანი ინფორმაციის დაკარგვა.
წარმოშობილი ორგანიზაციული კონფლიქტის მიზეზი იყო დაკარგვის ფაქტი, ასევე ფილიალებსა და პარტნიორ ორგანიზაციებს ინფორმაციის დროული გადაცემა მათი მოთხოვნის საპასუხოდ.
ობიექტიკონფლიქტური სიტუაცია არის დოკუმენტაციის წესების დაცვა. ეს ობიექტი ფიზიკურად განუყოფელია, რადგან ორგანიზაციას არ შეუძლია ჰქონდეს რამდენიმე ინსტრუქცია, რომელიც შეიცავს დოკუმენტების დამუშავების წესებს. ამ წესების დაცვა მნიშვნელოვანია ორივე მხარისთვის, ვინაიდან დოკუმენტს, რომელიც არ არის შედგენილი ინსტრუქციებით დადგენილი წესებით, იურიდიული ძალა არ ექნება. ეს, თავის მხრივ, ხელს შეუშლის როგორც დეპარტამენტის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის ნორმალურ ფუნქციონირებას. ობიექტი ხელმისაწვდომია ორივე მხარისთვის: ერთი მხარე ვალდებულია დაიცვას ეს წესები, მეორე აკონტროლებს შესაბამისობას.
დაკარგული ინფორმაცია ორგანიზაციული კონფლიქტის ობიექტი გახდა.
ეს კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს როგორც გაუგებარია. აშკარაა, რომ არსებობს ობიექტური კონფლიქტური სიტუაცია და მხარეები აღიქვამენ სიტუაციას, როგორც კონფლიქტს, მაგრამ შემსრულებელი რეალურ ობიექტს ცვლის მდივნის გადაჭარბებული მოთხოვნებით საბუთებზე, რაც, მისი აზრით, მხოლოდ აჭიანურებს მნიშვნელოვან დოკუმენტებს. სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების მდივნის, უფროსი ინსპექტორისა და ხელმძღვანელის მხრივ, ობიექტი გასაგებია. ადეკვატურად.
^
2.3. კონფლიქტის დინამიკა

კონფლიქტამდელი სიტუაცია. ამ ეტაპზე კონფლიქტი არ არის აღიარებული მხარეების მიერ, მაგრამ უკვე ჩნდება ყველა ის ძირითადი ელემენტი, რომელიც ქმნის კონფლიქტის სტრუქტურას, მის გამომწვევ მიზეზებს და ძირითად მონაწილეებს. პირველ რიგში, არსებობს ორი მხარე, რომელთა შორის შეიძლება წარმოიშვას წინააღმდეგობები. ამ შემთხვევაში, ერთ მხარეს წარმოადგენს კონტრაქტორი, რომლის მოვალეობებში შედის დოკუმენტაცია; მეორე მხარე არის გენერალური დირექტორის მოადგილის მდივანი, უფროსი ინსპექტორი და სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების განყოფილების უფროსი, რომელიც აკონტროლებს ინსტრუქციის წესების დაცვას. მეორეც, კონფლიქტის მიზეზიც არსებობდა კონფლიქტის დაწყებამდე. ეს იყო ინსტრუქციების შექმნა საოფისე მუშაობისთვის, რომლის მოთხოვნები შეიძლება აღმოჩნდეს ზედმეტად შრომატევადი, შეიძლება ძალიან დიდი დრო დასჭირდეს შემსრულებელს მათ შესრულებას.
ინციდენტი. კონფლიქტურ სიტუაციაში ინციდენტი იყო მდივნის უარი აღმასრულებლისგან არასწორად შესრულებული დოკუმენტის მიღებაზე. ეს შექცევადი ინციდენტი, ვინაიდან კონფლიქტი შეიძლება მოგვარებულიყო, თუ შემსრულებელს გააკეთებდა საჭირო ცვლილებები. თუმცა ეს არ მოხდა.
^ კონსტრუქციული ეტაპი. ამ ეტაპზე კონფლიქტში ჩართულია ახალი მონაწილე, უფროსი ინსპექტორი. თუმცა, კონფლიქტი ადვილად მოგვარდება. უფროსი ინსპექტორი ცდილობს კომპრომისის პოვნას შემსრულებელთან და იწვევს მას დოკუმენტში შესაბამისი ცვლილებების შესატანად. მაგრამ შემსრულებელი უარს ამბობს მისი რეკომენდაციის შესრულებაზე იმ მოტივით, რომ დოკუმენტს ხელი უკვე მოაწერა გენერალური დირექტორის მოადგილემ, ანუ უფროსმა პირმა. ამრიგად, იწყება კონფლიქტური სიტუაციის დესტრუქციული ეტაპი.
^ დესტრუქციული ეტაპი. პირველი ეტაპი არის „რესურსების დაკარგვა“. კონფლიქტში ჩართულია სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების განყოფილების უფროსი, შემსრულებელზე მაღალი რანგის მოწინააღმდეგე. იგი ავალდებულებს კონტრაქტორს შეიტანოს ცვლილებები დოკუმენტში. ამრიგად, ორივე მხარე იყენებს მეტოქეობის ტაქტიკას. თუმცა კონფლიქტი ამით არ დასრულებულა. მეორე ეტაპი არის "თხრილის ომი".კონტრაქტორი აგრძელებს დოკუმენტების გადაცემას გენერალური დირექტორის მოადგილისთვის, მდივნის გვერდის ავლით. ეს იწვევს ახალი კონფლიქტის დაწყებას სტრუქტურულ ერთეულს შორის, სადაც მუშაობს შემსრულებელი, და ფილიალებსა და ორგანიზაციებს შორის, რომლებიც თანამშრომლობენ მასთან.
^ კონფლიქტის მოგვარება . კონფლიქტს აგვარებს მესამე მხარე - გენერალური დირექტორი, როგორც კონტრაქტორის, ასევე თანამონაწილის, გენერალური დირექტორის მოადგილის მიმართ ადმინისტრაციული სანქციების გამოყენების გზით. კონტრაქტორი მკაცრი საყვედურის მიღების შემდეგ გადაყვანილია ორგანიზაციის ფილიალში. დეპუტატს სასტიკი საყვედურიც ეძლევა.
ამრიგად, კონფლიქტის მოგვარებისას გამოიყენებოდა მედიაციის (მედიაციის) ტექნოლოგია, რომლის დროსაც შუამავალი მოწვეული იყო და გააცნო ერთ-ერთი მხარის კონფლიქტურ სიტუაციას მეორეზე ზემოქმედების მიზნით.
კონფლიქტის ეს გადაწყვეტა შეიძლება ჩაითვალოს ნაწილობრივად, ვინაიდან მხოლოდ მხარეთა გარე კონფლიქტური ქცევა წყდება, ხოლო კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზი (აღრიცხვის ინსტრუქციების არასრულყოფილება) არ არის აღმოფხვრილი. ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება განმეორდეს სხვა აქტორებთან.
ვინაიდან კონფლიქტი ნაწილობრივ მოგვარდა ერთ-ერთი მხარის მიმართ მკაცრი სანქციებით, უნდა აღმოიფხვრას კონფლიქტის ობიექტური მიზეზი. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის თავიდან აცილება შეიძლებოდა ისეთი ღონისძიებებით, როგორიცაა: პირველ რიგში, დოკუმენტაციის ინსტრუქციის დანართებში ძირითადი ტიპის დოკუმენტების შესრულების ნიმუშების ჩართვა, რაც შეამცირებს დოკუმენტების მომზადების დროს. კონტრაქტორი. მეორეც, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მიერ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის მიერ ინსტრუქციის მოთხოვნების სავალდებულო შესრულების შესახებ დადგენილების გამოცემა, რაც არ დაუშვებს რეგისტრაციის წესების უგულებელყოფას. მესამე, აუცილებელი იყო ინსტრუქციაში შეტანილიყო პუნქტი ორგანიზაციაში დოკუმენტების ნაკადის იერარქიის თანამშრომლების მიერ სავალდებულო დაცვის შესახებ.
უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტების წარმოშობის გამორიცხვა შეუძლებელია და არასაჭიროა, რადგან ისინი ხშირად სასარგებლოა ორგანიზაციისთვის. კონფლიქტები ხელს უწყობს ორგანიზაციის საქმიანობაში ფარული ხარვეზების გამოვლენას. კონფლიქტის კომპეტენტური გადაწყვეტა, შესაბამისი ზომების მიღება შეიძლება არა მხოლოდ თავიდან აიცილოს შემდგომი შეტაკებები, არამედ გაზარდოს თანამშრომლის, განყოფილების და თუნდაც ორგანიზაციის ეფექტურობა.
ეს კონფლიქტი კონსტრუქციულია, რადგან შესაძლებელი გახდა კომპანიაში საოფისე მუშაობის ორგანიზებაში სისუსტეების არსებობის დადგენა. ამ სიტუაციაში, ახალი საოფისე სამუშაოს ინსტრუქციის შემუშავება არა მხოლოდ თავიდან აიცილებს კონფლიქტებს შემსრულებლებთან, რომლებსაც არ სურთ დოკუმენტების გადაკეთება, არამედ დააჩქარებს დოკუმენტების შედგენის პროცესს, რაც ბუნებრივია გამოიწვევს ორგანიზაციაში უფრო ეფექტურ მუშაობას.
დასკვნა

ამ სამუშაოს დროს გადაწყდა შემდეგი ამოცანები:
პირველ რიგში, კონფლიქტი იყო კლასიფიცირებული რამდენიმე კრიტერიუმის მიხედვით, რამაც შესაძლებელი გახადა მისი ზოგიერთი დამახასიათებელი მახასიათებლის იდენტიფიცირება. ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ინტერპერსონალური, გადაიზარდოს პიროვნება-ჯგუფურ კონფლიქტად პარალელურ ჯგუფურ-ჯგუფურ კონფლიქტში. კონფლიქტი ასევე შერეულია, სტატუსურ როლური და სტრუქტურული, ინფორმაციული, ურთიერთქმედების მიმართულების თვალსაზრისით, კონფლიქტი შერეულია, ხოლო ხილვადობის თვალსაზრისით, კონფლიქტი დიდი ალბათობით გარდაიქმნება ლატენტურიდან (მხოლოდ მონაწილეებისთვის აშკარად).
მეორეც, განიხილეს კონფლიქტის სტრუქტურა. სუბიექტები (მდივანი, აღმასრულებელი, უფროსი ინსპექტორი, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების განყოფილების უფროსი), მეორადი მონაწილეები (გენერალური დირექტორი და მისი მოადგილე), კონფლიქტის მიზეზები (სუბიექტების განსხვავებული დამოკიდებულება დოკუმენტის შესრულების მიმართ), შემსრულებლის მიერ ორგანიზაციაში დოკუმენტბრუნვის წესების დარღვევა, მნიშვნელოვანი ინფორმაციის დაკარგვა, ობიექტი (დოკუმენტის წესების დაცვა).
მესამე, განხილული იქნა კონფლიქტის დინამიკა, გამოიკვეთა წინაკონფლიქტური სიტუაცია, ინციდენტი, კონსტრუქციული, დესტრუქციული ეტაპები, ასევე მისი მოგვარების ფაქტი. დადგინდა, რომ კონფლიქტის მოსაგვარებლად გამოყენებული იყო მედიაციის ტექნოლოგია (მედიაცია). ასევე გამოვლინდა კონფლიქტის ესკალაციისა და ჩართულობის კანონები, რომლებიც განსაზღვრავს კონფლიქტის დინამიკას.
ბოლოს გაკეთდა რეკომენდაციები მსგავსი კონფლიქტების პრევენციისა და თავიდან აცილების მიზნით. ესენია: 1. ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მიერ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის მიერ ინსტრუქციის მოთხოვნათა სავალდებულო შესრულების შესახებ ბრძანების გაცემა; 2. საოფისე მუშაობის შესახებ ინსტრუქციის დანართებში ძირითადი ტიპის დოკუმენტაციის სარეგისტრაციო ნიმუშების შეტანა; 3. ინსტრუქციაში პუნქტის ჩართვა ორგანიზაციაში საბუთების ნაკადის იერარქიის თანამშრომლების მიერ სავალდებულო დაცვის შესახებ. ეს კონფლიქტი განისაზღვრა, როგორც კონსტრუქციული, რადგან საშუალებას აძლევდა დაედგინა სისუსტეების არსებობა კომპანიაში საოფისე მუშაობის ორგანიზების გზაზე.
ამრიგად, ყველა დასახული ამოცანა მოგვარდა და, შესაბამისად, მიღწეული იქნა ამ სამუშაოს მიზანი ამ ორგანიზაციული კონფლიქტის მახასიათებლების იდენტიფიცირება.

წყაროსთან მისასვლელად, დინების საწინააღმდეგოდ უნდა იცურო.

STANISLAV EZHY LEC

კითხვები თემის შესასწავლად:

1 რა არის ძირითადი ცვლილებები აქტივობაში, რაც გამოწვეულია კონფლიქტის გაჩენით?

2 რა ახალი პროცესები ჩნდება კონფლიქტურ აქტივობებში კონფლიქტამდელ აქტივობებთან შედარებით და რა არის მათი პრაქტიკული მიზანი?

კონფლიქტის, როგორც პროცესის აღწერისთვის, აუცილებელია პასუხის გაცემა კითხვაზე: რა იცვლება ადამიანების საქმიანობაში, როდესაც ის კონფლიქტურ ხასიათს იძენს და როგორ მიმდინარეობს ეს ცვლილებები.

იმ მომენტიდან, როდესაც მოქმედება ექმნება დაბრკოლებას და მისი განხორციელება შეუძლებელი ხდება ამ დაბრკოლების გადალახვის გარეშე, იმ მომენტიდან, რომელსაც ჩვეულებრივ უწოდებენ კოლიზიას, მოქმედება კარგავს თავის ავტონომიას, ხდება დამოკიდებული სხვა მოქმედებაზე, რომელიც რეალურად წარმოადგენს დაბრკოლებას. ეს გარემოება ადგენს საქმიანობის ახალ პროცედურულ მახასიათებლებს. იგი სტრუქტურულად უფრო რთული ხდება, რადგან შეჯახებამდე წინა მიმართულების ინერციასთან ერთად, იწყება ტრანსფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია ჩარევასთან და დამოკიდებულების გამოჩენასთან.

ვასწავლი გაკვეთილს, ვხსნი ახალ მასალას. ახლა მონოლოგში ვარ და ვცდილობ ტექსტი დეტალურად და ამავდროულად რომ შეიცავდეს<вызовы>7 კლასის მოსწავლეები, რომლებიც, ჩემი აზრით, ჯერ კიდევ საკმაოდ ყურადღებით მომისმენენ. ვხედავ, რომ რაღაც მოხდა B-სა და A-ს შორის, წინა რიგში მესამე მაგიდასთან მჯდომი. მესმის, რომ ახლა ეს მცირე ადგილობრივი ინციდენტი მთელი კლასის საკუთრება გახდება. მე ვიჭერ ჩემს თავს, როგორ გამოთქვამს ტექსტს ავტომატურად, თითქმის არ ვაკონტროლებ ჩემს ნათქვამს. მოგვიწევს ახსნა-განმარტების დატოვება და მათი ურთიერთობის მოწესრიგება. ბიჭებზე ვგრძნობ გაღიზიანებას და გაღიზიანებას და ამავდროულად, ციებ-ცხელებით ვფიქრობ, როგორ მოვახერხო ჩემი შეტყობინების შინაარსში მომხდარის „ჩართვა“.

ასე რომ, ხდება მოქმედების კონფლიქტამდელი ორგანიზაციიდან გადასვლა კონფლიქტზე, ანუ წარმოშობის გამო

დაბრკოლება. ასეთი რეორგანიზაცია გულისხმობს სხვა პროცესს – ახალი პირობების და, ფაქტობრივად, მის დასაძლევად დაბრკოლებების ობიექტირებას.

ჩემთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა მოხდა წინა რიგის მესამე მაგიდის უკან. ეს მნიშვნელოვანია, რადგან სხვაგვარად ძნელად შესაძლებელი იქნება ორმხრივი ყურადღების მშვენიერი ატმოსფეროს ეფექტურად აღდგენა, რომელიც ახლა დარღვეულია.

ეს ნიშნავს, რომ კონფლიქტამდელი აქტივობების შეჩერებასთან ერთად, ახალი აქტივობა იწყებს განვითარებას ტრანსფორმაციის ახალი საგნის შესაქმნელად.

ეს გარემოება უაღრესად მნიშვნელოვანია კონფლიქტების ანალიზში, ვინაიდან აქტივობის წინაკონფლიქტური მიმართულების გამიჯვნა და ახალი, რომელიც გამოჩნდა, ასევე გულისხმობს სხვა რესურსების ჩართვას, რომლებიც ასევე ახალია ამ სიტუაციისთვის. ეს კი, თავის მხრივ, ნიშნავს, რომ შესაძლებელია კონფლიქტის კიდევ ერთი პროცედურული მახასიათებლის დაფიქსირება - ახალი რესურსების მოზიდვა. ეს პროცესი შეიძლება იყოს არსებული რესურსების ინვენტარიზაცია და მათ შორის არჩევანი (ეს ასევე შეიძლება მოიცავდეს სტერეოტიპულ რეაქტიულ ქცევას) ან განვითარებაზე გადასვლა, მართლაც ახალი რესურსის შექმნა, რომელიც ადრე არ იყო გამოცდილი. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია, გარკვეულ პირობებში ვისაუბროთ განვითარებაზე.

თუ ჩვენ მივყვებით B.D. Elkonin-ის განვითარებაზე ფიქრებს, მაშინ ახალი საშუალების აგება, რომელიც გარდაქმნის სიტუაციას და საკუთარი თავისთვის სწორედ ამ უნარის აღმოჩენა - „მოქმედების აგება“ არის პირობა, რომლითაც შემოქმედებითი ადამიანი აქტი შესრულებულია კონფლიქტში, მის გადაწყვეტაში და ნიშნავს განვითარებას.

ამრიგად, კონფლიქტი, ან ამ შემთხვევაში, უფრო ზუსტად - კონფლიქტიწარმოადგენს ზოგიერთს პროცედურული კომპლექსი,წარმოიქმნება პროცესებიდან: ახალ გარემოებებთან დაკავშირებით საქმიანობის რეორგანიზაცია; საქმიანობის ახალი ობიექტების რეგისტრაცია მათი ტრანსფორმაციისთვის; რესურსების მობილიზება სიტუაციის დასაუფლებლად.

Შენიშვნა.ამ შემთხვევაში გთავაზობთ კონფლიქტის პროცედურულ აღწერას, განურჩევლად საქმიანობის თვისებრივი მახასიათებლებისა, ე.ი. მიუხედავად იმისა, კონფლიქტი ნაყოფიერად ვითარდება თუ ფუნქციურად დესტრუქციულად. ასეთი პროცესები მიეკუთვნება ნებისმიერ კონფლიქტს. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შესაძლებელია სრულიად განსხვავებული ტიპის რესურსების მობილიზება. რესურსის ტიპის არჩევანი პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა და როგორ არის შექმნილი, როგორც ახალი რესურსი.

ტრანსფორმაციის საგანი. ეს შეიძლება იყოს სხვა ადამიანის ქცევა, თქვენი საკუთარი ქცევა ან დამოკიდებულება, ზოგიერთი ობიექტური გარემოება და ა.შ.

წყაროები:

1. ელკონინი ბ.დ. განვითარების ფსიქოლოგიის შესავალი. - მ.: ტრივოლა, 1994 წ.

კონფლიქტური სიტუაცია,

მისი წარმოშობა და დინამიკა

ადამიანებს ჩვეულებრივ აქვთ დაგვიანებული რეაქცია - გაგება ჩვეულებრივ მოდის მხოლოდ შემდეგ თაობებზე.

STANISLAV EZHY LEC

კითხვები თემის შესასწავლად:

1 რას ნიშნავს ხშირად გამოყენებული ცნება „სიტუაცია“?

2 რა არის კონფლიქტური სიტუაციების ასიმეტრიის მიზეზები და შედეგები?

3 რა შედის კონფლიქტური სიტუაციის დინამიური მახასიათებლების აღწერაში?

ჩვენ გვინდა კონფლიქტურ სიტუაციაზე საუბარი თავად სიტუაციის განსაზღვრით დავიწყოთ და მხოლოდ ამის შემდეგ დავამატოთ დამახასიათებელი - კონფლიქტი.

ყოველდღიურ ცნობიერებაში და შესაბამის ენაში, სიტუაცია ყველაზე ხშირად ესმით, როგორც ნებისმიერი გარემოება, მაგრამ ჩვენ ვთავაზობთ დაიცვან ჰეგელის მიერ შემოტანილი სიტუაციის კონცეფცია.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют სიტუაციარაც უფრო განსაკუთრებულ წინაპირობას წარმოადგენს ყველაფრის ჭეშმარიტი თვითგამოვლინებისა და საქმიანობისათვის, რაც ჯერ კიდევ განუვითარებელია მსოფლიოს ზოგად მდგომარეობაში.

ზოგადად, სიტუაცია არის მდგომარეობა, რომელიც შეძენილია კერძო ბუნებადა გახდა გარკვეული."

ასე რომ, ჰეგელის აზრით, სიტუაციის ფუნქციაა რეალობას სუბიექტურად მნიშვნელოვანი სიზუსტე და კონკრეტული ხასიათი მისცეს. ეს ნიშნავს, რომ არ არსებობს ობიექტური სიტუაციები. ყოველ ჯერზე საქმე გვაქვს ვინმეს სიტუაციასთან ან, უფრო ზუსტად, რეალობის სუბიექტურ აღწერასთან.

ახლა შეგვიძლია ვიკითხოთ: რა მომენტებში და რატომ ხდება საჭირო რეალობის აღწერა, ე.ი. ამ რეალობის წარმოდგენა მის კონკრეტულ განსაზღვრებაში საკუთარი თავისთვის თუ სხვა ადამიანებისთვის? როგორც ჩანს, ასეთი საჭიროება მაშინ ჩნდება, როცა სირთულეები და დაბრკოლებები ჩნდება. აქედან გამომდინარე, სიტუაციის კონცეფცია შეიცავს სირთულის მითითებას.

ეს არის გარემოებების ისეთი აღწერილობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ „დაათვალიეროთ“ სირთულე მისი დაზუსტებით და დეტალური ფორმით.

სიტუაციის აღსაწერად საჭიროა, უპირველეს ყოვლისა, გამოვყოთ მისი ბირთვი, ე.ი. ის სირთულე, რომელიც გაჩნდა საქმიანობაში და ახლა მოითხოვს რეგისტრაციას მისი გადასაჭრელად. გარდა ამისა, აუცილებელია ამ სირთულესთან დაკავშირებული სხვა გარემოებების დადგენა და სიტუაციის საზღვრის დადგენა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დადგინდეს, რა არის დაკავშირებული სირთულესთან, რომელიც წარმოიშვა და გასათვალისწინებელია მისი გადაჭრისას და რა არ არის დაკავშირებული და არ უნდა გადაიტანოს ყურადღება. სინამდვილეში, ეს არის სიტუაციის ფუნქცია.

კონფლიქტური ხასიათი აძლევს სიტუაციას ისეთ სირთულეს, რაც სიტუაციის სუბიექტის მიერ ინტერპრეტირებულია, როგორც აქტივობების შეჯახება შიდა ან გარე გეგმაში. სიტუაცია თავად იღებს კონფლიქტის სტატუსს, თუ მისი ბირთვი ქმნის სირთულეს, რომელიც დაკავშირებულია შეჯახებასთან. უფრო მეტიც, კონფლიქტური სიტუაციის ფორმირებისთვის, ზოგიერთი ობიექტური გარემოება საერთოდ არ არის მნიშვნელოვანი, საკმარისია ასეთი სუბიექტური ინტერპრეტაცია.

ეს ნიშნავს, რომ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, შესაძლოა, ერთ-ერთი მონაწილისთვის სიტუაცია კონფლიქტად არის წარმოდგენილი, მეორისთვის - არა. ასეთი "ასიმეტრია" საკმაოდ გავრცელებულია. გროტესკული ფორმით, ასეთი სიტუაციის მაგალითი აღწერილია ი. კრილოვის მიერ იგავ-არაკში "სპილო და პაგი": „აჰა, უკვე ხიხინი ხარ და ის თავისკენ მიდის

წინ და შენი ყეფა საერთოდ არ შეიმჩნევა.

ეს მაგალითი ნათლად აჩვენებს, რომ შესაძლებელია ისეთი ინტერპრეტაცია, რომელშიც ერთ-ერთი მხარისთვის არის ურთიერთქმედების რეალობა და ამ რეალობაში არის სირთულეები, რომლებიც დაკავშირებულია მეორე მხარის ქმედებებთან; მეორე მხარისთვის

თუმცა, ასეთი რეალობა (ურთიერთქმედება) ან საერთოდ არ არსებობს, ან არ შეიცავს რაიმე სირთულეს. ეს ნიშნავს, რომ ერთ-ერთმა მხარემ დაავალა მისისიტუაცია, კონფლიქტის სტატუსი, დაიწყებს მოქმედებას მისი მოგვარების საფუძველზე. ასეთი ქმედებები შეიძლება გახდეს ახალი სიტუაციის მიზეზი, რომელიც მეორე მხარის მიერ ინტერპრეტირებულია, როგორც კონფლიქტი.

ცხადია, რომ ამ შემთხვევაში მხარეებს ექნებათ შინაარსით ძალიან განსხვავებული სიტუაციები, რომლებიც კონფლიქტური ხასიათისაა და გარეგნულად ჰგავს ვითომ საერთო კონფლიქტურ სიტუაციას.

მაშასადამე, კონფლიქტური სიტუაციის და მისი შემდგომი ანალიზისა და ამოცანის სახით ფორმულირების აღსაწერად საჭიროა სხვა ელემენტების წარმოჩენაც. ეს უნდა შეიცავდეს:

1. იდეები კონფლიქტის მასალის შესახებ, ე.ი. რა მოითხოვს ტრანსფორმაციას: სტატუსი, საქმიანობის პირობები, მოქმედების მეთოდები, თვითშეფასება და ა.შ.

2. იდეები შეჯახების საფუძვლების შესახებ, ე.ი. რამ გამოიწვია (გამომწვევი) შეჯახება.

3. გარე პირობები, შეჯახების კონტექსტი.

4. კონფლიქტური მოქმედებების მეთოდები და მიმართულება.

5. კონფლიქტური ქმედებების ბუნება და დინამიკა.

6. კონფლიქტის მონაწილეთა და მხარეთა მახასიათებლები, მათი ინტერესები, მიზნები და ღირებულებები.

შემდგომი ანალიზისთვის სიტუაციის აღწერისას მნიშვნელოვანია დროითი მახასიათებლები.

კონფლიქტური სიტუაციის ინტერპრეტაცია შეიძლება:

როგორც უკვე არსებული რეალობა, როგორც მოვლენა, რომელიც ერთდროულად ვითარდება მის აღქმასთან და აღწერასთან;

როგორც წარსული მოვლენა;

მოახლოებული მოვლენის მსგავსად.

პირველ შემთხვევაში, აღწერის სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ „ცოცხალ“ მოქმედებაში არის გაურკვევლობის ძალიან მაღალი ხარისხი და სიტუაციის ყველა პარამეტრი არ არის აღწერილი საკმარისად დეტალურად და ხარისხობრივად.

მეორეში, სიტუაციის სისრულე შესაძლებელს ხდის აღწერილობაში შევიტანოთ არა მხოლოდ ობიექტური პარამეტრები, ასეთი სახის ფაქტოლოგია, არამედ უკვე მიღებული შედეგები და შედეგები.

მიმდინარე მოვლენა. ამ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ სისრულე შეიძლება იყოს აშკარა და ყოველ ჯერზე დაისვას საკითხი მოვლენის ფარული (იმპლიციტური) გაგრძელების შესაძლებლობის შესახებ.

მესამეში კონფლიქტური სიტუაცია აღწერილია, როგორც შესაძლო, ე.წ კონფლიქტოგენურისიტუაციები, ე.ი. სიტუაცია, რომელიც შეიცავს წინაპირობებს მომავალი კონფლიქტისთვის. ყველაზე მეტად, ასეთი წინაპირობაა სტერეოტიპული დამოკიდებულებები. როლური სტერეოტიპები აქ განსაკუთრებულ როლს თამაშობს. მაგალითად, მასწავლებლის აგრესიული სანქციური რეაქციის მოლოდინი კლასში უყურადღებობის ან საშინაო დავალების შეუსრულებლობის საპასუხოდ, იწვევს თავდაცვით პრევენციულ ქცევას, რაც, თავის მხრივ, მასწავლებლის მიერ აგრესიულად არის მიჩნეული. კონფლიქტური სიტუაციის არსებობა არ ნიშნავს მის ცალსახად განვითარებას კონფლიქტურ სიტუაციაში. თუ მოვლენების განვითარების თანმიმდევრობა სწორედ ასეთია, მაშინ კონფლიქტური სიტუაციის გაანალიზებისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ კონფლიქტური სიტუაციის ფუნქციური მახასიათებლები და ინტენსივობა ასევე არ არის ცალსახად წინასწარ განსაზღვრული კონფლიქტური სიტუაციის მახასიათებლებით. ამ შემთხვევაში ანალიტიკური სამუშაოს ფაქტობრივი მიზანია კონფლიქტის განვითარების დინამიკის მართვა, წინაპირობებისა და სტერეოტიპების გათვალისწინებით, ასევე კონფლიქტის პროდუქტიულ მახასიათებლებზე ფოკუსირება.

ფიზიკის ახალი მასწავლებლის მე-8 „B“-ში გამოჩენამ, საკმაოდ ახალგაზრდა და ხაზგასმით ხალისიანი (როგორც შემდეგ სტუდენტებმა თქვეს: „განსაკუთრებით ხალისიანი“) პიროვნება, აღძრა ცოცხალი ცნობისმოყვარეობა და არაერთი გადამოწმებული მოქმედება. ცდილობდნენ გაკვეთილის შეცვლას გაფართოებული გაცნობის პროცედურებით. კითხვების უმეტესობა შეფასების კრიტერიუმებს ეხებოდა. ცდილობდა გაეგო: "მკაცრი - არა მკაცრი?". გაიგეს, „დააკაკუნებდნენ“ თუ არა მშობლებსა და უფროსებს. შესვენებაზე აღმოჩნდა, რომ ახალ მასწავლებელს ფიზიკაში გოგოების წარმატების არ სჯეროდა. ასე რომ, - გადაწყვიტა კლასის გოგოურმა ნაწილმა - თქვენ არ მიიღებთ სამართლიან შეფასებებს.

საკონტროლო კვარტალის შემდეგ გიმნაზიის სენატმა მიიღო მიმართვა უსამართლო შეფასებისთვის. განმცხადებლებთან წინასწარი განხილვისას მათი პრეტენზიების საფუძვლების შესახებ დადგინდა, რომ მასწავლებლის ქცევის მრავალი ფაქტორი ინტერპრეტირებულია, როგორც „გოგონების მიმართ უარმყოფელი, დამცინავი, თავხედური დამოკიდებულება“. მასწავლებელს ურთიერთობაში დაძაბულობა საერთოდ არ შეუმჩნევია. კომენტარი.აქ წარმოდგენილია როგორც ასიმეტრია (ცალმხრივი ინტერპრეტაცია) ასევე კონფლიქტოგენურობა, რაც ერთად ქმნიდა გარკვეულ პირობებს კონფლიქტური სიტუაციისთვის, კონსტრუქციული ან დესტრუქციული სცენარის მიხედვით მშენებლობისთვის „ღია“.

კონფლიქტოლოგიის თანამედროვე სახელმძღვანელოების უმეტესობაში, ჩვეულებრივ, კონფლიქტურ სიტუაციად განიხილება გარემოებათა ისეთი ნაკრები, რომელიც შეიცავს კონფლიქტის წინაპირობებს, ე.ი. შემოთავაზებულია განვასხვავოთ კონფლიქტური სიტუაცია და კონფლიქტი, როგორც მთლიანი პროცესის დამოუკიდებელი ეტაპები (იხ., მაგალითად,).

რა თქმა უნდა, კონფლიქტი, როგორც პროცესი დისკრეტული მახასიათებლებით, გულისხმობს დასაწყისს და დასასრულს. ამავდროულად, კონფლიქტის დასაწყისად, განსაზღვრებით, უნდა ჩაითვალოს ქმედებების რეორგანიზაციისა და მათი კონფლიქტური ხასიათის მოპოვების მომენტი. ეს არის ის, რასაც F.M. Borodkin და T.M. Koryak უწოდეს "ინციდენტი". იმ მომენტიდან მოყოლებული, შეჯახებული მოქმედებები ქმნიან ერთგვარ ერთობას, ურთიერთდამოკიდებულების საზოგადოებას. მაშასადამე, ნებისმიერი სიტუაცია, რომელიც აფიქსირებს კონფლიქტურ რეალობას მისი დასაწყისიდან ნებისმიერ დროს, არის კონფლიქტური სიტუაცია (კონფლიქტური სიტუაცია). მისგან განსხვავებით, კონფლიქტურ სიტუაციაში წარმოდგენილია არა არსებული ერთიანობის რეალობა, არამედ მხოლოდ მისი საფუძველი, როგორც შესაძლებლობა. მოვლენების შემდგომი განვითარება ამ შემთხვევაში დამოკიდებულია სიტუაციის პარამეტრების ანალიზსა და შეფასებაზე და გადაწყვეტილებაზე იქნება თუ არა კონფლიქტი და თუ ასეა, რა სახის.

უნდა აღინიშნოს, რომ მისი დინამიკა ხშირად ძლიერ არის დამოკიდებული კონფლიქტის საწყის მახასიათებლებზე. განვითარდება თუ არა კონფლიქტური მოქმედება (აქტივობა) კონფლიქტში წარმოდგენილი წინააღმდეგობის საფუძვლიანი გარკვევისა და ფორმალიზების მიმართულებით, თუ იქნება მიმართული მეორე მხარის რესურსების ჩახშობისკენ; როგორი იქნება ურთიერთქმედების ინტენსივობა და იქნება თუ არა დაძაბულობის ესკალაცია - ყველა ეს პერსპექტივა მჭიდრო კავშირშია ეგრეთ წოდებულ "პრიმა აქტასთან" - პირველ კონფლიქტურ ქმედებასთან. (პრიმა აქტას მახასიათებლების განსაზღვრისთვის. იხილეთ ამ სახელმძღვანელოს მე-3 ნაწილი.)

იმ მომენტიდან, როდესაც ურთიერთქმედება კონფლიქტის სტატუსს მიიღებს, მის დინამიკაში შეიძლება გამოირჩეოდეს გარკვეული სტადიალური ხასიათი:

1. სტრატეგიის არჩევანი, რომელიც აყალიბებს კონფლიქტურ სიტუაციაში ურთიერთქმედების კურსს.

2. მოქმედების გზების არჩევანი საერთო სტრატეგიის ფარგლებში.

კონფლიქტის ხანგრძლივობა განისაზღვრება, უპირველეს ყოვლისა, მისი მონაწილეთა რესურსების ხელმისაწვდომობით კონფლიქტში წარმოდგენილი წინააღმდეგობის ფორმალიზებისა და გადასაჭრელად. გარდა ამისა, L. Koser-ის თვალსაზრისით, არსებობს მთელი რიგი ურთიერთდაკავშირებული ცვლადები

nyh, ასევე მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს კონფლიქტის ხანგრძლივობას. ეს არის ინდიკატორები, როგორიცაა მიზნების სიცხადე, შეთანხმების ხარისხი გამარჯვების ან დამარცხების მნიშვნელობის შესახებ, იმის გაგების უნარი, თუ რა ღირს გამარჯვება. ამ ფაქტორებთან დაკავშირებულია სხვა ცვლადებიც, კერძოდ, კონფლიქტით გამოწვეული ემოციები, კონფლიქტის რეალიზმის ხარისხი, პოლარიზაციის ხარისხი, ძალაუფლების ფლობის ხარისხი [L.Kozer, 2000].

კონფლიქტის დასრულების მომენტად შეიძლება ჩაითვალოს შეჯახებაში მყოფი მოქმედებების ავტონომიური ორგანიზაციის გამოჩენა. ასეთი სახის "გათიშვა". ამავე დროს, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ კონფლიქტური ურთიერთქმედების გარე შეწყვეტა სულაც არ ნიშნავს კონფლიქტის დასრულებას და კონფლიქტური სიტუაციის დასრულებას. კონფლიქტი შეიძლება გადავიდეს მონაწილის ან მონაწილეების შიდა პლანზე, შეცვალოს ორგანიზაციის კონკრეტული ფორმა, შეცვალოს მასალა და ა.შ., შემდეგ კი განვითარდეს და გაგრძელდეს სხვა ადგილას და სხვა დროს. უფრო მეტიც, მისი ძირითადი მახასიათებლების მიხედვით, ჩვენ ვაღიარებთ იგივე კონფლიქტს.

ამ ტიპის მაგალითები შეწყვეტები,მაგრამ არ არის ნებართვებიარსებობს უამრავი კომპრომისი, რომელიც შეიძლება იყოს პროდუქტიული ტაქტიკა სასწავლო ურთიერთობების რეგულირებაში.

დაძაბულობა გაჩნდა იმ მომენტში, როდესაც გაჩნდა კითხვა შემოქმედებითი მუშაობის მზადყოფნის შესახებ წინასწარი თავდაცვისთვის. ელენა გრიგორიევნა აღშფოთებული და ამავდროულად შერცხვენილი იყო.

ვოლოდია, რამდენი შემეძლო შეგახსენო? მაგრამ ეს თქვენი საკუთარი ინიციატივაა: აიღოთ თემა შემოქმედებითი მუშაობისთვის. ბოლოს და ბოლოს, სწორედ თქვენ შეიტანეთ ის თქვენს სასწავლო გეგმაში. ახლა თუ ნამუშევარი დროულად არ წარადგინეს, მე-9 კლასში არ დაგამოწმებენ. ბოდიში, მაგრამ მშობლებს უნდა მივმართო დახმარებისთვის.

რა შუაშია მშობლები? ისინი ჩემთვის არ დაწერენ.

ისე, თუ თქვენ თვითონ ვერ ახერხებთ თქვენი საქმიანობის ორგანიზებას, იქნებ მამა ან დედა დაგეხმარონ.

მშობლები არ დაეხმარებიან, ეს მხოლოდ გაუარესდება. შემიძლია გადავაგეგმო ჩემი სამუშაო?

მე და შენ უკვე ვისაუბრეთ ამ თემაზე და ერთხელ ვადა უკვე გადაიწია. სად არის შედეგი?

და რატომ ღელავ ასე, მე არ გავაკეთებ საქმეს, ნუთუ მემუქრება არასერტიფიკაცია?

არა, მარტო შენი პრობლემა არ არის, შეუსრულებელ ვალდებულებებზეც პასუხის გაცემა მომიწევს. ეს არის თქვენი შემოქმედებითი სამუშაო ჩემი სამეცნიერო ხელმძღვანელობით. გარდა ამისა, მე მაქვს მოვალეობები, როგორც კლასის დამრიგებელი.

მაშ, საკუთარ თავზე ღელავთ?

62_________________________________B.I.KHASAN, P.A.SERGOMANOV

და ერთგვარად საკუთარი თავისთვის.

აბა, ეს რა შემოქმედებითი შრომაა, თუ სულ ზეწოლას ახდენ. კრეატიულობა - თქვენ თვითონ თქვით - თავისუფალი საქმიანობაა.

Ვაუ! აი, მართლაც, სადაც გამოიხატება თქვენი შემოქმედება! ყველა. შეწყვიტე კამათი. ხვალ ველოდები მშობლებს.

რა მოხდება, თუ დავასრულებ სამშაბათს?

ეს საეჭვოზე მეტია.

კარგი მაშინ. მაგრამ ეს ნამდვილად ბოლო შემთხვევაა.

ასეთი შემთხვევები ნიშნავს (და ეს ყველაზე სანდო ნიშანია), რომ ამ კონფლიქტში აღმოჩნდა, რომ წინააღმდეგობა არასაკმარისად იყო წარმოდგენილი მისი გადაწყვეტისთვის, ან მხარეებს არ გააჩნიათ საკმარისი და შესაბამისი რესურსები.

ასე რომ, განვასხვავებთ: კონფლიქტური ურთიერთქმედების შეწყვეტას და კონფლიქტის გადაწყვეტას, როგორც მასში წარმოდგენილი წინააღმდეგობის გადაწყვეტას.

წყაროები:

1. Hegel G. ესთეტიკა. - M.: ხელოვნება, 1968. T. 1.

2. დიმიტრიევი ა.ვ. კონფლიქტოლოგია. - მ., 2000 წ.

3. ბოროდკინი ფ.მ., კორიაკი ნ.მ. ყურადღება: კონფლიქტი! - ნოვოსიბირსკი: მეცნიერება, 1989 წ.

კონფლიქტის მონაწილეები

ადამიანებს შორის მაგარი ურთიერთობა წარმოიქმნება ორმხრივი ხახუნის შედეგად. რას იტყვით ამაზე, ფიზიკა?

STANISLAV EZHY LEC

კითხვები თემის შესასწავლად:

1. კონფლიქტის ანალიზში კითხვა „ვინ“ ნამდვილად არ არის მთავარი? რატომ?

2. რა მნიშვნელობა აქვს მონაწილეთა „სტატუსებს“ შორის განსხვავებას?

3. როგორია მონაწილეთა ილუზიების ბუნება და როგორ აისახება ისინი კონფლიქტის გამოცდილებაზე?

4. „კონფლიქტის“ და „კრიზისის“ ცნებები სინონიმები არ არის?

5. რა მნიშვნელობა აქვს კონფლიქტის გამოცდილების ტიპს მოგვარებისთვის?

კითხვა იმის შესახებ, თუ ვინ არიან კონფლიქტის მხარეები, ერთი შეხედვით შეიძლება საკმაოდ აშკარა ჩანდეს, თუმცა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მას განსაკუთრებული განმარტება სჭირდება.

სამწუხაროდ, კონფლიქტის განხილვის ჩვეული პრაქტიკა მიჰყვება გარკვევის გზას, პირველ რიგში, კითხვაზე: „ვინ არის მოწინააღმდეგე, ხელისშემშლელი მხარე? ანალიზის ეს დასაწყისი, ისევე როგორც კონფლიქტის აგრესიული დასაწყისი, ძნელად უწყობს ხელს ხარისხობრივი შედეგების მიღებას, ვინაიდან შეიცავს ფარულ კითხვას „ვინ არის დამნაშავე“ ან „ვინ დაიწყო პირველი“. მაგრამ, რადგან კონფლიქტების ანალიზის ამოსავალი წერტილი არ არის, მონაწილეთა მახასიათებლები კონფლიქტის აღწერაში ყველაზე მნიშვნელოვანი რგოლია, რადგან კონფლიქტის რეალური გადაწყვეტა დამოკიდებულია მონაწილეებზე, მათ რესურსებზე, მათ ნებაზე. ისინი არიან მთავარი ფაქტორი ხარისხის მახასიათებლებიურთიერთქმედებები.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განვასხვავოთ ისეთი ცნებების გამოყენება, როგორიცაა მხარეებიდა წევრებიკონფლიქტი. ნათელია, რომ ყველა, ვინც ამა თუ იმ გზით არის ჩართული კონფლიქტში, არ არის მისი უშუალო და უშუალო მონაწილე. კონფლიქტური ურთიერთქმედების კომპლექსურ სტრუქტურაში შეიძლება განვასხვავოთ მისი ნამდვილი სუბიექტები - პოზიციონერები კონფლიქტში და მათი აგენტები და ფიგურები, რომლებიც ასე თუ ისე წარმოადგენენ მხარეთა რესურსებს. მე-10 კლასში ლიტერატურის გაკვეთილზე მასწავლებელი სარკაზმით კომენტარს აკეთებს მოსწავლის წარუმატებელ, მისი გადმოსახედიდან პასუხზე.

შენიშნა, რომ იგი აშკარად უფრო მეტ დროს ატარებს მაკიაჟზე, ვიდრე ტრენინგებზე. მასწავლებლისთვის სრულიად მოულოდნელად მოსწავლეს ცრემლები წამოუვიდა და კლასიდან გავარდა.

შესვენების შემდეგ მეორე გაკვეთილზე კლასმა ჩუმად უპასუხა მასწავლებლის ყველა კითხვას. ცხადი გახდა, რომ ეს იყო შეთანხმებული კოლექტიური პასუხი ეთიკურ შეცდომაზე.

ურთიერთობის გარკვევის მცდელობამ, ამ შეცდომის აღიარებამ ვერაფერი გამოიწვია. პროტესტის ენერგია ძალიან დიდი იყო და ურთიერთობის ნორმალიზებისთვის განსაკუთრებულ ქმედებებს მოითხოვდა. შუამავლების დახმარებისა და კონფლიქტის მხარეებთან მათმა მუშაობამ შესაძლებელი გახადა იმის გარკვევა, რომ მასწავლებლის „ჩავარდნა“ დროულად დაემთხვა სხვა შეურაცხმყოფელ და გამოცდილ სიტუაციას და ემსახურებოდა ემოციური განთავისუფლების შემთხვევას. მეორეს მხრივ, პროტესტში შემოსულთა უმრავლესობა ან ირონიულად გამოეხმაურა თავად ინციდენტს, ან მასწავლებლის შენიშვნას სოლიდარულიც კი აღმოჩნდა, მაგრამ კორპორატიული ნორმით მოთხოვნილისგან განსხვავებულად ვერ მოიქცეოდა. მხოლოდ რამდენიმე ადამიანი - აქციის ინიციატორები ძალიან შეაშფოთა გოგონას ასეთმა მკვეთრმა რეაქციამ შენიშვნაზე. საინიციატივო ჯგუფიდან კი მხოლოდ ერთმა გოგონამ მომხდარი მასწავლებლის მხრიდან პრაქტიკულად პირად შეურაცხყოფად მიიჩნია.

კონფლიქტის უშუალო მონაწილეები- ისინი, ვისი ინტერესები და მიზნები უცვლელი აღმოჩნდა არსებული კონფლიქტური სიტუაციის შედეგად, რომელთა პოზიცია პირდაპირ განსაზღვრავს კონფლიქტური ურთიერთქმედების დინამიკასა და ბუნებას. მხოლოდ უშუალო მონაწილეები, ფაქტობრივად, არიან სუბიექტები, რომლებიც წყვეტენ კონფლიქტს. ყველა დანარჩენს ამა თუ იმ გზით შეუძლია მხოლოდ წვლილი შეიტანოს ან ხელი შეუშალოს გადაწყვეტას.

ზემოხსენებულ მაგალითში უშუალო მონაწილეებს ჰიპოთეტურად შეიძლება ეწოდოს მასწავლებელი და რამდენიმე ადამიანი, ვინც წამოიწყო საპროტესტო აქცია, ჰიპოთეტურად, რადგან მხოლოდ მათ მიერ განსაზღვრული ინტერესებისა და მიზნების, აგრეთვე კონფლიქტამდელი აქტივობების მახასიათებლების საფუძვლიანი ანალიზი. საშუალებას მოგცემთ გავიგოთ, ვისი პოზიციებია ამ კონფლიქტში წამყვანი, ვისი წინააღმდეგობებია განსახიერებული (ჩათრეული) ამ კონფლიქტის ფორმაში. ამავდროულად, შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც უშუალო მონაწილეები პირდაპირ არ მოქმედებენ კონკრეტულ კონფლიქტურ სიტუაციაში.

კონფლიქტის უშუალო მონაწილეები- ისინი, ვინც თავიანთი პირდაპირი მოქმედებით მონაწილეობენ კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში. ფაქტიურად, ესენი არიან შემსრულებლები, თავისებური მსახიობები ან აგენტები, რომლებიც მოქმედებენ გარკვეული სცენარის მიხედვით, ხშირად ვერ აცნობიერებენ თავიანთ როლს, რეალურ ბუნებას და შედეგებს. რა თქმა უნდა, „მსახიობს“ შეუძლია

შეუძლია გარკვეული დამოუკიდებლობის ჩვენება ტაქტიკურ მომენტებში, მაგრამ მხოლოდ მაშინ, როდესაც უშუალო და პირდაპირი მონაწილეები ერთ ადამიანში ემთხვევა ერთმანეთს, ჩვენ კონფლიქტის სცენაზე ვხედავთ ნამდვილ პერსონაჟს - სუბიექტს.

ასეთი აგენტ-მსახიობები აღმოჩნდნენ კონფლიქტში ჩართული იუ კლასის სტუდენტები, რომლებიც შეთანხმებული ქმედებებით მხარს უჭერდნენ საინიციატივო ჯგუფს, უბრალოდ კორპორატიული ნორმის დაცვით. მაგრამ ეს იყო მთლიანად კლასის ქცევა, რამაც გამოიწვია ისეთი ფენომენი, როგორიცააკონფლიქტის მხარე.

საინტერესოა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტში ამა თუ იმ მხარის მიღება ხშირად საერთოდ არ არის დაკავშირებული მასში მოგვარებული წინააღმდეგობისადმი დამოკიდებულებასთან ან ურთიერთქმედების სხვა შინაარსობრივ და თუნდაც ფორმალურ მახასიათებლებთან. ასეთი პოზიცია შესაძლოა განპირობებული იყოს წინა ურთიერთობებით და აპრიორი რეალიზებულია. ასე რომ, მეგობრები დგანან ერთმანეთის მხარდასაჭერად, მოზარდები სოლიდარულად დგანან უფროსების წინააღმდეგ და ა.შ.

ამავდროულად, დამატებითი ფიგურების ერთ-ერთი მთავარი აქტორის მხარეს გამოჩენა, მაშინაც კი, როდესაც ისინი უშუალოდ არ მონაწილეობენ კონფლიქტურ ქმედებებში, შეიძლება ჩაითვალოს მონაწილის დამატებით რესურსად, რომელიც გათვალისწინებულია გადაწყვეტილების მიღებისას. . მე-10 კლასის ისტორიაში იყო საინტერესო ეპიზოდი.

რა თქმა უნდა, ეს ღონისძიება მასწავლებლის პერსონალში განხილვის საგანი იყო და ბავშვების გარემოში ძალიან ავტორიტეტული პედაგოგების ნაწილი ცალსახად დაიჭირა მასწავლებლის მხარე. მათ უბრალოდ ხმამაღლა გამოხატეს თავიანთი აზრი მასწავლებელთა საკმაოდ დიდი ჯგუფის თანდასწრებით. ამის შემდეგ აქციის მონაწილეთა ნაწილმა სენატში არსებული კონფლიქტის ანალიზში საინიციატივო ჯგუფის მხარდაჭერაზე უარი განაცხადა.

ამრიგად, კონფლიქტში ჩართული ადამიანების წრე, როგორც აქტიური მონაწილეები, ასევე თანამონაწილეობით, შეიძლება საკმაოდ დიდი იყოს. ყველა ამ ფიგურის ადგილის დადგენისას, მიზანშეწონილია გამოვიკვლიოთ მათი გავლენის ხარისხი კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობაზე, მისი განვითარების ბუნება და შედეგ-გადაწყვეტა. ამიტომ, კონფლიქტის გაანალიზებისას მნიშვნელოვანია მათი ინტერესების და მიზნების გათვალისწინება არსებული სიტუაციისა და მისი პერსპექტივების შესახებ.

კონფლიქტოლოგიის თანამედროვე ლიტერატურაში ზოგჯერ ისინი მიმართავენ ეპიზოდური მონაწილეების მახასიათებლების უფრო დეტალურ აღწერას. ესენია: ორგანიზატორები, წამქეზებლები, თანამზრახველები. (იხილეთ, მაგალითად,).

ჩვენ ფუნდამენტურად ვეწინააღმდეგებით ჩვენს კონტექსტში სისხლის სამართლისთვის ტრადიციული ტერმინოლოგიის გამოყენებას, მიგვაჩნია, რომ კონფლიქტის ფობიური დამოკიდებულებები ამ გზით არის პროვოცირებული.

კონფლიქტის და მასში მონაწილეთა რეალისტური აღწერისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ამ კონფლიქტთან დაკავშირებული ყველა პირის ნამდვილი ინტერესებისა და მიზნების გარკვევა. კონფლიქტის მოგვარების უმთავრესი პირობაა ჩართული მხარეების კონფლიქტური აქტივობების ინტერესების, მიზნების, სტრატეგიებისა და ტაქტიკის შესაბამისობა. ამავდროულად, უშუალო და არაპირდაპირ მონაწილეებთან ერთად, რომლებიც გარკვეული მიზეზების გამო მოქმედებენ როგორც კონფლიქტის მხარეები, ასევე უნდა აღინიშნოს ისეთი ფიგურები, რომლებიც მონაწილეობენ კონფლიქტის მოგვარებაში პროფესიული მოვალეობების გამო ან სხვა მიზეზების გამო, რომლებიც უშუალოდ არ არის დაკავშირებული კონფლიქტთან. წინააღმდეგობის მოგვარების შინაარსი. კონსულტანტებს, არბიტრებს, შუამავლებს შეუძლიათ იმოქმედონ ასეთ ფიგურებად.

ასეთი მონაწილეების საქმიანობის მახასიათებლებს უფრო დეტალურად განვიხილავთ მოგვიანებით, მაგრამ მათი საერთო პოზიციური მახასიათებელია ის, რომ კონფლიქტი მოქმედებს მთლიანად მათთვის, როგორც ტრანსფორმაციის ობიექტი, ე.ი. მათი ინტერესები დევს, თითქოსდა, კონფლიქტის საზღვრებს გარეთ, რომელშიც ისინი არიან ჩართულნი.

მონაწილეთა ინტერესებზე საუბრისას უნდა განვასხვავოთ ინტერესები, რომლებიც „დაირღვა“ რაიმე სახის ჩარევის შედეგად, რამაც რეალურად შექმნა კონფლიქტური სიტუაცია და ინტერესები, რომლებიც წარმოიშვა უკვე განვითარებული კონფლიქტის ფარგლებში.

პირველი წარმოადგენს კონფლიქტის რეალურ მასალას და მოქმედებს როგორც მიზნის ფორმირების ფაქტორი სასურველი შედეგის ან გადაწყვეტის ვარიანტების ჩამოყალიბებაში. ფაქტიურად, ეს შეიძლება დარღვეული ინტერესების აღდგენას ჰგავდეს. თუმცა, ასეთი მარტივი ვარიანტი ძალზე იშვიათია, რადგან არც თუ ისე ხშირად ხდება მხარეთა და მონაწილეთა ინტერესები საკმარისად ფორმალიზებული მათი წარმოსაჩენად. სწორედ ეს გარემოება ხდება წამყვანი კონფლიქტური სიტუაციის ფორმირებაში, კერძოდ, ინტერესების შემუშავებასა და წარმოდგენაში.

ინტერესთა სიცხადიდან გამომდინარე, ჩამოყალიბებულია მიზნებიც კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში.

ყველაზე დიდ სირთულეს წარმოადგენს ინტერესების ჩამოყალიბება ინტრაპერსონალურ კონფლიქტში, სადაც მხარეები წარმოადგენენ პიროვნების თავისებურ ქვეინსტიტუციებს, რომლებიც შინაგანად ურთიერთგამომრიცხავ პოზიციებს იკავებენ.

საინტერესო დისკუსია გაიმართა მე-7 კლასის ბიჭების ჯგუფში, რომლებიც წყვეტდნენ ჭკვიანურ პრობლემას. ექსპერიმენტის პირობებით, რომელშიც მეშვიდე კლასელები შეთანხმდნენ მონაწილეობაზე, მათ შეეძლოთ პრობლემის გადაჭრა გარკვეული დროის განმავლობაში ერთობლივი ჯგუფური მუშაობის პროცესში, შემდეგ კი გამოიყენონ მოთხოვნა, მაგრამ დამოუკიდებელი ჯგუფისთვის გათვალისწინებული ქულების რაოდენობა. ხსნარი მნიშვნელოვნად შემცირდა. გარკვეული დროის შემდეგ, ექსპერიმენტატორმა ჰკითხა მონაწილეებს, გამოიყენებდნენ თუ არა მოთხოვნას. ექსპერიმენტული ჯგუფის ზოგიერთმა წევრმა, არც თუ ისე თავდაჯერებულად, თქვა, რომ ისინი არ იყვნენ წინააღმდეგი. მაგრამ დანარჩენებმა კატეგორიულად უარყვეს მინიშნების მიღების იდეა და დაჟინებით მოითხოვდნენ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას.

ექსპერიმენტის დასრულების შემდეგ, ამ ბიჭებს ჰკითხეს, ცდებოდნენ თუ არა მოწოდების გამოყენება? და უმეტესობამ უპასუხა, რომ ცდუნება იყო და მათთვის უჭირდათ დახმარებაზე უარის თქმა, მაგრამ ის ფაქტი, რომ ჯგუფის სხვა წევრებმა დახმარება სთხოვეს, მათ ცდუნებას გაუძლო. კითხვაზე, თუ რატომ აღმოჩნდა მათთვის მნიშვნელოვანი, ბიჭებმა თქვეს, რომ ეს იყო არა იმდენად ქულების რაოდენობა დამოუკიდებელი გადაწყვეტისთვის, არამედ თვითკმაყოფილების გრძნობა იმის გამო, რომ მათ მოახერხეს პრობლემის მოგვარება. მათი საკუთარი.