სახელმძღვანელო: ლიდერობის თეორიები. ლიდერობის თეორიები

ლიდერობის კონცეფცია

დღეს, თავად ლიდერობის კონცეფცია გულისხმობს საქმიანობის ფართო სპექტრს მთავრობიდან მცირე ჯგუფების ხელმძღვანელობამდე. ლიდერობა ეფუძნება ჯგუფური საქმიანობის ინტეგრაციის მექანიზმს, როდესაც ინდივიდი აერთიანებს და ხელმძღვანელობს მთელი ჯგუფის მოქმედებებს. ლიდერობის საფუძველია ნდობა, ავტორიტეტი, კვალიფიკაციის მაღალი დონის აღიარება, გუნდის მხარდაჭერის სურვილი ყველა მცდელობაში, პირადი სიმპათია, სწავლისა და გამოცდილებიდან სწავლის სურვილი. ნებისმიერ დროს, ლიდერები განსაზღვრავდნენ სახელმწიფოს პოლიტიკას, მონაწილეობდნენ ძირითადი სამეცნიერო, ტექნოლოგიური, ფინანსური და სხვა პრობლემების გადაჭრაში და ხშირად ხდებოდნენ მილიონობით ადამიანის ბედის არბიტრები.

ლიდერობა არის ინდივიდებზე და ჯგუფებზე გავლენის მოხდენის უნარი, მათი ძალისხმევის მიმართვა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ლიდერობა, როგორც მენეჯმენტის ურთიერთობის სპეციფიკური ტიპი, ეფუძნება პირველ რიგში ორგანიზაციაში სოციალური ზემოქმედებისა და ურთიერთქმედების პროცესს. თავად მენეჯმენტისგან განსხვავებით, ლიდერობა გულისხმობს ორგანიზაციაში მიმდევრების ყოფნას და არა ქვეშევრდომებს. შესაბამისად, მენეჯმენტის ტრადიციული შეხედულებისთვის დამახასიათებელი „უფროსი-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობა იცვლება „ლიდერ-მიმდევრის“ ურთიერთობით, რომელიც მოტივაციას და შთაგონებას გულისხმობს. გავლენა ემყარება ხალხის მიერ ლიდერის მოთხოვნების მიღებას ძალაუფლების აშკარა გამოვლენის გარეშე.

განასხვავებენ ლიდერობას:

ფორმალური - თანამდებობის ორგანიზაციაში დაკავებული პოზიციიდან ადამიანებზე ზემოქმედების პროცესი;

არაფორმალური - ადამიანებისთვის საჭირო შესაძლებლობებისა და უნარების ან სხვა რესურსების გავლენის პროცესი.

ლიდერობისთვის იდეალურად ითვლება ძალაუფლების ორივე ბაზის ეფექტური კომბინაციის გამოყენება.

არსებობს ლიდერობის შემდეგი თეორიები:

ლიდერობის თვისებები (ანუ „დიდი პიროვნება“);

ლიდერობის სტილები (ადამიანის მენეჯმენტი);

ლიდერობის სიტუაციური თეორიები;

ფსიქოანალიტიკური;

პიროვნული სიტუაციური;

ატრიბუტი;

გაცვლის თეორიები, ტრანზაქციული ანალიზი;

ტრანსფორმაციული ლიდერობა და ა.შ.

ლიდერობის თვისებების თეორიები ან "დიდი კაცის" თეორიები

„დიდი კაცის“ თეორია (ე. ბორგატი და სხვები) ვარაუდობს, რომ ერთიდაიგივე ჯგუფური ამოცანების შესრულებისას ერთი და იგივე მიზნით და იგივე გარეგანი პირობებით, ჯგუფის წევრების უმაღლესი ქულები იღებს ინდივიდს, რომელსაც აქვს უმაღლესი IQ.

ამ მიდგომის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ ეს თეორია ყველაზე ბუნებრივია აღქმისთვის, რადგან ადამიანები ლიდერებს ყოველთვის აღიქვამენ როგორც ნიჭიერ, გამორჩეულ ადამიანებს. არცერთ სხვა თეორიას არ აქვს კვლევის ასეთი სიღრმე და სიგანე. ექსკლუზიურად ლიდერზე ფოკუსირებით, ეს მიდგომა უზრუნველყოფს ლიდერობის კომპონენტის ღრმა გაგებას ლიდერობის პროცესში, როგორც მთლიანობაში. თეორია ასახავს რამდენიმე მახასიათებელს, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას თქვენი საკუთარი ლიდერობის თვისებების დასადგენად და შესაფასებლად.

ლიდერობის თვისებების თეორიის შეზღუდვა გამოიხატება ლიდერის თვისებების ნაკრების მკაფიო აღნიშვნის შეუძლებლობაში, გარდა ამისა, არ არის გათვალისწინებული სიტუაციების გავლენა, სუბიექტურად განიხილება ლიდერობის "ძირითადი" თვისებები.

ლიდერობის სტილის თეორიები (ადამიანის მართვის თეორიები)

ლიდერობის თეორიაში ქცევითი მიდგომის მნიშვნელოვანი წვლილი არის ის, რომ მან ხელი შეუწყო ლიდერობის სტილების ანალიზს და კლასიფიკაციას. ტრადიციული კლასიფიკაციის სისტემის მიხედვით, სტილი შეიძლება იყოს ავტოკრატული (ერთი უკიდურესი) და ლიბერალური (მეორე უკიდურესი), ან სამუშაოზე ორიენტირებული სტილი და პიროვნებაზე ორიენტირებული სტილი.

ავტორიტარული სტილი არის მენეჯმენტის ფორმა, რომელიც ეფუძნება რწმენას, რომ ინფორმაციის ნაკადები და გადაწყვეტილების მიღება კონცენტრირებული უნდა იყოს ორგანიზაციის მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე. ეს მიდგომა შეიძლება გამოწვეული იყოს უფროსი მენეჯმენტის პერსონალის კომპეტენციის ან მთლიანობისადმი ნდობის ნაკლებობით, ან წარმოიშვას ფირმის რთული სიტუაციიდან, რომელიც მოითხოვს სწრაფ და გადამწყვეტ მოქმედებას.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის ან მისი ქვედანაყოფის მართვა ხორციელდება თანამშრომელთა უმრავლესობის მიერ დამტკიცებული გადაწყვეტილებების საფუძველზე. თანხმობა შეიძლება გამოვლინდეს გარკვეული კენჭისყრის პროცედურის შედეგად და გამოვლინდეს უფლებამოსილების დელეგირება, პრობლემების ერთობლივი განხილვა, რჩევების მიყოლა, გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობის მიზეზების ახსნა და ა.შ.

ლიტერატურაში ასევე გამოირჩევა ლიდერობის პატერნალისტური სტილი, რომლის მთავარი განსხვავება დემოკრატიული სტილისგან მდგომარეობს დელეგირების ხარისხში და უმრავლესობის აზრის მიყოლის მზაობის ხარისხში.

მენეჯმენტის ლიბერალური სტილი გულისხმობს ხელმძღვანელის მინიმალურ ჩარევას ბიზნესის მენეჯმენტში პერსონალის მიწოდებით ოპერატიული გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღების შესაძლებლობით. მოქმედებების არასაკმარისი კოორდინირებით, დელეგირება ბუნდოვანია, რაც ხელს არ უწყობს თანამშრომლებს შორის საერთო მიზნების განცდის ჩამოყალიბებას. ამ სტილის გამოყენების მიზეზი შეიძლება იყოს ლიდერის უუნარობა, მოაწყოს ეფექტური დემოკრატიული მართვის სქემა. მაგრამ ასეთ სტილს შეუძლია გამოხატოს გააზრებული და გაბედული პოლიტიკა, რომელიც შექმნილია იმისთვის, რომ პერსონალს მისცეს მაქსიმალური შესაძლებლობები თვითრეალიზაციისთვის.

ამრიგად, ამოცანაზე ორიენტირებული მენეჯერი, პირველ რიგში, ზრუნავს დავალების დიზაინზე და ჯილდოს სისტემის შემუშავებაზე, რათა გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა. ადამიანზე ორიენტირებული ლიდერი პროდუქტიულობის ზრდას აღწევს ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესების გზით: ის ხაზს უსვამს ურთიერთდახმარებას, საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში, თავს არიდებს წვრილმან ზრუნვას, ითვალისწინებს ქვეშევრდომების საჭიროებებს, ხელს უწყობს მათ პროფესიულ ზრდას.

ლიდერობის სიტუაციური თეორიები

ლიდერობის სიტუაციური თეორიების მიხედვით, ლიდერის გამოჩენა განპირობებულია დროით, ადგილით და გარემოებებით.

ასე რომ, G. Person-მა გააკეთა შემდეგი ვარაუდები:

თითოეული კონკრეტული სიტუაცია განსაზღვრავს საჭირო კომპლექტს

ლიდერის თვისებები მისი ქმედებების ეფექტურობის მისაღწევად; თვისებები, რომლებიც განიხილება ლიდერად გარკვეულ სიტუაციაში, აღებულია ლიდერის გამოცდილებიდან წინა სიტუაციებში.

სიტუაციურ თეორიებში ეფექტური ლიდერობის სტილის განსაზღვრისას გათვალისწინებულია შემდეგი ფაქტორები: დავალების ბუნება, პიროვნული ფაქტორი, ჯგუფის სტრუქტურა და მასში განვითარებული კომუნიკაციის მოდელი, ინდივიდის სოციალური სტატუსი და ა.შ. .

V. Vroom-ის მოდელი - F. Yetton განმარტავს, თუ როგორ არიან ჩართულები მიმდევრები გადაწყვეტილების მიღების პროცესში: ლიდერის ერთადერთი ქმედებებიდან კონსულტაციებისა და ექსპერტიზის მეშვეობით ჯგუფის ხელმძღვანელობამდე.

სტილის არჩევანი ემყარება რიგი ფაქტორების შეფასებას:

ყველაზე სასურველი გადაწყვეტის არჩევის კრიტერიუმების ხელმისაწვდომობა;

სანდო ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა გადაწყვეტილების მისაღებად;

სტრუქტურირებული პრობლემა;

დაქვემდებარებულთა თანხმობის გავლენა გადაწყვეტილების განხორციელების ეფექტურობაზე;

ქვეშევრდომების მიერ გადაწყვეტილების მხარდაჭერისადმი ნდობის არსებობა;

ქვეშევრდომების შეთანხმება კომპანიის მიზნებთან, რომლის მიღწევაშიც ისინი ხელს უწყობენ;

გადაწყვეტილების შედეგად დაქვემდებარებულებს შორის კონფლიქტის შესაძლებლობა.

Ერთ - ერთი თანამედროვე მოდელებისიტუაციური მიდგომა – პ.ჰერსის და კ.ბლანშარდის სასიცოცხლო ციკლის თეორია, რომლის მიხედვითაც ლიდერის ძალაუფლების გამოვლენის ხარისხი დამოკიდებულია მისი მიმდევრების „სიმწიფის“ დონეზე.

„სიმწიფე“ განიხილება, როგორც დასახული მიზნის მიღწევის სურვილი, გამოცდილების არსებობა განხორციელებაში კონკრეტული დავალება, განათლების დონე, პასუხისმგებლობის აღების უნარი.

ამავე დროს, განასხვავებენ ქვეშევრდომთა განვითარების ოთხ კატეგორიას:

D1, - კომპეტენციის დაბალი დონე და მოტივაციის მაღალი დონე: ქვეშევრდომები ასრულებენ მათთვის ახალ დავალებას, არ იციან ზუსტად როგორ უნდა შეასრულონ ის, მაგრამ შთაგონებული არიან იმით, რომ შეუძლიათ სასარგებლო იყვნენ;

D2 კომპეტენციის დაბალი დონე და დაბალი მოტივაციის დონე: ქვეშევრდომებმა დაიწყეს იმის გაგება, თუ როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო, მაგრამ ნაწილობრივ დაკარგეს მუშაობის მოტივაცია;

D3 კომპეტენციის მეტ-ნაკლებად მაღალი დონე, მაგრამ შეიძლება არ იყოს მოტივაცია: ქვეშევრდომებს აქვთ გამომუშავებული საჭირო უნარები, მაგრამ არ არიან დარწმუნებულები, რომ დამოუკიდებლად შეუძლიათ სამუშაოს შესრულება;

D4 კომპეტენციის მაღალი დონე და მოტივაციის მაღალი ხარისხი: ქვეშევრდომებს აქვთ სამუშაოს შესასრულებლად ყველა საჭირო უნარი და არიან მოტივირებულნი სამუშაოდ.

თეორიის ნაკლოვანებებია ლიდერობის სტილის დაყოფის გამარტივება, ქვეშევრდომთა სიმწიფის დონის გაზომვის თანმიმდევრული მეთოდების არარსებობა და გაურკვევლობა იმისა, შეძლებენ თუ არა მენეჯერები მოიქცნენ პრაქტიკაში ისე მოქნილად, როგორც ამას მოდელი მოითხოვს.

ლიდერობის ქცევის ტანენბაუმ-შმიდტის კონტინუუმის შესაბამისად, ლიდერი ირჩევს ქცევის შვიდი მოდელიდან ერთ-ერთს, რაც დამოკიდებულია სამი ფაქტორის გავლენის სიძლიერეზე: თავად ლიდერი, მისი მიმდევრები და სიტუაცია.

თეორიათა ამ ჯგუფში მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს ფ.ფიდლერის „შემთხვევის თეორიას“. ლიდერობის სტილის გასაზომად და განსაზღვრისთვის, ავტორმა შესთავაზა ყველაზე ნაკლებად სასურველი თანამშრომლის (LPR) მახასიათებლების სკალის გამოყენება. ამ სკალის შესაბამისად, რესპონდენტებმა, რომლებიც აფიქსირებენ ქულებს თითოეული პოზიციისთვის (იხ. მაგალითი), უნდა აღწერონ ჰიპოთეტური ადამიანი, ვისთან ერთადაც ისინი ყველაზე ნაკლებად წარმატებულნი იქნებიან მუშაობაში.

ქულების შედეგების მიხედვით განისაზღვრება ლიდერის სტილი. ლიდერები არიან ის რესპონდენტები, რომლებმაც მეტი ქულა დააგროვეს, ე.ი. მათ, ვინც ძალიან პოზიტიურად აღწერს თავის CPD-ს, აქვთ ურთიერთობაზე ორიენტირებული სტილი, ხოლო მათ, ვინც ძალიან დაბალ ქულას იღებს, აქვთ სამუშაოზე ორიენტირებული სტილი.

ამრიგად, ლიდერობის ორი სტილი არსებობს:

1) ამოცანაზე ორიენტირებული (ავტორიტარული ლიდერი);

2) კომუნიკაციაზე ორიენტირებული (დემოკრატიული ლიდერი, ჯგუფში მორალური კლიმატის გათვალისწინებით, მის საერთო კულტურადა ღირებულებები).

სტილის არჩევანი დამოკიდებულია სიტუაციის შეფასებაზე სამ პარამეტრში (თითოეული ფასდება ორი დონის მიხედვით - მაღალი ან დაბალი):

1) ურთიერთობის თვისებები „ლიდერი – ჯგუფი“, ე.ი. ლიდერის მიმზიდველობა მისი მიმდევრებისთვის;

2) სტრუქტურირებული სამუშაო, რომელიც ფასდება შემდეგი კომპონენტებით:

მიზნის სიცხადე;

გადაწყვეტილების მართებულობა (ანუ არჩეული გადაწყვეტილების სისწორე ჯგუფის წევრების შეხედულებებში);

მიზნის მისაღწევად საშუალებების სიმრავლე (პრობლემების გადაჭრასთან დაკავშირებული მოთხოვნებისა და შეზღუდვების განსაზღვრა);

გადაწყვეტილების სპეციფიკა, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობის ხარისხი;

3) ლიდერის სამსახურებრივი უფლებამოსილება, ე.ი. მიმდევრების დაჯილდოების ან დასჯის უნარი.

ლიდერობის სიტუაციურ თეორიებს შორის გამოიყოფა მოტივაციური თეორიები, რომლებიც განიხილავს ადამიანის ქცევას „სტიმული-რეაგირების“ პოზიციის საფუძველზე და განსაზღვრავს ლიდერის ქმედებების ეფექტურობის დამოკიდებულებას მის გავლენას მიმდევრების მოტივაციაზე, მათ უნარზე ეფექტიანად. დავალებების შესრულება, საქმიანობიდან კმაყოფილების განცდაზე.

ა.მასლოუს ცნობილი მოთხოვნილებების თეორიის, ფ.ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორიის გარდა, უნდა დავასახელოთ რ.ჰაუსისა და ტ.მიტჩელის „მიზნის გზის“ თეორია. აქ ლიდერის ქმედების ეფექტურობის შეფასება ეფუძნება მიმდევრების მოტივაციის გაზრდის ხარისხს, რაც იწვევს მიზნის მიღწევას. ლიდერი გავლენას ახდენს მიმდევრებზე მენტორობით, პერსპექტივების გარკვევით, ძალისხმევის მიზნების მისაღწევად, ისეთი მოთხოვნილებების შექმნით, რომელთა დაკმაყოფილებაც ლიდერს შეუძლია და შემდეგ ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით.

მოდელი აღწერს ლიდერობის ოთხ სტილს:

1) მხარდამჭერი სტილი, რომელიც ეფექტურია იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომლებს აქვთ საკუთარი თავის პატივისცემის და გუნდის კუთვნილების დიდი მოთხოვნილება;

2) დირექტიული (ინსტრუმენტული) სტილი, როდესაც თანამშრომლები ისწრაფვიან ავტონომიისა და დამოუკიდებლობისკენ. ეს გამოწვეულია იმით, რომ სიტუაციებში, როდესაც მათზე არაფერია დამოკიდებული, დავალების სწრაფად შესასრულებლად, დაქვემდებარებულებს ურჩევნიათ უთხრან რა და როგორ გააკეთონ და შეუქმნან სამუშაოსთვის საჭირო პირობები;

3) წამახალისებელი სტილი, რომელიც ორიენტირებულია დაქვემდებარებულების მონაწილეობაზე გადაწყვეტილების მიღებაში და ყველაზე შესაფერისია იმ სიტუაციისთვის, როდესაც ისინი ცდილობენ საკუთარი თავის რეალიზებას მენეჯერულ საქმიანობაში;

4) მიზანზე ორიენტირებული სტილი, რომელიც ეფექტურია, როდესაც მიმდევრები მიზნად ისახავს მაღალ შედეგებს და შეუძლიათ მიაღწიონ მათ. ლიდერი ადგენს შესასრულებელ ამოცანებს, ქმნის აუცილებელ პირობებს და ელის ქვეშევრდომებისგან მათ გადაჭრას იძულების გარეშე.

მოტივაციური თეორიები საკმაოდ პრაქტიკულია იმ თვალსაზრისით, რომ ისინი ეხმარებიან ლიდერებს შეასრულონ პერსონალის მენეჯმენტის ხელმძღვანელის ერთ-ერთი მთავარი როლი - წარმართონ და მხარი დაუჭირონ ქვეშევრდომებს. მაგრამ, მეორე მხრივ, ლიდერზე ფოკუსირება არ გულისხმობს მიმდევრების ჩართვას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

ლიდერობის ფსიქოანალიტიკური თეორიები

თითოეული ადამიანის ლიდერობის გაცნობა ხდება მისი დაბადების პირველ დღეს: მამა და დედა ლიდერები ხდებიან, სულ მცირე, პირველი რამდენიმე წლის განმავლობაში. ეს არის ფსიქოანალიტიკური მიდგომის ძირითადი წინაპირობა, რომლის წარმოშობა ჩამოყალიბებულია 3. ფროიდის ნაშრომებში.

ბიზნეს სფეროში მშობლის ერთგვარი მზრუნველობა გამოიხატება ორგანიზაციასთან მიმართებაში, რომელიც ქირაობს ადამიანს და ასწავლის მას, აცნობს მის შიდა პოლიტიკას, ავითარებს მასში საჭირო კომუნიკაციის უნარებსა და კულტურას. ხშირად გამოიყენება "ერთი დიდი ოჯახის" მეტაფორა, რადგან იგულისხმება, რომ ლიდერები მათი მიმდევრების "მშობლები" ხდებიან.

ლიდერობისადმი ფსიქოანალიტიკური მიდგომის ერთ-ერთი კონცეფცია გულისხმობს პიროვნების განვითარების ეტაპების ანალიზს.

ოჯახის ტიპის მიუხედავად, მშობლების როლი არის ასწავლონ ბავშვებს საზოგადოებაში კომუნიკაცია. მას შემდეგ, რაც ბავშვი ამ პერიოდში ორიენტირებულია "თავის თავზე", მშობლები მიდრეკილნი არიან წინასწარ განსაზღვრონ მისი საჭიროებები. ერთი მხრივ, მშობლებს აქვთ კონტროლი დამოკიდებულ შვილზე, მეორე მხრივ, შვილს თანაბარი ხარისხიმშობლებზე კონტროლი ბავშვი ხდება უფრო და უფრო დამოუკიდებელი და თავისუფალი მეურვეობისგან, მაგრამ ის მაინც რჩება ზედამხედველობის ქვეშ, მისი ქმედებები მიმართულია, აანალიზებს და განიხილავს მის ქმედებებს. პიროვნების ჩამოყალიბება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ასრულებენ მშობლები თავიანთ როლებს. დომინანტურ მშობლებს შეუძლიათ გამოიწვიონ მორჩილი ან სტაბილური მდგომარეობა ბავშვში. მშობლებმა, რომლებიც თავისუფალნი არიან შვილებთან ერთად, შეუძლიათ დააბნიონ ბავშვი, რადგან მათ უჭირთ საზღვრების და საზღვრების დაწესება.

ინდივიდს შეუძლია ლიდერს უპასუხოს დამოკიდებული და წინააღმდეგობრივი გზით. ეს უკანასკნელი ვლინდება მაშინ, როდესაც ქვეშევრდომი აფასებს ლიდერის ქმედებებს, ატარებს შედარებით ანალიზს ლიდერის ქმედებების ვარიანტებსა და მათ შედეგებს შორის. ასე რომ, თანამშრომელი მიიღებს აზრს და დასვამს კითხვებს, თუ ის არ არის.

მშობლებს ეკისრებათ პასუხისმგებლობა, გააცნონ ბავშვს ცხოვრება და ვალდებულნი არიან, ასწავლონ კარგისა და ცუდის, საზოგადოებაში მისაღები და არა-განსხვავება და რომ არასწორი ან მიუღებელი საქციელი დასჯადია. ამ პროცესის შედეგია „რეპრესია“.

პოპულარული ფსიქოანალიტიკური მოდელი „ურთიერთობის ანალიზი“ შეიქმნა ე.ბერნის მიერ, რომელმაც გამოყო პიროვნების სამი მდგომარეობა: მშობელი, ზრდასრული და შვილი ოჯახში მათი როლების შესაბამისად. ლიდერი, დიდი ალბათობით, იქცევა როგორც მშობელი, ხოლო მიმდევარი, როგორც ჩანს, ბავშვივით.

ფსიქოანალიტიკური მიდგომა ყურადღებას ამახვილებს ადამიანის არსებობის საკითხებზე და ლიდერსა და მიმდევრებს შორის ურთიერთობაზე. წახალისებულია პიროვნული განვითარება და ზრდა, უარყოფილია სხვა ადამიანების, მათ შორის ქვეშევრდომების ჩათვლით, მანიპულაციური მოპყრობა, მაგრამ იგნორირებულია ორგანიზაციის კულტურა და სოციალური ნორმები.

ლიდერობის პიროვნულ-სიტუაციური თეორიები

თვისებების თეორიები და სიტუაციური თეორიები ცდილობდნენ აეხსნათ ლიდერობა, როგორც რომელიმე ფაქტორის გავლენის შედეგი. პიროვნულ-სიტუაციური მიდგომის ფარგლებში ცდილობდა ყოვლისმომცველად განხილულიყო სხვადასხვა ფაქტორი.

ჯ.ბრაუნმა შემოგვთავაზა ხუთი კანონი, რომლის მიხედვითაც ლიდერმა უნდა:

1) იყოს იმ ჯგუფის წევრი, რომელშიც აპირებს ლიდერის როლს;

2) გააცნობიეროს ჯგუფის შესაძლებლობები და საჭიროებები;

3) შეძლოს არსებულ სოციალურ სტრუქტურასთან ადაპტაცია;

4) განახორციელოს მოცემული სოციალური სტრუქტურისთვის დამახასიათებელი გრძელვადიანი ტენდენციები;

5) აღიარება, რომ სხვებისთვის ლიდერობის შესაძლებლობა იზრდება, როდესაც მცირდება ინდივიდუალური ლიდერობის თავისუფლება.

პიროვნება-სიტუაციური თეორიების ფარგლებში გამოიკვეთა ურთიერთქმედების ცნება. თითოეულ ჯგუფს აქვს ადამიანებს შორის ურთიერთობის საკუთარი უნიკალური სისტემა. ამ სისტემაში გამოიყოფა მისი წევრების იერარქია, რომელიც პირდაპირ არის დამოკიდებული თითოეულის აქტივობაზე და წვლილზე, ასევე ურთიერთ მოლოდინებზე ერთმანეთის ქცევაში. ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობები განისაზღვრება ლიდერის აღქმით მისი მიმდევრების მიერ.

ჯგუფის წევრების მიმართ მათ მიმართ ემოციური დამოკიდებულებიდან გამომდინარე, არსებობს ლიდერების სამი ტიპი:

1) „ლიდერ-პატრიარქი“: ასეთ ლიდერთან მიმართებაში ჯგუფის წევრები ერთდროულად განიცდიან როგორც სიყვარულის, ასევე შიშის გრძნობას;

2) „ლიდერ-ტირანი“: ლიდერის შიში დომინირებს ურთიერთობებში;

3) „ქარიზმატული ლიდერი“: ჯგუფი თანაუგრძნობს ლიდერს და პატივს სცემს მას.

პიროვნულ-სიტუაციური მიდგომა აერთიანებს წინა თეორიებს და ქმნის ლიდერობის უფრო ჰოლისტურ სურათს, მაგრამ ცუდად ითვალისწინებს ინტერპერსონალურ კონტაქტებს.

ლიდერობის თეორიების ანალიზის შეჯამებით, უნდა აღინიშნოს, რომ ეფექტური ლიდერი:

ასტიმულირებს ორგანიზაციას გარდაქმნას თავისი ამჟამინდელი მდგომარეობა მომავალში;

ქმნის პოტენციური შესაძლებლობების ხედვას;

ორგანიზაციაში ნერგავს ახალ კულტურას და სტრატეგიას;

უნერგავს თანამშრომლებს ცვლილებისადმი ვალდებულებას;

იღებს პასუხისმგებლობას ორგანიზაციის რეფორმირებაზე, ცვალებად გარემოსთან მისადაგებაზე;

მართავს ორგანიზაციულ ცვლილებას;

უნერგავს თანამშრომლებს ნდობის გრძნობას და აძლევს მათ მუშაობის ახალი გზების ძიებას;

გადალახავს ინერციას, ქმნის მომავლის ხედვას, ასტიმულირებს თანამშრომლებს პროდუქტიული საქმიანობისკენ.

ლიდერობის ატრიბუტების თეორიები

დღესდღეობით, სწრაფად განვითარებად გარე გარემოში, გუნდური მუშაობის გამოყენება იწვევს უკეთეს შედეგებს, რესურსების უფრო ეფექტურ გამოყენებას, გადაწყვეტილების მიღებას და პრობლემების გადაჭრას, ასევე ინოვაციებისა და კრეატიულობის ზრდას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

პერსონალური სიტუაციური მახასიათებლების, თანამშრომლების მოტივაციისა და სიმწიფის მიხედვით ლიდერობის სტილის გამოყენების აუცილებლობის უარყოფის გარეშე, რაც ფართოდ არის წარმოდგენილი საგანმანათლებლო ლიტერატურაში ორგანიზაციების მართვის შესახებ, ერთ-ერთი საინტერესო მიდგომაა გუნდს შორის კავშირების განვითარების უზრუნველსაყოფად. უნდა გამოიყოს ლიდერობა და გუნდის ეფექტურობა. ჯგუფის ლიდერობისა და ჯგუფის ეფექტურობის მოდელი, შემუშავებული R. Hughes, R. Jeanette და J. Curfi, აჩვენებს ლიდერის როლს გუნდის შექმნაში და განვითარებაში. მოდელი ითვალისწინებს გუნდის ეფექტურობის სტრუქტურულ, ინდივიდუალურ, კონტექსტუალურ და პროცედურულ ფაქტორებს და აჩვენებს ლიდერის როლს გუნდის შექმნაში და განვითარებაში.

ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს გუნდის მუშაობა და დროულად განსაზღვროს, ფუნქციონირების პროცესში არსებული ოთხი სფეროდან რომელი ჩნდება პრობლემები. მაგალითად, თუ ლიდერი ხედავს, რომ მისი გუნდი არ აკეთებს საკმარის ძალისხმევას პრობლემების გადასაჭრელად, მაშინ მან უნდა შეხედოს პირველი დონის ჯგუფის ფორმას და განიხილოს პრობლემის სტრუქტურა. შესაძლოა, ლიდერი აღმოაჩენს, რომ ამოცანა მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული და გუნდის წევრები ვერ ხვდებიან, როგორ მოიქცნენ ყველაზე ეფექტურად ამ სიტუაციაში და, შესაბამისად, დიდ ძალისხმევას არ ხმარობენ მის განხორციელებაში.

მაგრამ ასევე სავარაუდოა, რომ პრობლემა არ არის ამოცანის დაყენებაში, მაშინ ლიდერმა უნდა შეაფასოს სხვა ფაქტორები, როგორიცაა დონე, ინდივიდუალური ფაქტორები (ინტერესები და მოტივაცია). ძალისხმევის ნაკლებობა შეიძლება გამოწვეული იყოს იმით, რომ გუნდის წევრები არ არიან დაინტერესებულნი ამ პროექტის ან ამოცანის შესრულებით. მაგრამ თუ აქ ყველაფერი რიგზეა, მაშინ ლიდერმა უნდა განაგრძოს ძებნა და გადავიდეს პირველ დონეზე o, ე.ი. ჯილდოს სისტემისკენ. არ არის გამორიცხული, რომ გუნდის წევრები სამუშაოს არაადეკვატური ანაზღაურების გამო, საკმარის ძალისხმევას არ ატარებენ სამუშაოში.

მოდელი აჩვენებს ლიდერის ქმედებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს პრობლემის პოვნას და დროულად აღმოფხვრას. მაგრამ ყურადღება უნდა მიექცეს ჯგუფის ეფექტურობის ინდიკატორებს, რაც ხელს უწყობს იმ ფაქტს, რომ ლიდერი თავდაპირველად უზრუნველყოფს კომპლექსურ ურთიერთობას გუნდის ხელმძღვანელობასა და გუნდის ეფექტურობას შორის.

ეს მაჩვენებლებია:

შედეგი უნდა აკმაყოფილებდეს კლიენტს;

გუნდის მუშაობის შედეგად ყალიბდება ახალი ჯგუფური შესაძლებლობები (შემუშავებულია მუშაობის ახალი მეთოდები და ტექნიკა, წარმოიქმნება ახალი ცოდნა და ა.შ.);

მიიღწევა ინდივიდუალური კმაყოფილება.

ამრიგად, ატრიბუტული თეორიები გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ როგორ მონაწილეობენ მიმდევრები გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, მაგრამ ისინი არ ითვალისწინებენ მიმდევარ-ლიდერის უკუკავშირს.

"გაცვლის", "ტრანზაქციის ანალიზის" თეორიები

გაცვლის თეორიები განიხილავს არა მხოლოდ ლიდერის ქცევას, რომელიც დამახასიათებელი იყო წინა თეორიებისთვის, არამედ მიმდევრების ქცევაც. თუ ადრე ლიდერი და ჯგუფი იყო მხედველობაში, ახლა დაიწყო ურთიერთობა ლიდერსა და ჯგუფის ცალკეულ წევრებს შორის, რომლებსაც აქვთ განსხვავებები პერსონაჟებსა და ქცევაში.

ორგანიზაციული ერთეულის ფარგლებში, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად მჭიდროდ ურთიერთობდნენ ჯგუფის წევრები ლიდერთან მუშაობის პროცესში, განისაზღვრა ორგანიზაციის წევრების ამ ჯგუფში გაწევრიანება ან არ გაწევრიანება. ორგანიზაციის ის წევრები, რომლებიც ლიდერთან ერთად განიხილავდნენ პრობლემის გადაჭრას და მიზნის მიღწევას, გახდნენ ჯგუფის ნაწილი. ეს ნიშნავდა გარკვეული დამატებითი პასუხისმგებლობის აღებას, რასაც თავის მხრივ ლიდერი მეტ ყურადღებას აქცევდა. ისინი, ვინც არ ავლენდნენ ინტერესს დამატებითი პასუხისმგებლობის აღების თაობაზე, ჯგუფიდან გამოვიდნენ. ჯგუფში მყოფი ორგანიზაციის წევრებმა მიიღეს მეტი წვდომა ინფორმაციაზე, ჰქონდათ მეტი გავლენა, გახდნენ უფრო თავდაჯერებულები თავიანთ ქმედებებში და ასევე უფრო მეტად იყვნენ ჩართულნი გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

ამჟამად ყურადღება გამახვილებულია ორგანიზაციის ყველა წევრთან და არა მხოლოდ ზოგიერთ მათგანთან მჭიდრო კავშირების განვითარებაზე, ე.ი. ხელმძღვანელობამ უნდა შექმნას ე.წ. პარტნიორობა.

ორგანიზაციის თითოეულმა წევრმა უნდა გაიაროს განვითარების სამი ეტაპი: უცნობი, ნაცნობი, პარტნიორი.

ლიდერობისადმი ტრანზაქციული მიდგომა ეფუძნება სოციალური გაცვლის იდეას და ხაზს უსვამს მიმდევრების მიერ ლიდერის პიროვნების აღქმის მნიშვნელობას, ასევე მისი ქმედებების შეფასებას.

F. Hetzder-ის კონცეფციის მიხედვით, თუ ჯგუფის წევრები აღიქვამენ ლიდერს, როგორც პიროვნებას, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს გარკვეულ შედეგებს, მაგრამ არ სურს რაიმე ძალისხმევა, მაშინ ის უფრო მეტად დაკარგავს მიმდევრებს, ვიდრე ლიდერი, რომელიც ვერ აღწევს სასურველს, მაგრამ აშკარად ცდილობს მიაღწიოს დასახულ მიზანს. იმ შემთხვევაში, როდესაც მიმდევრები თავად ირჩევენ ლიდერს, ჩნდება ურთიერთქმედების და პასუხისმგებლობის ძლიერი გრძნობა ერთმანეთის მიმართ, ხოლო ლიდერის ქმედებებისგან და მასზე მოთხოვნილების მოლოდინი მნიშვნელოვნად მაღალია, ვიდრე მათთან მიმართებაში, ვინც დაინიშნა. ზემოთ ან გარედან მოზიდული. არჩეული ლიდერები უფრო შეუწყნარებლები არიან კრიტიკის მიმართ, როდესაც მათი ქმედებები წარუმატებელი ან არასწორია, ვიდრე დანიშნული ლიდერები.

არჩევამ და დანიშვნამ შეიძლება გამოიწვიოს გუნდში განსხვავებული ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ დანიშნულ ლიდერს არ აქვს შესაძლებლობა მოიპოვოს სანდოობა მიმდევრებთან. მას შეუძლია ამის გაკეთება თავისი კომპეტენციის გამოვლენით, ეფექტური გადაწყვეტილებების მიღებისა და ჯგუფის წევრების მიმართ მეგობრული დამოკიდებულებით.

ტრანსფორმაციული ლიდერობის თეორიები

ჯ.ბერნმა შეიმუშავა ტრანსფორმაციული ლიდერობის თეორია, რომლის მიხედვითაც ლიდერს ზოგიერთ სიტუაციაში შეუძლია შეცვალოს მიმდევრების შეხედულებები და ქცევა, ე.ი. ლიდერი არის გარდაქმნის აგენტი. ამ თეორიის მიმდევრებს მიაჩნდათ, რომ მიმდევრების აზროვნების შესაცვლელად და მათი ქმედებების გამოსასწორებლად, ლიდერი უნდა გასცდეს გარკვეულ საზღვრებს და უნდა შეეძლოს სიტუაციის დანახვა ჩვეულ საზღვრებს მიღმა.

ჩამოყალიბებულია ტრანსფორმაციული ლიდერობის შემდეგი ფორმები:

- "ქარიზმა" - ლიდერები, რომლებსაც აქვთ იდეალიზებული გავლენა მიმდევრებზე და მათთვის ძლიერი მოდელია;

- „ინსპირაციული მოტივაცია“ - ლიდერები აძლევენ დიდ მოლოდინებს თავიანთ მიმდევრებს, შთააგონებენ მათ მოტივაციის საშუალებით და უზიარებენ მათ თავიანთ ხედვას;

- "ინტელექტუალური სტიმულირება" - ლიდერები ასტიმულირებენ მიმდევრებს ინოვაციებზე დაფუძნებული შემოქმედებითი მუშაობისკენ;

- "ინდივიდუალური ჩართულობა" - ლიდერები ქმნიან მხარდამჭერ კლიმატს, ისინი ყურადღებით უსმენენ მიმდევრების ინდივიდუალურ საჭიროებებს.

უნდა აღინიშნოს, რომ ტრანსფორმაციული ლიდერობის თეორიები იკვლევენ ლიდერობას ლიდერობის უმაღლეს დონეზე, ქვედა დონის გათვალისწინების გარეშე.

ხალხი დაინტერესდა ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია ლიდერობის დოქტრინასთან მე-20 საუკუნის დასაწყისში. მეცნიერები ცდილობდნენ გაერკვნენ, რა თვისებები უნდა გამოემუშავებინათ, რომ ბევრზე გავლენის მოხდენა შეგვეძლო და საერთოდ შესაძლებელია თუ არა ამისთვის საჭირო უნარების შეძენა. ამიტომ შეიქმნა ლიდერობის თეორიები. მოდით შევხედოთ მათ ყველაზე პოპულარულ მიმართულებებს.

ლიდერობის თეორიები ფსიქოლოგიაში

1. დიდი ადამიანის თეორია. ვარაუდობს, რომ ლიდერი შეიძლება მხოლოდ დაიბადოს. საჭირო თვისებების გამომუშავება რომც გინდოდეს, ასეთი ადამიანი გახდე შეუძლებელია. ამ თეორიაში დიდი ლიდერი გამოსახულია როგორც ნამდვილი გმირი, ერთგვარი მითიური პერსონაჟი, რომელსაც განზრახული აქვს იყოს ლიდერი, მართოს ბრბო.
2. თვისების თეორია. ძალიან ჰგავს წინა. ლიდერობა და გარკვეული მემკვიდრეობით მიიღება. მართალია, თეორიას აქვს მნიშვნელოვანი ნაკლი - ითვლება, რომ გარემოებების გამო, ინდივიდუალური მახასიათებლები, ყველა ასეთი გენის მქონე ადამიანი არ გახდება ლიდერი.
3. ლიდერობის სიტუაციური თეორია. დომინანტური ინდივიდისთვის არ არსებობს ქცევის კონკრეტული სტრატეგია. სხვადასხვა სიტუაციებში, ის შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა გზით. ეს დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე, მიმდევრების მახასიათებლებზე და სხვა სიტუაციებზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ უკანასკნელისთვის გამოყენებული უნდა იყოს გარკვეული ლიდერობის სტილი.
4. ქცევითი თეორია. დაფუძნებული რწმენაზე, რომ ლიდერობა შეიძლება მხოლოდ ისწავლო. თეორია ეფუძნება ადამიანების ქმედებებს და არა მათ თანდაყოლილ მიდრეკილებებს, ამიტომ ყველას შეუძლია განავითაროს ლიდერობა პრაქტიკისა და შესწავლის გზით.
5. კონტროლის თეორია. ლიდერებსა და მათ მიმდევრებს შორის ურთიერთობაზე დაყრდნობით. მონაწილეებს აერთიანებს ორმხრივი სარგებელი, ანუ ლიდერი სთავაზობს ღირებულ ჯილდოს მისი ძალაუფლების აღიარების სანაცვლოდ.
6. ტრანსფორმაციის თეორია. იგი ეფუძნება შინაგან მოტივაციას და ლიდერის იდეების ნამდვილ ერთგულებას. ეს თეორია ვარაუდობს, რომ ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია ფართო აზროვნება და სწორი მიმართულებით მოქმედება.
7. ქარიზმატული ლიდერობის თეორია. მისი საფუძველია რწმენა იმისა, რომ ლიდერს შეუძლია გავლენა მოახდინოს სხვა ადამიანებზე პირადი მიმზიდველობით, რაც გამოიხატება საკუთარი განსჯის სრული ნდობით, პასუხისმგებლობით და ა.შ.

ლიდერის ტიპები

აღსანიშნავია, რომ ლიდერობის თეორიებისა და ტიპების შესწავლა გრძელდება. ლიდერობის ფსიქოლოგიური თეორიები საშუალებას იძლევა განისაზღვროს ლიდერის თვისებების განვითარების ყველაზე ეფექტური მოდელები. ეფექტური ლიდერობის თანამედროვე მიდგომები მოიცავს ქარიზმის განვითარებას, ტრანსფორმაციულ ლიდერობას და თვითსწავლებას.

ლიდერობის შესწავლის სამი ძირითადი მიდგომა არსებობს. პირველი მიდგომაშეიძლება აღწერილი იყოს როგორც სტრუქტურული.ის საკუთარ თავს აყენებს ამოცანას გამოავლინოს ეფექტური მენეჯერის პიროვნების უნივერსალური სტრუქტურა, განსაზღვროს მისი დამახასიათებელი ნიშნები ან მახასიათებლები. მეორე მიდგომაშეიძლება ეწოდოს ქცევითი.ის საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ ლიდერობა ლიდერის მიერ განხორციელებული ქცევის კონტექსტში და გამოყოთ უნივერსალური ქცევითი მახასიათებლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ლიდერის წარმატებას. Და ბოლოს მესამე სიტუაციური მიდგომაცდილობს სტრუქტურული და ქცევითი ცნებების სინთეზირებას კონკრეტული სიტუაციური ცვლადების კონტექსტში.

ასევე შემოთავაზებულია ლიდერობის თეორიების უფრო დეტალური კლასიფიკაციები, თუმცა ასეთი ფრაგმენტაციის მართებულობა ყოველთვის არ არის დამაჯერებელი 191 .

სტრუქტურული თეორიები.თუ ვინმე შეეცდება აღწეროს ლიდერი მედიაში წარმოდგენილი ზოგადი მახასიათებლებით, უდავოდ აღინიშნა ისეთი მახასიათებლები, როგორიცაა ინტელექტი, ქარიზმა, მონდომება, ენთუზიაზმი, გამბედაობა, ძალა, ხასიათის მთლიანობა, თავდაჯერებულობა და ა.შ. რა თქმა უნდა, ასეთი ნაკრები შეიცავს მხოლოდ დადებით პიროვნულ თვისებებს და მახასიათებლებს. ცდილობთ ამ სიის მაქსიმალურად სრულად წარმოჩენას, საბოლოოდ, შეგიძლიათ მიხვიდეთ მოულოდნელ დასკვნამდე, რომ მათი მფლობელი უფრო იმსახურებს პრემიერ მინისტრობას, ვიდრე ინდუსტრიაში უმცროსი მენეჯერი.

მიუხედავად ამისა, მრავალი კვლევა ეძღვნებოდა და დღესაც ეძღვნება წარმატებული ლიდერის პიროვნული თვისებების ოპტიმალური ნაკრების ძიებას.

თუ გავიხსენებთ კაცობრიობის ისტორიას ან გადავხედავთ დღევანდელ ლიდერებს ეკონომიკაში, კულტურაში, სპორტში და, რა თქმა უნდა, პოლიტიკაში, სურათი საკმაოდ ჭრელი აღმოჩნდება. აქ არის ძლევამოსილი პეტრე დიდი და "პატარა" ნაპოლეონი და ავადმყოფი რუზველტი და "უღიმღამო" სტალინი და "გაუწონასწორებელი" ჰიტლერი და აურზაური გორბაჩოვი. ყველა ამ ადამიანს, ეჭვგარეშეა, შეიძლება ეწოდოს ლიდერები, მაგრამ რამდენად განსხვავებულია მათი როლები ისტორიაში. როგორ განსხვავდებიან ისინი ერთმანეთისგან!

რა პიროვნული, სოციალური, კონსტიტუციური თუ ინტელექტუალური მახასიათებლები განასხვავებს მათ სხვა ადამიანებისგან, მათგან, რომლებსაც ჩვენ არასოდეს დავარქმევთ ლიდერებს?

გამოჩენილი ადამიანების - ბრბოს საწინააღმდეგო გმირების პრობლემამ დიდი ხანია მიიპყრო მოაზროვნეების და მეცნიერების ყურადღება. ისტორიაში გამოჩენილი პიროვნებების როლზე ფიქრით, ანტიკური ფილოსოფოსები და ისტორიკოსები, როგორებიც არიან პლატონი, არისტოტელე, პლუტარქე, სვეტონიუსი, ტიტუს ლივიელი და სხვები, მიდრეკილნი იყვნენ იმაზე, რომ გარკვეული ადამიანები „გმირები“ ხდებიან მხოლოდ მათი პირადი თვისებების გამო. ამიტომ, მათი წარმატება არ იყო დამოკიდებული გარე პირობებზე და ისინი, სავარაუდოდ, ნებისმიერ შემთხვევაში გმირები იქნებოდნენ. იგივე შეხედულებები XIX ს. იცავდა ტ.კარლაილს, ფ.გალტონს და ფ.ნიცშეს.

კარლაილი „გმირთა კულტის“ – ღვთაებრივი ბედისწერის მატარებლებისა და ისტორიული პროცესის სულიერი შემქმნელების, „ნაცრისფერ“ მასაზე ამაღლებული მაუწყებლის როლს ასრულებდა 192 . მან წამოაყენა „გმირის“ კონცეფცია, როგორც უნიკალური თვისებების მქონე პიროვნების, რომელიც აბნევს ზოგად ფანტაზიას. ფსიქოლოგიასა და ბიოლოგიაში გამოჩენილი პიროვნებების პრობლემამ მიიპყრო გალტონი, რომელმაც ახსნა ლიდერობის ფენომენი მემკვიდრეობითი ფაქტორების საფუძველზე. მას სჯეროდა, რომ ადამიანის ბუნების გაუმჯობესება შეიძლება გადაწყდეს მემკვიდრეობის კანონების საფუძველზე განსაკუთრებით ნიჭიერი, გონებრივად და ფიზიკურად ძლიერი ადამიანების რასის გამოყვანით. ამ შეხედულებებს, კლონირებული ბატკნების და ბატკნების თანამედროვე მწარმოებლების იმედების თანხმობით, „ევგენიკა“ უწოდეს 193 .

ნიცშესთვის ლიდერობის სურვილი ადამიანის „შემოქმედებითი ინსტინქტის“ გამოვლინებაა, ლიდერს კი უფლება აქვს იგნორირება გაუკეთოს მორალს – სუსტთა ბოდვას. „სუპერკაცის“ მითში ძლიერი პიროვნების კულტი შერწყმული იყო „მომავლის კაცის“ რომანტიკულ იდეასთან, რომელმაც დღევანდელი დღე თავისი მანკიერებითა და არასრულყოფილებით შორს დატოვა.

მათ მიყოლებით ფ.ვუდსი, რომელმაც მიკვლია 14 ერის სამეფო დინასტიის ისტორია, მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ამ სახელმწიფოებში ძალაუფლების ფორმა და გამოვლინება მმართველების შესაძლებლობებზე იყო დამოკიდებული 195 . მეფეთა ძმები, ასევე ბუნებრივი ნიჭის საფუძველზე, ასევე ძლევამოსილი და გავლენიანი ადამიანები გახდნენ. ვუდსმა დაასკვნა, რომ მმართველი განსაზღვრავს ერს თავისი შესაძლებლობების შესაბამისად („როგორც მმართველი, ასეთია ხალხი“) 196 . ა.ვიგანი ამტკიცებდა, რომ ლიდერების რეპროდუქცია დამოკიდებულია მმართველი კლასების შობადობაზე. მათი წარმომადგენლები, მისი აზრით, ბიოლოგიურად განსხვავდებიან ჩვეულებრივი მოკვდავებისგან იმის გამო, რომ მათი შთამომავლობა იყო და არის არისტოკრატულ ოჯახებს შორის ჯანსაღი ქორწინების შედეგი 197 .

ჯ.დაუდი უარყოფდა თავად „მასების ლიდერობის“ კონცეფციას და თვლიდა, რომ თითოეული საზოგადოების ინდივიდები მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ერთმანეთისგან ენერგიით, შესაძლებლობებითა და მორალური სიძლიერით. როგორიც არ უნდა იყოს მასების გავლენა, მისი აზრით, მათ ყოველთვის რამდენიმე ლიდერი ხელმძღვანელობს.

ყველა ამ თეორიამ, კვლევამ და მოსაზრებამ პირდაპირ ან ირიბად მიგვიყვანა იმ აზრამდე, რომ თუ ლიდერი დაჯილდოებულია ისეთი თვისებებით, რომლებიც განასხვავებს მას მისი მიმდევრებისგან, მაშინ შესაძლებელი უნდა იყოს ამ მახასიათებლების განსაზღვრა ან იზოლირება. ამ დასკვნამ საფუძველი ჩაუყარა ლიდერობის თვისებების თეორიას, რომლის ავტორები ლიდერობის პროცესს ხსნიდნენ გარკვეული ხასიათის თვისებების გამოვლინებით, რომლებიც თავდაპირველად თანდაყოლილი იყო ინდივიდში.

ამ მიდგომის განვითარებისთვის მნიშვნელოვანი იყო S. Klubek-ისა და B. Bass-ის კვლევების შედეგები, რომლებმაც აჩვენეს, რომ თითქმის შეუძლებელია ლიდერები გახდნენ ადამიანები, რომლებიც ბუნებრივად არ არიან მიდრეკილნი ლიდერობისკენ. მხოლოდ ფსიქოთერაპიის საშუალებით არის შესაძლებელი მათი ხასიათის ზოგიერთი თავისებურების ოდნავ შეცვლა 199 .

1954 წელს ე.ბორგატამ და მისმა თანამშრომლებმა წამოაყენეს „დიდი კაცის“ თეორიის კონცეფცია. მათ შეისწავლეს სამი ადამიანის ჯგუფი, რომლებიც ასრულებდნენ მსგავს დავალებებს და დაადგინეს, რომ ჯგუფის წევრებიდან ყველაზე მაღალი ქულა მიიღწევა ყველაზე მაღალი IQ-ის მქონე ინდივიდზე. ამავდროულად, გათვალისწინებული იყო ლიდერობის შესაძლებლობები, ჯგუფური პრობლემის გადაჭრაში მონაწილეობის ხარისხი და პიროვნების სოციომეტრიული პოპულარობა. სამი ექსპერიმენტული ჯგუფიდან პირველში ლიდერის თანამდებობა რომ მოიპოვა, ინდივიდმა შეინარჩუნა ეს პოზიცია მომდევნო ორ ჯგუფში, ანუ ის გახდა "დიდი ადამიანი" უკვე პირველი წარმატებული ლიდერობის გამოცდილების საფუძველზე. ამ ექსპერიმენტში მნიშვნელოვანი გარემოება იყო ის, რომ ყველა შემთხვევაში მხოლოდ მონაწილეთა შემადგენლობა იცვლებოდა, ხოლო ჯგუფის ამოცანები და გარე პირობები ძირითადად იგივე რჩებოდა 200 .

რ. კატელი და გ. სტისი ამტკიცებდნენ, რომ ლიდერები მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ჯგუფის დანარჩენი წევრებისგან შემდეგი რვა პიროვნული მახასიათებლით:

მორალური სიმწიფე, ანუ „მე“-ს სიძლიერე;

გავლენა სხვებზე, ან დომინირება;

ხასიათის მთლიანობა, ანუ „სუპერ-მე“-ს ძალა;

სოციალური კომპეტენცია, სამეწარმეო სულისკვეთება;

გამჭრიახობა;

დამოუკიდებლობა ძლიერი მავნე დისკებისგან;

ნებისყოფა, საკუთარი ქცევის კონტროლი;

არასაჭირო გამოცდილების არარსებობა და ნერვული დაძაბულობა. ამავდროულად, სოციალური კომპეტენციის დაბალი მაჩვენებლის მქონე ინდივიდი

(მორცხვობა, პასიურობა, საკუთარ თავში ეჭვი) ან ძლიერი გრძნობებისა და ნერვული დაძაბულობის გარეშე, ძნელად შეიძლება გახდეს ლიდერი.

ამრიგად, ამ კვლევებმა კიდევ ერთხელ დაადასტურა, რომ ყველა ადამიანი არ შეიძლება იყოს ლიდერი, მაგრამ მხოლოდ ის, ვისაც აქვს გარკვეული პიროვნული თვისებები ან გარკვეული ფსიქოლოგიური თვისებების ნაკრები. შემთხვევითი არ არის, რომ სტრუქტურულ მიდგომას ზოგჯერ „ქარიზმატულ“ თეორიას უწოდებენ, რადგან ის ლიდერობის თანდაყოლილი თვისებებიდან მოდის.

ამერიკულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში თვისებების ეს ნაკრები განსაკუთრებული სიფრთხილით იყო დაფიქსირებული: მახასიათებლების მკაფიო და გონივრული ჩამონათვალი შეიძლება გახდეს ლიდერების პროფესიული შერჩევის ტესტების სისტემის აგების საფუძველი.

1940-იან წლებში გაკეთდა პირველი მცდელობები სტრუქტურული მიდგომის შედეგების განზოგადებისთვის. არაერთმა მკვლევარმა გააანალიზა ემპირიული კვლევის შედეგად შეგროვებული უამრავი ფაქტი პიროვნების თვისებებისა თუ ლიდერობის თვისებების კორელაციის შესახებ.

პირველად 1940 წელს ასეთი მცდელობა ს.ბერდმა გააკეთა წიგნში „სოციალური ფსიქოლოგია“. შედეგების განზოგადებამ მიგვიყვანა დასკვნამდე, რომ მეცნიერულად დაფუძნებული მახასიათებლების ჩამონათვალის შედგენა ძნელად შესაძლებელია. ამრიგად, სხვადასხვა მკვლევარის მიერ ნახსენები ლიდერობის თვისებების სია 79 მახასიათებელს შეადგენდა. მათ შორის დასახელდა: ინიციატივა, კომუნიკაბელურობა, იუმორის გრძნობა, ენთუზიაზმი, თავდაჯერებულობა, კეთილგანწყობა.

თუმცა, თუ გადავხედავთ ამ ნიშან-თვისებების „გაფანტვას“ სხვადასხვა ავტორებს შორის, მაშინ არცერთ ამ თვისებას არ ეკავა სტაბილური პოზიცია რამდენიმე ჩამონათვალშიც კი: დასახელებული ნიშან-თვისებების უმეტესობა მხოლოდ ერთხელ იყო ნახსენები, მეხუთე - ორჯერ, 10% - სამი. ჯერ და მხოლოდ 5%-ს ეშმაკები უწოდეს ოთხჯერ. არსებობდა შეუსაბამობა ისეთ თვისებებთან დაკავშირებით, როგორიცაა „ნებისყოფა“ და „ინტელექტი“, რაც საფუძველს აძლევდა საყოველთაოდ დაეჭვებულიყო ლიდერისთვის აუცილებელი ან თანდაყოლილი თვისებების მეტ-ნაკლებად სანდო სიის შედგენის შესაძლებლობაში.

1948 წელს რ.სტოგდილმა მიმოიხილა 124 კვლევა და აღნიშნა, რომ ლიდერების პიროვნული თვისებების შესწავლას დღემდე იწვევს ურთიერთსაწინააღმდეგო შედეგები. მიუხედავად ამისა, სოციალურ სტატუსთან ერთად, მან გამოყო ლიდერებისთვის დამახასიათებელი მრავალი თვისება:

დაზვერვა,

ცოდნისკენ სწრაფვა

საიმედოობა,

პასუხისმგებლობა,

აქტივობა,

სოციალური მონაწილეობა.

ამავდროულად, სტოგდილმა ასევე აღნიშნა, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში ლიდერები, რომლებიც ყველაზე ეფექტურად მოქმედებდნენ, აჩვენებდნენ განსხვავებულ პიროვნულ თვისებებს და დაასკვნა, რომ „ადამიანი არ შეიძლება გახდეს ლიდერი მხოლოდ იმიტომ, რომ მას აქვს გარკვეული პერსონალური თვისებები“ 202 .

მსგავსი დასკვნა, რომელიც ასევე მრავალი კვლევის ანალიზის საფუძველზე გამოიტანა, მივიდა რ.მანმა 203. ამავდროულად, პიროვნულ თვისებებს შორის, რომლებიც დიდ გავლენას ახდენენ პიროვნების, როგორც ლიდერის ქცევაზე და განსაზღვრავენ მის გარშემო მყოფთა დამოკიდებულებას, მან მიაწერა:

ინტელექტი;

ადაპტაციის უნარი;

ექსტრავერსია;

ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი;

კონსერვატიზმის ნაკლებობა;

მიმღებლობა და თანაგრძნობა.

მან აღმოაჩინა, რომ ამ ნიშან-თვისებების მნიშვნელობა და მათი შეფასების სიზუსტე დამოკიდებულია იმ პოზიციაზე, საიდანაც ხდება ლიდერობის ანალიზი: ჯგუფის წევრის, დამკვირვებლის (მკვლევრის) თვალსაზრისით ან ლიდერის გარკვეულ კრიტერიუმებთან შესაბამისობის თვალსაზრისი. ამრიგად, ადაპტაციის უნარს ბევრად უფრო ზუსტად აფასებენ ჯგუფის წევრები, ხოლო ექსტრავერსია უფრო ადვილი დასადგენია ფორმალური კრიტერიუმების მეთოდით. ამავდროულად, თუ ჯგუფის წევრების აზრზე გავამახვილებთ ყურადღებას, მაშინ ექსტრავერტებსა და ინტროვერტებს აქვთ თანაბარი შანსი გახდნენ არაოფიციალური ლიდერები. ამრიგად, ინდივიდუალური ხასიათის თვისებების როლი ლიდერობაში ორაზროვანია და დიდწილად დამოკიდებულია კვლევის პოზიციაზე და კონტექსტზე, რომელშიც ლიდერობა ხორციელდება.

ლიდერობის 20 სტრუქტურული კვლევის მოგვიანებით მიმოხილვისას ჯ. გეიერმა გამოავლინა ეფექტური ლიდერის 80 მახასიათებელი, მაგრამ ამ მახასიათებლების უმეტესობა ასევე გვხვდება მხოლოდ ერთ ან ორ კვლევაში და მათგან მხოლოდ 5 არის ნახსენები ოთხ ან მეტ კვლევაში. 204 .

უკვე სტოგდილის გამოქვეყნების შემდეგ, საკმაოდ სტაბილური აზრის ჩამოყალიბება დაიწყო, რომ თვისებების თეორია არაპროდუქტიული იყო. მკვლევარები, რომლებიც გატაცებულნი არიან ლიდერობის თვისებების აღწერით, რისკის ქვეშ დაკარგავენ ლიდერობის სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებს, მაგალითად, მის სოციალურ კონტექსტს.

ს.კოსენის აზრით, იმისათვის, რომ გახდეს კარგი ლიდერი, ინდივიდს უნდა ჰქონდეს შემდეგი თვისებები:

პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი;

მიმდევრებისთვის იდეების გადაცემის უნარი,

დამაჯერებლობა;

სხვა ადამიანების ყურადღებით მოსმენისა და მათი რჩევების მოსმენის უნარი;

მიზნის მიღწევის ძლიერი სურვილი;

კომუნიკაბელურობა, ინტერესთა ფართო სპექტრი;

პატიოსნება, პირდაპირობა, კონსტრუქციულობა მიმდევრებთან ურთიერთობაში;

თვითშეფასება, თავდაჯერებულობა;

ენთუზიაზმი, მაღალი დისციპლინა;

ნებისმიერ ვითარებაში „კარგად შენარჩუნების“ და შინაგანი წონასწორობის შენარჩუნების უნარი“ 205 .

გაერთიანებული სამეფოს რიგ სამთავრობო უწყებებში ჩატარებული კვლევების შედეგების მიხედვით, რ. ჩაპმენი ლიდერისთვის აუცილებელ მახასიათებლებს უწოდებს: გამჭრიახობა, იდეების სიმდიდრე, საღი აზრი, წინდახედულობა, აზრების გამოხატვის უნარი, ზეპირი მეტყველების გამოხატულება. მეტყველება, კომუნიკაბელურობა, თვითშეფასების ადეკვატური დონე, შეუპოვრობა, სიმტკიცე, წონასწორობა, სიმწიფე 206.

ა. ლოუტონი და ე. როუზი, პირიქით, ამტკიცებენ, რომ ლიდერის აუცილებელი ათი თვისებაა შემდეგი:

1) შორსმჭვრეტელობა - ორგანიზაციის იმიჯის და მიზნების ჩამოყალიბების უნარი;

2) პრიორიტეტების დადგენის უნარი - უნარი განასხვავოს რა არის საჭირო და რაც უბრალოდ მნიშვნელოვანია;

3) მიმდევრების სტიმულირება აღიარების გამოხატვით და წარმატებისთვის დაჯილდოებით;

4) ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხელოვნების დაუფლება, ე.ი. მოსმენის, მოთხოვნის, საკუთარ ქმედებებში დარწმუნების უნარი;

5) „პოლიტიკური ინსტინქტი“ – საკუთარი გარემოსა და ხელისუფლებაში მყოფთა საჭიროებების გააზრების უნარი;

6) გამძლეობა - გამძლეობა მოწინააღმდეგის წინაშე;

7) ქარიზმა ან ხიბლი - რაღაც განუსაზღვრელი, მაგრამ მომხიბვლელი და შთამაგონებელი ხალხი;

8) რისკების აღების უნარი ისეთ საკითხებში, როგორიცაა ნაწარმოების ან უფლებამოსილების ნაწილის მიმდევრებისთვის გადაცემა;

9) მოქნილობა - ახალ იდეებსა და გამოცდილებაზე რეაგირების უნარი;

10) გადამწყვეტი, სიმტკიცე, როცა ამას გარემოებები მოითხოვს 207.

მ. გიუნტერმა გამოიტანა ქარიზმატული ლიდერისთვის დამახასიათებელი ექვსი ძირითადი მახასიათებელი: „ენერგეტიკული გაცვლა“, ანუ სუგესტიური შესაძლებლობები; ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი; „ასხივებენ“ ენერგიას და დამუხტავს სხვებს; "მომაბეზრებელი გარეგნობა"; „ხასიათის დამოუკიდებლობა“; „კარგი რიტორიკული უნარები და გარკვეული მხატვრულობა“ 208 .

ჯ.კოტერის აზრით, ადამიანებზე უფრო მეტად ახდენენ გავლენას მათზე, რომლებსაც აქვთ ხასიათის თვისებები, რომლებიც აღფრთოვანებულნი არიან, ვინ არის მათი იდეალი და ვის უნდა მიბაძონ 209 .

ასე რომ, ჯერ კიდევ არ არსებობს კონსენსუსი იმაზე, თუ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ლიდერს. ლიდერობის თვისებების ზემოთ ნახსენები სია ძალიან ცოტას ამბობს თითოეული მათგანის მნიშვნელოვნების ხარისხზე.

ცხადია, სტრუქტურული მიდგომის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა - ეფექტური მენეჯერის მახასიათებლების უნივერსალური ნაკრების პოვნა ყველა შემთხვევისთვის - ძნელად განხორციელებადია. ყოველ ჯერზე, თითოეული საზოგადოება, თითოეული ჯგუფი აყალიბებს ან მოითხოვს თავის ლიდერებს, და სხვა დროს და სხვა პირობებში, სასტიკ ტირანს შეუძლია საუკეთესო შემთხვევაში ხელმძღვანელობდეს დაკრძალვის ოფისს წყნარ პროვინციულ ქალაქში.

იმედგაცრუება მახასიათებლის თეორიით იმდენად დიდი იყო, რომ „ლიდერი თვისების გარეშე“ თეორიაც კი წამოაყენეს მის წინააღმდეგ. მაგრამ მანაც კი არ გასცა პასუხი კითხვაზე, საიდან მოდიან ლიდერები და რა არის ლიდერობის ფენომენი.

ზოგადად, სტრუქტურულ მიდგომას შეექმნა მრავალი გადაუჭრელი პრობლემა:

მახასიათებლების ოპტიმალური ნაკრების შერჩევა შეუსრულებელი აღმოჩნდა;

მიდგომამ სრულიად უგულებელყო ჯგუფის კონტექსტი, რომელშიც ხორციელდება ლიდერობა;

მიდგომამ ვერ გამოავლინა მიზეზობრივი კავშირი ლიდერობასა და ინდივიდუალურ პიროვნულ თვისებებს შორის (ლიდერისთვის დამახასიათებელია თუ არა წარმატებული ლიდერობა, მაგალითად, თავდაჯერებულობა);

ამ მიდგომის კონტექსტში ინდივიდუალური ნიშნები მოქმედებენ, როგორც განვითარებას მოკლებული სტატიკური წარმონაქმნები;

პიროვნების თვისებების დაბალი კორელაცია (+0,25-დან +0,35-მდე დიაპაზონში) ლიდერობის ქცევით გამოვლინებებთან, მკაცრად რომ ვთქვათ, არ გვაძლევს საშუალებას მივიჩნიოთ ეს მახასიათებლები სანდო პროგნოზირებად.

და მაინც, მიუხედავად ყველა ნაკლოვანებისა, სტრუქტურული მიდგომა უცვლელად იწვევს პრაქტიკული მენეჯმენტის ინტერესს. სტრუქტურული მიდგომის მიღწევებზე აგებული არასრულყოფილი ტესტებიც კი შესაძლებელს ხდის ლიდერების პროფესიული შერჩევის განხორციელებას, ორგანიზაციის დაკომპლექტების გაუმჯობესებას. კერძოდ, ტესტირება მიზნად ისახავს შემდეგი ხუთი მახასიათებლის იდენტიფიცირებას, რომლებიც მუდმივად აჩვენებს მაღალ დადებით კორელაციას წარმატებულ ლიდერობასთან:

1). ინტელექტი;

2). დომინირება;

3). თავდაჯერებულობა;

4). აქტივაციის (ენერგიის) მაღალი დონე;

5). შესრულებული დავალების შესაბამისი პროფესიული ცოდნა და უნარ-ჩვევები.

სტრუქტურულ მიდგომას ჰქონდა და აქვს კიდევ ერთი უაღრესად მნიშვნელოვანი ღირებულება მენეჯმენტისთვის და მთლიანად ორგანიზაციისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ კვლევის მტკიცებულებამ ვერ დაუჭირა მხარი ამ თეორიის დიდ ნაწილს, მას ჰქონდა განსაკუთრებული იდეოლოგიური ზეგავლენა თავად მენეჯმენტის განვითარებაზე, რაც მოითხოვს მენეჯერებს ჰქონდეთ გამოხატული ლიდერობის უნარები და საკმაოდ დიდი პოტენციალი და გულისხმობს, რომ ლიდერობა განუყოფლად არის დაკავშირებული არაჩვეულებრივ ადამიანურ თვისებებთან. და შესაძლებლობები.

ორგანიზაციებში სერჟანტ-მენეჯერის იმიჯმა სულ უფრო ნაკლები მოწონება დაიწყო, რის შესახებაც შეიძლება ითქვას: ”უარესი ადამიანი ვერ წარმოიდგენთ, მაგრამ ლიდერი ძალიან კარგია”. სტრუქტურული მიდგომის განვითარებასთან და პოპულარობის ზრდასთან ერთად თანდათან ჩამოყალიბდა მენეჯერ-ლიდერის ახალი იმიჯი, ე.ი. მენეჯერი, რომლის პიროვნული მახასიათებლები მხოლოდ საშუალებას აძლევს მას იხელმძღვანელოს ორგანიზაციაში ძალაუფლების „ტრადიციული“ წყაროების გამოყენების გარეშე. ასეთ ლიდერს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზნებს, ეყრდნობა მხოლოდ მის პიროვნულ გავლენას, მის ცოდნასა და შესაძლებლობებს.

ამრიგად, ლიდერობის კონცეფცია პირდაპირ კავშირშია ძალაუფლების ლეგიტიმურობის პრობლემასთან, ირიბად მიუთითებს პროცედურებსა და წესებზე (კანონიერი და ქცევითი), რომელთა მიყოლებით ორგანიზაციის წევრს შეუძლია მიაწოდოს გზა ფორმალური ძალაუფლების მოსაპოვებლად. ორგანიზაცია. უფრო ფართო გაგებით, მენეჯერ-ლიდერის ცნება სულ უფრო მეტად ასოცირდება იმ პროცედურებთან და მოთხოვნებთან, რომლებსაც საზოგადოება მთლიანად სთავაზობს ინდივიდს ძალაუფლების მოსაპოვებლად.

ლიდერობის კონცეფციის ფარგლებში, ორგანიზაციის სტრუქტურული პრინციპები და თავად ძალაუფლების კონცეფცია გარდაიქმნა ფსიქოლოგიურ მოვლენებად. ორგანიზაციაში ძალაუფლება დიდწილად უკავშირდება ლიდერის პიროვნებას: აქვთ მხოლოდ იმ პირებს, რომელთა პიროვნული და პროფესიული მახასიათებლები აღემატება ორგანიზაციის სხვა წევრებს. ლეგიტიმურიხელმძღვანელობის უფლება. რა თქმა უნდა, პრაქტიკაში ეს პრინციპი შორს იყო, ისევე როგორც ახლა, სრული განხორციელებისგან, მაგრამ მიუხედავად ამისა, მისი თანდათანობით დანერგვამ ხალხის გონებაში გახსნა შესაძლებლობები მრავალი ნიჭიერი ადამიანისთვის, რომ მოსულიყვნენ მენეჯმენტში.

ამრიგად, სტრუქტურული მიდგომის შეუსაბამობისა და ნაკლოვანებების მიუხედავად, ლიდერობის პრობლემის აღნიშნულმა გამოყენებითი და იდეოლოგიური ასპექტები უზრუნველყოფდა და აგრძელებს სტაბილურ ინტერესს ლიდერების პიროვნული მახასიათებლების მიმართ და კვლავ ხიბლავს არა მხოლოდ ჩვეულებრივ მკითხველებს, არამედ მკვლევარებსაც.

ქცევითი მიდგომა.ეს მიდგომა განიხილავს ლიდერობას ლიდერის მიერ დემონსტრირებული გარე ქცევის კონტექსტში და ცდილობს მოიძიოს ქცევითი მახასიათებლების გარკვეული სტაბილური ნაკრები, რომელიც უზრუნველყოფს ლიდერის წარმატებას.

სწორედ ამ მიდგომის ფარგლებში იყო კონცეფცია ლიდერობის სტილი,რაც გაგებულია, როგორც „ტექნიკისა და მეთოდების ერთობლიობა, რომელსაც იყენებს ლიდერი (ასევე ლიდერი) მასზე დამოკიდებულ ან მის დაქვემდებარებაში მყოფ ადამიანებზე გავლენის მოხდენის მიზნით“ 210 . უნდა აღინიშნოს, რომ ლიდერობის კონცეფციის უკვე აღნიშნული იდეოლოგიური და ნორმატიული ასპექტი (ანუ ლიდერობის გამოყენება, როგორც ორგანიზაციაში მენეჯმენტის ძალაუფლების ლეგიტიმაციის საშუალება) ამ მიდგომაშიც აისახება. უპირველეს ყოვლისა, მან გამოიხატა თავი "ლიდერობის სტილის" და "ლიდერობის სტილის" ცნებების აღრევაში, ფარული ფორმით, რაც მიუთითებს მენეჯერსა და ლიდერს შორის თანაბარ ნიშანს. და მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთ კვლევაში (განსაკუთრებით საშინაო კვლევებში) "ლიდერობის სტილის" და "ლიდერობის სტილის" ცნებები დაშორებულია, კ. ლევინის ნამუშევრებიდან დაწყებული, ამ განსხვავებებს სულ უფრო ნაკლები ყურადღება ექცევა.

კ.ლევინის ექსპერიმენტები.ქცევითი მიდგომის შემუშავებაში პრიორიტეტი ეკუთვნის კ.ლევინს, რომელმაც მეორე მსოფლიო ომის წინა დღეს, კოლეგებთან ერთად, ჩაატარა ექსპერიმენტი, რომელმაც მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ლიდერობის კონცეფციის შემდგომ განვითარებაზე 211 . მის ექსპერიმენტში მოზარდების სამი ჯგუფი მონაწილეობდა, რომლებიც უფროსების ხელმძღვანელობით ძერწავდნენ პაპიე-მაშეს ნიღბებს. ჯგუფის ლიდერები იყვნენ მოზარდები, რომლებმაც აჩვენეს განსხვავებული ლიდერობის სტილი. მკვლევარები დაინტერესდნენ, თუ როგორ არის დაკავშირებული ლიდერის ქცევის სტილი სამი ჯგუფის მუშაობასთან. მოზარდების მიერ გამოვლენილმა ხელმძღვანელობის სტილებმა მიიღეს აღნიშვნები, რომლებიც მას შემდეგ მტკიცედ დაიმკვიდრა ფესვები სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში: "ავტორიტარული", "დემოკრატიული" და "ნებადართული".

ავტორიტარულიისინი უწოდებენ სტილს, რომელშიც ლიდერი მიმდევრებთან მიმართებაში მოქმედებს ავტორიტეტულად, დირექტიულად, მკაცრად ანაწილებს როლებს ჯგუფის წევრებს შორის, არ აძლევს მათ საშუალებას გასცდნენ მათ და ყურადღებით აკონტროლებს მათ მუშაობას ყველა დეტალში. ავტორიტარული ლიდერი კონცენტრირებს მენეჯმენტის თითქმის ყველა ძირითად ფუნქციას თავის ხელში, არ აძლევს უფლებას ჯგუფის წევრებს განიხილონ ან გააპროტესტონ მისი ქმედებები და გადაწყვეტილებები.

ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილის საპირისპირო მახასიათებლები, აქვს დემოკრატიულისტილი, რომლის დროსაც ლიდერი ცდილობს ჯგუფის მართვას მიმდევრებთან (დაქვემდებარებულებთან ერთად), აძლევს მათ მოქმედების საკმარის თავისუფლებას, საშუალებას აძლევს მათ განიხილონ თავიანთი გადაწყვეტილებები, მხარი დაუჭიროს მათ მიერ წარმოჩენილ ინიციატივას სხვადასხვა ფორმით.

შემგუებელილიდერობის სტილი - ლიდერობის ფორმა, რომლის დროსაც ლიდერი პრაქტიკულად გამოირიცხება ჯგუფის აქტიური მენეჯმენტიდან და იქცევა ისე, თითქოს ჯგუფის რიგითი წევრი იყოს. ეს საშუალებას აძლევს ჯგუფის წევრებს გააკეთონ ის, რაც სურთ მათ მიცემით სრული თავისუფლებამოქმედებები.

როგორც ჩანს, ლევინის მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის სახელები ძირითადად მეტაფორები იყო, მაგრამ მათ უდავოდ დაიწყეს ნორმატიული როლის თამაში, რაც იმაზე მიუთითებს, რომ ლიდერობის "დემოკრატიული" სტილი სასურველია. შემდგომში, ბევრმა მკვლევარმა შესთავაზა ამ ტერმინოლოგიის საერთოდ მიტოვება და ახალი აღნიშვნების შემოღება, რათა აღმოიფხვრას ღირებულებით-ნორმატიული კონოტაცია, რომელიც ცუდად შეესაბამება სამეცნიერო ობიექტურობის პრინციპს.

მაგალითად, შემოგვთავაზეს ტერმინები „დირექტივა“, „კოლეგიური“ და „ნებადართული“ (ლიბერალური) სტილი, რომლებიც ბევრად უკეთ ამჟღავნებენ განსახილველი ფენომენების ქცევით არსს 212 .

ლევინის მიერ გამოყენებული ცნებების ღირებულებით დატვირთული ბუნება ნამდვილად ართულებს მათ ობიექტურ ინტერპრეტაციას. გ. ანდრეევას თქმით, მინიმუმ ორ მხარეს სჭირდება დაზუსტება და დაკონკრეტება: შინაარსილიდერის მიერ ჯგუფისთვის შეთავაზებული გადაწყვეტილებები და ტექნოლოგია(ტექნიკა, მეთოდები) ამ გადაწყვეტილებების განხორციელების 213 . ეს, მისი აზრით, საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ ლიდერობის სამი სტილიდან თითოეული ფორმალური და არსებითი მხარეებიდან (ცხრილი 5. 1).

ლევინისა და მისი კოლეგების კვლევა არ იყო მაშინვე მოწონებული მენეჯმენტისა და სამეცნიერო საზოგადოების მიერ. მხოლოდ 1940-იანი წლების ბოლოს აღმოჩნდა მკვლევარების ყურადღება ქცევის სტილის შესწავლაზე, როგორც ლიდერობის მთავარი განმსაზღვრელი. სტრუქტურული მიდგომა გულისხმობს ლიდერის „მზა“, სტატიკური მახასიათებლების არსებობას, ე.ი. ლიდერი უნდა დაიბადოს. და თუ ინდივიდს არ ეძლევა ლიდერი, მაშინ ამის გაკეთება არ შეიძლება.

ქცევითი მიმართულების მთავარი პათოსი, ჩემი აზრით, არის ის, რომ ლიდერობა არ განიხილება როგორც პიროვნული თვისებებისა და შესაძლებლობების მოცემული ნაკრები, არამედ როგორც ქცევის ფორმა, რომლის დაუფლებაც შესაძლებელია და, შესაბამისად, შესაძლებელია. უნდა ასწავლონ.თუ ლიდერობა ეხება გარკვეულ ქცევის უნარებს, მაშინ შეიძლება შემუშავდეს სასწავლო გეგმები და ლიდერობა ასწავლოს მათ, ვისაც სურს გახდეს ეფექტური ლიდერი. ასეთმა შეხედულებამ გახსნა ახალი შესაძლებლობები არა მხოლოდ ინდივიდისთვის, არამედ ორგანიზაციისთვისაც: ლიდერები შეიძლება არა მხოლოდ „გვერდით“ მოძებნოთ, არამედ თავადაც აღზარდოთ! ამ კონტექსტში, ლევინის მეტაფორული ტერმინოლოგია აშკარად არ იყო ყველაზე წარმატებული: ძნელად გამართლებულია ლიდერობის ეფექტურობის გაუმჯობესების ამოცანის ჩამოყალიბება „დემოკრატიის“ სწავლების თვალსაზრისით.

ყველაზე ცნობილი კვლევა ამ მიმართულებით იყო ოჰაიოს უნივერსიტეტისა და მიჩიგანის უნივერსიტეტის ამერიკული კვლევითი ცენტრების მუშაობა.

ცხრილი 5.1

ფორმალური მხარე შინაარსის მხარე

ბიზნესი, მოკლე შეკვეთები დაგეგმილია მოქმედებები ჯგუფში

წინასწარ (მთლიანად).

აკრძალვები გულგრილობის გარეშე, მუქარით

უშუალო სამიზნეები, შორეული - უცნობი

შექება და დადანაშაულება სუბიექტურია

ემოციები არ ითვლება

მიღება შოუ - არარეგულარული

ლიდერის პოზიცია - ჯგუფის გარეთ

დემოკრატიული ლიდერობის სტილი

ინსტრუქციები წინადადებების სახით დაგეგმილია აქტივობები

არა წინასწარ, არამედ ჯგუფურად

არა მშრალი სიტყვა, არამედ ამხანაგური ტონი წინადადებების განსახორციელებლად

ყველა პასუხობს

შექება და დადანაშაულება - ნაწარმოების ყველა მონაკვეთი, არა მხოლოდ

შეთავაზებული რჩევებით, მაგრამ ასევე განხილული

ბრძანებები და აკრძალვები -

დისკუსიებით

ლიდერის პოზიცია - ჯგუფში

ნებაყოფლობითი ლიდერობის სტილი

ტონი ჩვეულებრივია. ჯგუფში ყველაფერი თავისთავად მიდის.

შექების ნაკლებობა, დადანაშაულება ლიდერი არ იძლევა მითითებებს.

არ არის თანამშრომლობა სამუშაო სექციები შედგება

ლიდერის პოზიცია - ინდივიდუალური ინტერესები ან მოდის

ჯგუფისგან გონივრულად მოშორებით

ახალი ლიდერი

ოჰაიოს უნივერსიტეტის კვლევა. 1940-იანი წლების ბოლოს ოჰაიოს შტატის უნივერსიტეტის მკვლევარებმა დაიწყეს ინტენსიური კვლევა ქცევითი უნარებისა და ლიდერობის მახასიათებლების შესახებ 214 . მკვლევარები ცდილობდნენ დაედგინათ ლიდერის ქცევის დამოუკიდებელი ფაქტორები. ათასზე მეტი ცვლადის გაანალიზების შემდეგ, მათ საბოლოოდ შეძლეს მათი დაყოფა ორ კატეგორიად, რომლებიც აღწერდნენ ლიდერობის ქცევის დიდ ნაწილს. ამ განზომილებებს უწოდებენ: სტრუქტურირებადი აქტივობა (საინიციაციო სტრუქტურა) და ყურადღების მიქცევა ადამიანების მიმართ (განხილვა).

აქტივობების სტრუქტურირებადაკავშირებულია იმასთან, თუ რამდენად განსაზღვრავს და აყალიბებს ლიდერი საკუთარ როლს და სხვების როლს ჯგუფის მიზნის მიღწევაში. იგი მოიცავს აქტივობების ერთობლიობას, რომელიც მიმართულია სამუშაოს ორგანიზების, ურთიერთობების ჩამოყალიბებისა და მიზნების დასახვისკენ. ამ ფაქტორზე მაღალი ქულების მქონე ლიდერი ნათლად ადგენს დავალებას ჯგუფის თითოეული წევრისთვის, მოითხოვს შესრულების გარკვეული სტანდარტების დანერგვას და ხაზს უსვამს სამუშაოს დროის პარამეტრებს.

ყურადღება ხალხის მიმართეხება ლიდერის ურთიერთობას ორგანიზაციის სხვა წევრებთან. ეს ფაქტორი ხაზს უსვამს ურთიერთნდობის მნიშვნელობას და ლიდერის პატივისცემას ქვეშევრდომთა იდეებისა და გრძნობების მიმართ. ლიდერი უნდა ზრუნავდეს ქვეშევრდომების ფიზიკურ და გონებრივ კომფორტზე, მათ თვითშეფასებაზე და შრომით კმაყოფილებაზე. ამ ფაქტორზე მაღალი ქულების მქონე ლიდერი ეხმარება ქვეშევრდომებს პირადი პრობლემების გადაჭრაში, არის მეგობრული, ტაქტიანი და ექცევა მათ, როგორც თანასწორს.

მრავალრიცხოვანმა კვლევამ აჩვენა, რომ ლიდერები, რომლებსაც ორივე ფაქტორზე მაღალი ქულა აქვთ, მიდრეკილნი არიან თავიანთი ქვეშევრდომებისგან უფრო მეტ შესრულებას და სამუშაო კმაყოფილებას აღწევენ, ვიდრე მენეჯერები, რომლებიც მხოლოდ ერთ ფაქტორზე მაღალ ქულას იღებენ ან ორივეზე დაბალი.

მკვლევარები განსაკუთრებით ხაზს უსვამენ ორივე ფაქტორის დაბალანსების მნიშვნელობას, ვინაიდან, მაგალითად, პირველ მათგანზე ფოკუსირება იწვევს ქვეშევრდომების მხრიდან პრეტენზიების ზრდას, სამუშაოს კმაყოფილების შემცირებას, არყოფნის გაზრდას და პერსონალის ბრუნვას. ქვეშევრდომებისადმი გაზრდილი ზრუნვა, თავის მხრივ, ხშირად იწვევს მენეჯმენტის მხრიდან მენეჯერის საქმიანობის უარყოფით შეფასებას 215 .

მიჩიგანის უნივერსიტეტის კვლევა. 1940-იანი წლების ბოლოს მიჩიგანის უნივერსიტეტის საზოგადოებრივი აზრის კვლევის ცენტრის მიერ ჩატარებული კვლევა იყო ქცევითი მახასიათებლების პოვნა, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან. მიჩიგანის მეცნიერთა ჯგუფმა გამოავლინა ლიდერობის ქცევის ორი ძირითადი ფაქტორი, დასახელებული როგორც თანამშრომელთა ორიენტაციადა წარმოების ორიენტაცია.თანამშრომლებზე ორიენტირებული ლიდერები ხაზს უსვამდნენ ინტერპერსონალური ურთიერთობების მნიშვნელობას, გამოხატავდნენ ინტერესს მათი საჭიროებების მიმართ და თანაუგრძნობდნენ თანამშრომლების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს. წარმოებაზე ორიენტირებულმა ლიდერებმა, პირიქით, მთელი ყურადღება გაამახვილეს მუშაობის ტექნიკურ და ორგანიზაციულ ასპექტებზე. მათი მთავარი საზრუნავი მიზნის ასრულება იყო და ხალხი მხოლოდ მისი მიღწევის საშუალება იყო 216 .

მიჩიგანის უნივერსიტეტის კვლევამ მტკიცედ აჩვენა, რომ ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობა იწვევს უფრო მეტ პროდუქტიულობას და უფრო მაღალ სამუშაო კმაყოფილებას.

R. Blake და J. Mouton-ის მართვის ბადე.ლიდერობის ქცევის ორფაქტორიანი მოდელის შემდგომ განვითარებად შეიძლება განვიხილოთ R. Blake-ისა და J. Mouton 217-ის „ადმინისტრაციული ბადის“ მეთოდი, რომელიც ნაჩვენებია ნახ.5-ზე. 1.

გისოსების ღერძების შემქმნელი ორი ფაქტორიდან თითოეულს აქვს ცხრა გრადაცია. ამრიგად, იქმნება 81 უჯრედის სივრცე, რომელთაგან თითოეული შეიძლება ახასიათებდეს ლიდერობის ამა თუ იმ სტილს. თუმცა, მეთოდის ამოცანაა არა იმდენად ლიდერობის ქცევის ზუსტი რაოდენობრივი შეფასება, არამედ ლიდერის აზროვნებაში დომინანტური ფაქტორების იდენტიფიცირება მისთვის დაკისრებული ამოცანების კონტექსტში.

თავად ავტორების მონაცემებით, ლიდერისთვის ყველაზე ეფექტურია 9.9 სტილის დაცვა, რომელიც დიდწილად ჩამოუვარდება როგორც ავტორიტარულ (9.1), ისე ლიბერალურ (1.9) ქცევის სტილს 218 . ეს მეთოდი უკიდურესად პოპულარულია სხვადასხვა პროგრამებში ეფექტური მენეჯმენტის უნარების განვითარებისთვის, თუმცა, ამის მიუხედავად, არაერთი კვლევა ეჭვქვეშ აყენებს სტილის უნივერსალურობას 9. 9 ყველა ორგანიზაციული სიტუაციისთვის 219 .

ბიჰევიორული მიდგომის შესაბამისად, სხვა მცდელობები იყო აეხსნა ლიდერობის ფენომენი ლიდერის მიერ დემონსტრირებული ქცევის თვალსაზრისით 220 . თუმცა, ამ მიდგომის მთავარი შეზღუდვა იყო ლიდერობის სტილსა და ჯგუფის შესრულებას შორის თანმიმდევრული კავშირების იდენტიფიცირების სირთულე.

ბრინჯი. 5. 1. ბლეიკის და მუტონის მართვის ბადე

ლიდერის ქცევა ბევრ გარემოებაზე იყო დამოკიდებული, რაც ხშირად წინასწარ განსაზღვრავდა მის წარმატებას თუ წარუმატებლობას. ამ სიტუაციური ცვლადების ანალიზი გახდა სიტუაციური მიდგომის ყურადღების ცენტრში.

სიტუაციური მიდგომა.ლიდერობის მრავალრიცხოვანმა კვლევამ დამაჯერებლად აჩვენა, რომ მისი წარმატების პროგნოზირება ბევრად უფრო რთული ამოცანაა, ვიდრე ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების ან ქცევითი კომპლექსების იზოლირება. უნივერსალური პიროვნული და ქცევითი ინვარიანტების ძიების უარყოფამ აიძულა მკვლევარები აღიარონ, რომ ეფექტური ლიდერობის ყველაზე მნიშვნელოვანი დეტერმინანტები დაკავშირებულია მენეჯმენტის კონკრეტულ სიტუაციასთან. მიღებული შედეგების შეუსაბამობამ აიძულა მეცნიერები უფრო დეტალურად დაეთვალიერებინათ სიტუაციური ფაქტორები და ეცადონ სტრუქტურული და ქცევითი მიდგომების ინტეგრირება კონკრეტული სიტუაციური ცვლადების კონტექსტში. ეს კონცეპტუალური ჩარჩო ამტკიცებს, რომ ლიდერობა უპირატესად კონკრეტული სიტუაციის პროდუქტია.

უნდა აღინიშნოს, რომ სიტუაციური ცვლადების მნიშვნელობა ლიდერობაში ბევრმა მკვლევარმა აღნიშნა. ზოგიერთი მათგანი კი ცდილობდა გამოეყო მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი. ასე რომ, ლ. კარტერმა და მ. ნიქსონმა გაარკვიეს, რომ ლიდერის ტიპი და სტილი დიდწილად დამოკიდებულია დავალების ბუნებაზე. ლიდერობის ტიპის მიხედვით სხვადასხვა სახის პრობლემების გადამჭრელ ჯგუფებს შორის მკვეთრი განსხვავებები იყო და მსგავსი მიზნების მქონე ჯგუფების ლიდერები, ძირითადად, ჰგავდნენ ერთმანეთს, განსხვავდებოდნენ ერთმანეთისგან მხოლოდ გარკვეული პიროვნული მახასიათებლებით 221 .

ლიდერის ქცევაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ჯგუფის სტრუქტურა და მასში კომუნიკაციის მოდელი. მნიშვნელოვანი ელემენტია ჯგუფის არსებობისა და საქმიანობის ხანგრძლივობა. ჩამოყალიბებულ ჯგუფებში მათი ჩამოყალიბებული ორგანიზაცია და სტრუქტურა დიდწილად განსაზღვრავს როგორც ლიდერის, ასევე მთელი ჯგუფის ქცევას. ჯგუფში, რომელიც საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობს და შეიმუშავა სტაბილური სტრუქტურები მისი წევრების საქმიანობის გასამარტივებლად, ლიდერის ქცევის სტაბილურობა აიხსნება არა მხოლოდ პირადი სიტუაციური მიზეზებით, არამედ არსებული სტრუქტურული ელემენტების გავლენითაც.

კომუნიკაციის სტრუქტურამ, რომელმაც ფესვები მიიღო, შეიძლება დაკარგოს მთელი დამოკიდებულება ჯგუფის წინაშე მდგარი კონკრეტული ამოცანისა და მისი გადაწყვეტილებების მიმართ. სტრუქტურა, რომელიც დაეხმარა ამ ჯგუფს წარმატებით გადაჭრას მსგავსი პრობლემები, ასევე მისაღები იქნება სხვა პრობლემების გადასაჭრელად, რადგან შენარჩუნებულია ჯგუფში უკვე დამკვიდრებული ურთიერთქმედების იმ კანონების წესრიგი და დაქვემდებარება.

ბ.ბასის კვლევის მიხედვით, ინდივიდის ახალ ჯგუფზე გადასვლის შემთხვევაში, მისი ყოფილი სტატუსი, რომელიც მას ჰქონდა ნებისმიერ სოციალურ სტრუქტურაში, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მის ახალ ჯგუფში ლიდერობის პრეტენზიებზეც. როგორც ლიდერული პოზიციების დაპყრობის პროცესში წარმატების შესაძლო ხარისხზე 225 .

ჯგუფში ინდივიდის პოზიცია დიდწილად განსაზღვრავს მის უნარს მოახდინოს გავლენა სხვებზე. ჯგუფის რომელიმე წევრის გავლენის ხარისხი რაც უფრო მაღალია, მით უფრო მაღალია მისი სოციალური სტატუსი 226 .

ერთხელ გახდა ლიდერი და ამის წყალობით, მოიპოვა ცენტრალური პოზიცია კომუნიკაციის სისტემაში და რაც მთავარია, სტატუსების იერარქიაში, რაც თავის მხრივ აძლიერებს ლიდერის პოზიციას, ინდივიდი ავითარებს ლიდერის უნარებს საკუთარ თავში. , აძლიერებს მის პოზიტიურ შეფასებას ჯგუფის წევრების მხრიდან. გარდა ამისა, ორგანიზაციული რესურსების ხელმისაწვდომობა ხელს უწყობს მას ეძებოს ნებისმიერი შესაძლებლობა თავისი პოზიციის შესანარჩუნებლად, ხოლო ლიდერის ძალისხმევა ჯგუფის სხვა წევრების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად ხელს უწყობს ინდივიდუალური აქტივობის შემცირებას და თითოეული მათგანის ლიდერობის სურვილს.

თუმცა, მხოლოდ რამდენიმე მკვლევარმა შეძლო არა მხოლოდ ლიდერობის მნიშვნელოვანი სიტუაციური ცვლადების იდენტიფიცირება, არამედ წარმოადგინა ჰოლისტიკური თეორიები და გამოყენებული მეთოდები ლიდერის ქცევის გაზომვისა და შეცვლის (ოპტიმიზაციის) კონკრეტულ ორგანიზაციულ სიტუაციებში.

RM- ლიდერობის თეორია.ერთ-ერთი ასეთი მეთოდია იაპონელი ფსიქოლოგის დ.მისუმის მიერ შემუშავებული RM- ლიდერობის თეორია 227 . ჯერ კიდევ 1940-იანი წლების შუა ხანებში, კ.ლევინისა და მისი კოლეგების კვლევების გაცნობით შთაგონებული, მან დამოუკიდებლად, ჩვენს მიერ უკვე ნახსენები ამერიკული უნივერსიტეტების კვლევების მიუხედავად, დაიწყო ლიდერობის საკუთარი თეორიის შემუშავება. მისიუმი ასევე მიდის დასკვნამდე ორი ძირითადი ფაქტორის იდენტიფიცირების აუცილებლობის შესახებ, რომლებიც უზრუნველყოფენ ლიდერის ეფექტურობას, თუმცა, ის მათ განიხილავს არა როგორც დამოუკიდებელ წარმონაქმნებს, არამედ როგორც კონკრეტული ლიდერის ქცევის ურთიერთქმედების ფუნქციას კონკრეტული ჯგუფის ჯგუფურ დინამიკასთან. .

მისიუმის აზრით, ლიდერის ქცევის ასეთი განზომილებაა ლიდერობის სტილი, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციული საქმიანობის მიზნების მიღწევაზე (დაგეგმვა, კონტროლი, კოორდინაცია, ზეწოლა და ა. ორგანიზაცია და მისი შენარჩუნება.როგორც მთელი ორგანიზმი. ორი ინგლისური სიტყვის საწყისი ასოები, რომლებიც აღნიშნავენ ლიდერობის განხილულ ქცევით კატეგორიებს: P (erfomance) - აქტივობადა M (შენახვა) - მხარდაჭერა,და მიდგომას სახელი დაარქვეს.

ადვილი მისახვედრია, რომ ამ ფაქტორების არსი დიდწილად ემთხვევა ორფაქტორიან ქცევის მოდელებს, რომლებიც უკვე განვიხილეთ. დ.მისუმის აღმოჩენა არის ის, რომ მან აჩვენა განსხვავება თავად ლიდერის ქცევასა და იმ ფუნქციას შორის, რომელსაც ეს ქცევა ასრულებს ქვეშევრდომების მიერ აღქმისას. RM თეორიის დომინანტური აქცენტი არის ლიდერობის განხილვა, როგორც ჯგუფური დინამიური პროცესი, რომელიც გამოიხატება ძირითადად ჯგუფის წევრების მიერ, ლიდერის ხელმძღვანელობით.

იმისათვის, რომ მენეჯერმა დაეუფლოს წარმატებული ლიდერობის უნარს, მას უნდა ჰქონდეს ობიექტური გამოხმაურება ქვეშევრდომებზე მისი გავლენის შესახებ, შეძლოს მისი რეალური ლიდერობის სტილის განსაზღვრა და ასევე დაგეგმოს მისი მიმართული ცვლილება. ამ მიზნით დ.მისუმმა თავისი თეორიის ფარგლებში შეიმუშავა სპეციალური კითხვარი მენეჯერის ქცევაში PM ფაქტორების დასადგენად 228 .

ორი ძირითადი ფაქტორის გარდა, მეთოდი იძლევა რვა დამხმარე ფაქტორის დიაგნოსტიკის საშუალებას:

1) მუშაობის სურვილი,

2) ხელფასის დაკმაყოფილება,

3) სამუშაო კმაყოფილება,

4) ფსიქოლოგიური კლიმატი,

5) ერთობლივი საქმიანობა,

6) შეხვედრების გამართვა,

7) კომუნიკაცია და ურთიერთქმედება,

8) ჯგუფური საქმიანობის ფსიქოლოგიური სტანდარტები.

RM კითხვარის შემუშავებისთვის ავტორმა გამოიყენა მრავალვარიანტული სკალირების არაპარამეტრული ეკვივალენტი 229 და ასევე ფაქტორული ანალიზი. შერჩევის ზომები გასაოცარია, როგორც ჩანს, ყველა სხვა ლიდერობის კვლევას შორის მკრთალი ანალოგიც კი არ არის: მხოლოდ საბანკო ბიზნესში იაპონიის 16 ბანკში გამოიკვლია 2489 სამუშაო ჯგუფი! 230 მეთოდი კიდევ უფრო ფართოდ გამოიყენებოდა იაპონიაში მრეწველობაში, ტრანსპორტში და საჯარო დაწესებულებებში. ამ უზარმაზარი ემპირიული მონაცემების ფაქტორულმა ანალიზმა დაადასტურა თეორიული მოდელის კითხვარის ადეკვატურობა: ორი წამყვანი ფაქტორი უცვლელად იყო P(erfomance) და M(aintenance). ჯგუფის დინამიკაში ლიდერობის ორივე ქცევითი კატეგორიის აქტუალიზაციის სხვადასხვა ხარისხზე დაყრდნობით, მისუმმა შესთავაზა მენეჯერის ქცევის შემდეგი ტიპოლოგია 231 (ნახ. 5. 2):

50 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ჩატარებულმა მრავალრიცხოვანმა კვლევამ აჩვენა, რომ თითქმის ყველა ტიპის ორგანიზაციაში ლიდერობის RM-სტილი (ორივე ასო დიდია, დიდი), ე.ი. როცა რ და M-ფუნქციები შესრულებულია მაქსიმალურად, არის ყველაზე ეფექტური. და პირიქით, რმ- ლიდერობის სტილი (ორივე ასო დიდია, პატარა), ე.ი. როდესაც ორივე ფუნქცია პრაქტიკულად არ არის განხორციელებული, ორგანიზაციისთვის მინიმალურად ეფექტური აღმოჩნდება.

კითხვარი შედგება 60 კითხვისგან. პირველი 40, გაერთიანებული 8 ჯგუფად (ქვეფაქტორები), ეძღვნება ორგანიზაციული საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტის განხილვას. ბოლო 20 კითხვა პირდაპირ კავშირშია მთავარ სტილებთან, მენეჯმენტის სტრატეგიებთან: კითხვები 41-დან 50-მდე ეძღვნება R-სტილს, ხოლო 51-დან 60-მდე - M-სტილს. RM- კითხვარის დახმარებით ლიდერს შეუძლია მიიღოს ობიექტური ინფორმაცია ადამიანებზე მისი გავლენის შესახებ, შეუძლია განსაზღვროს მისი ამჟამინდელი ლიდერობის სტილი, თვალყური ადევნოს მისი ცვლილების ტენდენციებს ეფექტური RM-სტილის მიმართულებით, შეუძლია აკონტროლოს მისი დინამიკა. ჯგუფთან ურთიერთქმედება, ამ ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციის საშუალებების არჩევა.

მეთოდის გამოყენება მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

1. PM- კითხვარის შევსება იმ ჯგუფების წევრების მიერ, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ ქვედა ან საშუალო დონის ლიდერები.

2. ქვედა და საშუალო დონის მენეჯერების ჯგუფისთვის ტრენინგ სემინარის ჩატარება PM კითხვარის შევსებით.

3. PM- კითხვარის ხელახლა შევსება იმ ჯგუფების წევრების მიერ, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ ქვედა დონის მენეჯერები 3 თვის შემდეგ.

4. ტრენინგ სემინარის ხელახალი ჩატარება ლიდერებთან. კითხვარი მუშავდება საშუალო მნიშვნელობების ჯამის გამოთვლით ორი ძირითადი RM ფაქტორისთვის. ფაქტორების გადაკვეთის წერტილი PM-ნაკვეთზე, რომლის კოორდინატთა ღერძებია PM-ნორმები.

ბრინჯი. 5.2. ლიდერის ქცევის ტიპოლოგია დაფუძნებული განხორციელების ხარისხზე

ორი ძირითადი კონტროლის ფუნქცია.

დაწყევლილი თეორია.ლიდერობის შესწავლის ეს მიმართულება წარმოიშვა ინგლისელი ფსიქოლოგისა და ანთროპოლოგი ფ. გალტონის გავლენის ქვეშ, რომელმაც წამოაყენა ლიდერობის ბუნებაში მემკვიდრეობის იდეა. „ამ მიდგომის მთავარი იდეა იყო რწმენა, რომ თუ ლიდერს აქვს მემკვიდრეობით მიღებული თვისებები და განასხვავებს მას სხვებისგან, მაშინ ეს თვისებები შეიძლება გამოირჩეოდეს. თუმცა, ასეთი სიის შედგენა ვერ მოხერხდა. პირველად 1940 წელს ამერიკელმა ფსიქოლოგმა C. Byrd-მა შეადგინა 79 თვისების სია, რომლებსაც სხვადასხვა მკვლევარები მოიხსენიებენ როგორც "ლიდერობა". მაგალითად, მათში ოთხჯერ დასახელდა თვისებების მხოლოდ 5%, 4% - სამჯერ, 26% - ორჯერ, 65% - ერთხელ.

ეჭვგარეშეა, მკვლევართა პიროვნულმა მიდრეკილებებმა გავლენა მოახდინა მათ, როგორც ლიდერების თვისებების არჩევანზე. ”სოციალური ფსიქოლოგია. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის რ. მოქშანცევი, ა. მოქშანცევა

გამომცემლები: ციმბირის ხელშეკრულება, Infra-M, 2001 წ.

ეს თეორია ფართოდ გამოიყენებოდა მეცნიერებაში 50-60-იან წლებში. მე -20 საუკუნე მისი ძირითადი დებულებები:

"მახასიათებლის თეორიის" მთავარი იდეა არის ლიდერობის გაგება, როგორც ფენომენი, რომელიც წარმოიქმნება ლიდერის სპეციფიკური თვისებებით, "როგორიცაა დარწმუნების ხელოვნება, კეთილშობილება, რისკის სიყვარული, ენთუზიაზმი, მიუკერძოებლობა, ნებისყოფა, გამბედაობა, პატიოსნება. სამართლიანობა, გულწრფელობა და ა.შ. სოციალური ფსიქოლოგია, რედ. ელ. ქარიზმა (ბერძნულიდან - "წყალობა", "მადლი") არის ადამიანის განსაკუთრებული ნიჭი, რომელიც განსაკუთრებულ შთაბეჭდილებას ახდენს მის გარშემო მყოფებზე. ქარიზმატული ადამიანი თავისი მიმდევრების თვალებში უტყუარად, ზებუნებრივი ძალის მქონედ გამოიყურება. ”სოციალური ფსიქოლოგია, რედ. ლ. ეს გამოწვეულია იმით, რომ სოციალური ჯგუფის სხვადასხვა საქმიანობა მოითხოვს ლიდერის განსხვავებულ თვისებებს და ბევრ ლიდერს შეიძლება ჰქონდეს იგივე თვისებები არყოფნის შემთხვევაში, თუმცა ისინი ლიდერები არიან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გარკვეული თვისებების არსებობა არ იძლევა ლიდერის პოზიციის გარანტიას.

თვისებების თეორიის ფარგლებში განვიხილავთ ლიდერთა უმეტესობისთვის დამახასიათებელ ძირითად მახასიათებლებს.

1) დომინირება (ინგლისური "დომინანცია", "უპირატესობა", "გავლენა"). ეს გულისხმობს ლიდერის სურვილის არსებობას, გავლენა მოახდინოს სხვა ადამიანებზე. გავლენა უნდა მოძებნოს შინაგანი პასუხი ქვეშევრდომებისგან.

2) თავდაჯერებულობა. თავდაჯერებული ლიდერი უზრუნველყოფს ჯგუფის წევრების ფსიქოლოგიურ კომფორტს.

3) ემოციური ბალანსი და სტრესის წინააღმდეგობა. ამავდროულად, ლიდერმა უნდა მოძებნოს ემოციური განმუხტვის საშუალებები, რათა თავიდან აიცილოს თავშეკავებული ემოციური რეაქციების გადასვლა ნევროზებზე და მათ საფუძველზე განვითარებულ ფსიქოსომატურ დაავადებებზე.

4) კრეატიულობა. იგი მოიცავს ჯგუფის წინაშე არსებული პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარს, სიახლის ელემენტების დანახვის უნარს, კრეატიულობას სხვა ადამიანების საქმიანობაში.

5) მეწარმეობა, რისკების აღების უნარი, პასუხისმგებლობა, ქარიზმა, კომუნიკაბელურობა.

6) დამოუკიდებლობა. ”მთავარი ის არის, რომ ლიდერს აქვს საკუთარი თვალსაზრისი წარმოშობილ პრობლემებზე, საკუთარი პროფესიული და ადამიანური სახე და მხარს უჭერს ამ თვისებას თავის მიმდევრებში.” ლიდერობა, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი ერმაკოვა ჟ.ა.მ. 2002 წ.

7) ლიდერის ინტელექტი უნდა იყოს ჯგუფის საშუალოზე მაღალი, მაგრამ არა მაღალი, რადგან ამ შემთხვევაში ლიდერი წყვეტს აღქმას, როგორც ერთ-ერთ ჩვენგანს და ლიდერს არ შეიძლება ჰქონდეს ჯგუფის საშუალოზე დაბალი ინტელექტი, ვინაიდან ის ვერ შეძლებს მის ინტელექტზე აღმატებულ ადამიანებს მართვას.

8) ლიდერები, როგორც წესი, მაღალი ან დაბალი.

ნიშან-თვისებების თეორია დაუსაბუთებელი აღმოჩნდა, რადგან ბევრი მახასიათებელი განსხვავებულად იქნა განმარტებული სხვადასხვა კვლევებში. „ამგვარად, ჟურნალმა Fortune-მა კითხვარზე „ლიდერისთვის აუცილებელი თვისებები“ მიიღო მხოლოდ „სანდოობის“ ცნების 147 ინტერპრეტაცია. გარდა ამისა, სხვადასხვა ავტორის მიერ აღნიშნულ ფსიქოლოგიური თვისებების პალიტრაში ბევრი მახასიათებელი არ არის იმდენად შერწყმული, რამდენადაც ისინი ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. ასევე, ბევრი შემოთავაზებული მახასიათებელი ეწინააღმდეგება ადრე შემოთავაზებულს: „ლიდერობის მახასიათებლებს შორის, ამერიკელი მკვლევარი პ. დრაკერი ხაზს უსვამს ანალიზის, სიტუაციის აწონ-დაწონვის უნარს. სწორი არჩევანიუთანხმოების მოსაგვარებლად. ამასთან, საჭიროა სწრაფი და გადამწყვეტი მოქმედების, თამამი ინტუიციური გადაწყვეტილებების მიღების უნარი“ www. psy.1september.ru. გარდა ამისა, არ არსებობს ერთი თვისება, რომელსაც ყველა ავტორი დაეთანხმება.

სიტუაციური თეორია.ამ თეორიამ ყველაზე დიდი პოპულარობა მოიპოვა თვისებების თეორიისადმი ნდობის დაცემის შემდეგ. ამ თეორიის მომხრეები არიან F. Fiedler, T Mitchell and R. House, P. Hersey და C. Blanchard. „სიტუაციური თეორია“ აცხადებს სიტუაციის მნიშვნელობას ლიდერის დასახელების პროცესში. ამ თეორიის კონტექსტში ლიდერი განიხილება, როგორც სიტუაციის ფუნქცია. ლიდერის შეცვლა ამ თეორიის შესაბამისად ხდება მაშინ, როდესაც ჯგუფის არსებობის სოციალური მდგომარეობა მკვეთრად იცვლება.

ლიდერობის თეორიის ეს კონცეფცია მკვლევარებისთვის საკმარისად დამაჯერებელი არ ჩანდა. იყო მცდელობაც კი დაენახა მასში ლიდერის პიროვნება, როგორც მარიონეტული. ე. ჰარტლიმ გადაწყვიტა გადალახოს ეს შეზღუდვა, რომელმაც შესთავაზა სიტუაციური თეორიის მოდიფიკაცია:

„თუ ადამიანი ერთ სიტუაციაში ლიდერი ხდება, მაშინ შესაძლებელია, რომ ის მეორეშიც გახდეს;

სტერეოტიპული აღქმის შედეგად ლიდერები ერთ სიტუაციაში

ჯგუფის მიერ განიხილება, როგორც "ლიდერები ზოგადად";

ხდება ლიდერი ერთ სიტუაციაში, ინდივიდი იძენს ავტორიტეტს, რაც ხელს უწყობს მისი ლიდერის არჩევას სხვა სიტუაციაში;

ლიდერს უფრო ხშირად ირჩევს ადამიანი, რომელსაც აქვს ამ სტატუსის მიღწევის მოტივაცია.

მიუხედავად იმისა, რომ ჰარტლის ლიდერობის კონცეფცია უფრო მოქნილი იყო (მის წინამორბედებთან შედარებით, მან მაინც ვერ მოიპოვა სიცხადე და სიმკაცრე, როგორც ლიდერობის სამეცნიერო თეორია.

"მიმდევარი განმსაზღვრელი როლის თეორია" ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული თეორიაა. ამ ტიპის თეორიამ გამოაცხადა ლიდერობა "მიმდევრების მოლოდინების (მოლოდინების) ფუნქციად" სოციალური ფსიქოლოგია, რედ. A.L. Zhuravleva M., 2002. ცნობილია, რომ ლიდერი ჯგუფის გარეშე ვერ იარსებებს. მიმდევრებს შეუძლიათ მიიღონ და უარყონ ლიდერი. ლიდერი ჯგუფის მიერ მიიღება მხოლოდ მანამ, სანამ ის იზიარებს ჯგუფისთვის მნიშვნელოვან ღირებულებებს. ჯგუფის მხარდაჭერის დაკარგვით, ლიდერი კარგავს მის საქმიანობაზე გავლენის მოხდენის უნარს. ამრიგად, ლიდერის აქტივობა განისაზღვრება მისი მიმდევრებით. ზემოაღნიშნული თეორიების სინთეზის პროცესში შემუშავდა რთული ანუ რელაციური თეორია, რომელიც აერთიანებდა სამი ძირითადი მიმართულების იდეებს.

ზ.ფროიდის შეხედულებები ეხება ლიდერობის ფსიქოანალიტიკურ თეორიას. ამ თეორიის თანახმად, ლიდერობა განიხილება, როგორც ადამიანის არარეალიზებული სურვილების ეფექტი სოციალურ ცხოვრებაში. დათრგუნული სურვილები მოგვიანებით ხდება მაღალი სოციალური აქტივობის წყარო. არსებობს ფსიქოლოგიური უკმაყოფილების სოციალური კომპენსაცია სხვებზე გავლენის გამო.

ლიდერობა ასევე განიხილება, როგორც არასრულფასოვნების კომპლექსის შედეგი, რომელიც წარმოიქმნება ბავშვობაში და „არის უნივერსალური მამოძრავებელი ძალა დაბრკოლებების გადალახვისა და პიროვნული განვითარებისთვის.

ალფრედ ადლერს სჯეროდა, რომ ძალაუფლებისკენ სწრაფვა წარმოიქმნება შიშით. ადლერს სჯეროდა, რომ ადამიანები, რომლებსაც ეშინიათ ადამიანების, ცდილობენ მათზე დომინირებას.

ბიჰევიორიზმში ლიდერობა შესწავლილია, როგორც გადარჩენისთვის ბრძოლის შედეგი, რომელიც უმეტეს შემთხვევაში ხდება არაცნობიერ დონეზე. ამ თეორიაში ლიდერობა ასოცირდებოდა ისეთ ადამიანურ თვისებებთან, როგორიცაა დომინირება, ინიციატივა, თავდაჯერებულობა და აგრესიულობა.

„ნდობის კრედიტის თეორია“ (Idiosyncrasy Gredit) შეიმუშავა ე.ჰოლდერმა პიროვნულ-სიტუაციური კონცეფციის ფარგლებში. „თეორია ეხება ლიდერის თავისუფლების ხარისხის განსაზღვრას ჯგუფში ცვლილებების წამოწყებისას. ლიდერს შეუძლია ამის გაკეთება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მიმდევრები გააცნობიერებენ მის კომპეტენციას და შეაფასებენ მის ქცევას ჯგუფში მიღებულ ნორმებთან შესაბამისობაში, რაც წარმოშობს ლიდერის ქმედებებისადმი ლოიალობასა და ნდობას.

ჰოლანდის აზრით, ერთობლივი აქტივობის შედეგად, ხდება დადებითი შთაბეჭდილებების გარკვეული დაგროვება იმ ინდივიდთან მიმართებაში, რომელიც პრეტენზიას აცხადებს ლიდერად და ეს, თავის მხრივ, განსაზღვრავს, რამდენად შეუძლია ინდივიდს თავისი ქმედებებით გადაუხვიოს მოლოდინებს. ჯგუფის. მისი თითოეული წევრი, საერთო პრობლემების გადაჭრისას, ჯგუფის წინაშე იძენს გარკვეულ „დამსახურებას“, რაც მას ანიჭებს არასტანდარტულ ქცევას ყოველგვარი სანქციების გამოყენების გარეშე, ანუ აძლევს მას გადახრის გარკვეულ თავისუფლებას. მიღებული წესები, რაც შეუძლებელი იქნებოდა მათთვის, ვისაც ასეთი ნდობა არ აქვს. ნდობის ეს კრედიტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ლიდერის როლის ფარგლებში მოსალოდნელი მოქმედებების განახლებისთვის. გამოუყენებელი კრედიტები შეიძლება შეჭამოს ლიდერის წარუმატებლობამ მიმდევრების როლური მოლოდინების შესრულება. ამის მიზეზებს მიეკუთვნება უმოქმედობა (ინერცია), მუშაობა „საკუთარი თავისთვის“, მისი ქმედებების სუსტი მოტივაცია, გადაწყვეტილ საკითხში არაკომპეტენტურობა და ქცევის სხვა უარყოფითად აღქმული ტონები. თუ ლიდერი არაფერს გააკეთებს, რამაც შეიძლება შეარყიოს მიმდევრების რწმენა მის მიზანდასახულობაში, დაკისრებული ამოცანების კომპეტენტურად გადაჭრის უნარს, ლოიალობას და ჯგუფის მიმართ სათანადო დამოკიდებულებას, სავარაუდოდ, ორგანიზაციაში რაიმე რეფორმის გატარების სურვილი გაუჩნდება. ტოლერანტულად აღიქმება „კრიჩევსკი რ .ლ თუ ხართ ლიდერი (მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ელემენტები ყოველდღიურ მუშაობაში). - M. 1998 ..

ლიდერობის თეორიები

შესავალი

ლიდერობის ძირითადი თეორიები

ლიდერობის სახეები

ლიდერის როლები

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

ლიდერობის თეორიები არის მეცნიერული თეორიები, რომლებიც ხსნიან ლიდერობის ფენომენს, მის წარმოშობას და ფუნქციონირებას.

ლიდერობა, ისევე როგორც მენეჯმენტი, გარკვეულწილად ხელოვნებაა. დღემდე, კითხვები ლიდერობის შესახებ რჩება აქტუალური, რადგან მკაფიო და კონკრეტული პასუხები ჯერ არ არის გაცემული. მაგრამ სხვადასხვა მოდელები და თეორიები, რომლებსაც ეს ნაშრომი განიხილავს, ეხმარება გააცნობიეროს ლიდერობისადმი სწრაფი მიდგომის საჭიროება.

სიტუაციის ზუსტად შესაფასებლად, მენეჯერს კარგად უნდა ჰქონდეს წარმოდგენა ქვეშევრდომების და საკუთარი შესაძლებლობების შესახებ, ამოცანის ბუნებაზე, საჭიროებებზე, უფლებამოსილებასა და ინფორმაციის ხარისხზე. მენეჯერი ყოველთვის მზად უნდა იყოს გადახედოს მსჯელობას და, საჭიროების შემთხვევაში, შეცვალოს ხელმძღვანელობის სტილი შესაბამისად. მათგან ძალიან ცოტაა, ვინც აირჩია ლიდერობის კარიერა, მზად არის დარჩეს იმავე სამსახურში მრავალი წლის განმავლობაში. ბევრი აქტიურად ეძებს დაწინაურებას უფრო დიდი პასუხისმგებლობის პოზიციებზე. ლიდერი, რომელმაც აირჩია ლიდერობის კონკრეტული სტილი და მკაცრად იცავს მას, რადგან ეს სტილი წარსულში კარგად მუშაობდა, შეიძლება ვერ შეძლოს ეფექტურად წარმართოს სხვა სიტუაცია უფრო მაღალ პოზიციაზე, სადაც მისი ყველა პირდაპირი მოხსენება ორიენტირებულია მიღწევაზე.

ლიდერს, რომელსაც სურს მაქსიმალურად ეფექტურად იმუშაოს, მიიღოს საუკეთესო დაქვემდებარებულებისაგან, არ შეუძლია თავისი კარიერის განმავლობაში ხელმძღვანელობის ერთი სტილის მიღება. უფრო სწორად, მენეჯერმა უნდა ისწავლოს ზემოქმედების ყველა სტილის, მეთოდისა და ტიპის გამოყენება, რომელიც ყველაზე შესაფერისია კონკრეტული სიტუაციისთვის.

ეს ნაშრომი აღწერს ლიდერობის საყოველთაოდ მიღებულ თეორიებს, რომლებიც ქმნიან თეორიულ საფუძველს პრაქტიკული გამოყენებისთვის სხვადასხვა ორგანიზაციაში, სადაც ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია ლიდერობის ეფექტური მენეჯმენტი.

ლიდერობის ძირითადი თეორიები

ლიდერობის ფენომენს განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს ფსიქოლოგიაში მისი სიკაშკაშისა და მხიარულობის გამო.

ლიდერობის ფენომენი თანამედროვე ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი ყველაზე შესწავლილი პრობლემაა. სწორედ აქ დაგროვდა კვლევის, კონცეფციებისა და თეორიული განზოგადების მცდელობების უდიდესი ნაწილი. პოლიტიკური ფსიქოლოგიის ამ მონაკვეთის შესწავლისას ყველაზე პროდუქტიული არის პრობლემის ისტორიის მუდმივი მიმართვა, წინა კვლევებში სიღრმისეული ისტორიული გადახრა. ლიდერობის ფენომენის კვლევაში ჯერ არ არსებობს „საბოლოო დიაგნოზი“, რომელიც საშუალებას მოგცემთ მოკლედ შეაჯამოთ და განზოგადოთ მიღწევები, უარვყოთ აშკარად არასწორი ცნებები.

მე-19 საუკუნის ბოლომდე და მე-20 საუკუნის დასაწყისამდე ლიდერობის თეორიის პრობლემის ძირითადი მიდგომები იყო წმინდა აღწერილობითი. ანალიზი მე-20 საუკუნის საკუთრება გახდა. სხვადასხვა თეორიები მიუახლოვდნენ ლიდერობის ბუნების ახსნას და ამ ფენომენზე გავლენის ფაქტორების იდენტიფიცირებას. განზოგადებული ფორმით, ასეთი თეორიების რამდენიმე ჯგუფი შეიძლება გამოიყოს.

გმირის თეორიები და თვისებების თეორიები . ამ ჯგუფის თეორიები ერთ-ერთი უძველესია. მოკლედ აღვნიშნოთ მათი წარმოშობის მხოლოდ რამდენიმე ნაწილი. მოგეხსენებათ, პოლიტიკური და ფსიქოლოგიური თავისებურებებისა და მახასიათებლების მნიშვნელოვანი ნაწილი განისაზღვრება სოციოკულტურული გარემოებებით. ასე რომ, ძველი ეგვიპტელები თავიანთ იმპერატორს მიაწერდნენ "ღვთაებრივ თვისებებს": "ძლიერი განცხადება" პირში, "გულში გაგება", მაგრამ "მისი ენა არის სამართლიანობის საფლავი". ჰომეროსის ილიადამ გამოავლინა ლიდერების ოთხი აუცილებელი თვისება, ძველი ბერძნების აზრით: სამართლიანობა (აგამემნონი), სიბრძნე (ნესტორი), ეშმაკობა (ოდისევსი) და ვაჟკაცობა (აქილევსი). ასეთი ან მსგავსი თვისებების სიები გვხვდება მრავალფეროვან კულტურაში: მართალია, ლიდერების ქცევის ნიმუშები და ლიდერობის „მახასიათებლების“ „კომპლექტები“ არაერთხელ შეიცვალა დროთა განმავლობაში. მიუხედავად ამისა, გმირების გამოსახულებები იყო, არის და ყოველთვის იქნება. ყოველ შემთხვევაში, ისტორიის, როგორც „გმირების“, დიდი ადამიანების შემოქმედების, გაგების მომხრეები ამ დროისთვის რჩებიან. ეს ნიშნავს, რომ "გმირული" თვისებების ნუსხებიც გამრავლდება.

მე-20 საუკუნეში „გმირული“ თეორიის ცნობილი წარმომადგენლები (ტ. კარლაილი, ე. ჯენინგსი, ჯ. დოუდი და სხვები) ცდილობდნენ შეესწავლათ ის თვისებები, რომლებიც „მემკვიდრეობით იყო გადაცემული“ და „ხელს უწყობდა მოზიდვას“. მასები." შემდეგ, „გმირულის“ შემდეგ, უკვე „ნიშანთა თეორია“ ცდილობდა ეპასუხა კითხვაზე, თუ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ლიდერს, როგორც საქმიანობის განსაკუთრებულ საგანს. მისი მომხრეები (ლ. ბერნარდი, უ. ბინგჰემი, ო. ტედი, ს. კილბურნი და სხვები) თვლიდნენ, რომ გარკვეული ფსიქოლოგიური თვისებები და თვისებები („თვისებები“) ადამიანს ლიდერად აქცევს. ლიდერი მათ მიერ არაერთი ფაქტორის პრიზმაში განიხილებოდა, პირველ რიგში, ასეთი ფაქტორები მოიცავდა მის „უნარებს“ – გონებრივ, ვერბალურ და ა.შ. მეორე „მიღწევები“ – განათლება და ფიზიკური განვითარება. მესამე, "პასუხისმგებლობა" - დამოკიდებულება, ინიციატივა, შეუპოვრობა, სურვილი და ა.შ. მეოთხე, "მონაწილეობა" - აქტიურობა, თანამშრომლობა და ა.შ. მეხუთე, "სტატუსები" - სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა, პოპულარობა. მეექვსე, პიროვნების „სიტუაციური თვისებები“ აღიარებულ იქნა, როგორც მნიშვნელოვანი.

გამოვყოთ ის ძირითადი თვისებები, რომლებიც ამ თეორიის მომხრეებმა საჭიროდ მიიჩნიეს ლიდერისთვის:

პასუხისმგებლობისა და საქმის დასრულების ძლიერი სურვილი;

ენერგია და შეუპოვრობა მიზნის მისაღწევად, რისკიანობა და ორიგინალურობა პრობლემების გადაჭრაში;

ინიციატივა;

თავდაჯერებულობა;

სხვების ქცევაზე გავლენის მოხდენის უნარი, სოციალური ურთიერთობების სტრუქტურირება;

ქმედებებისა და გადაწყვეტილებების ყველა შედეგის აღების სურვილი;

იმედგაცრუებასა და ჯგუფის დაშლის წინააღმდეგობის გაწევის უნარი.

ასეთ შეხედულებებს სხვადასხვანაირად შეიძლება მოექცეთ. თუმცა, მოდით, ყურადღება მივაქციოთ ცნობისმოყვარე შედეგებს, რომელიც მოიტანა 1979 წელს აშშ-ს სახელმწიფო დეპარტამენტის დაკვეთით, ხელმძღვანელობის ქცევის ყოვლისმომცველმა კვლევამ, რომელიც ჩატარდა გამოყენებითი მიზნებისთვის. მან აჩვენა, რომ თანამედროვე პოლიტიკური ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებებია არაფორმალიზებული ორგანიზაციული უნარები, ბიუროკრატიული მიდგომების თავიდან აცილება, იმედგაცრუების შემწყნარებლობა, განსჯის პირდაპირობა, სხვისი აზრის მოსმენის უნარი, ენერგია, ზრდის რესურსი და იუმორი. შევთანხმდეთ, რომ წლები გადის და ლიდერისთვის მიკუთვნებული თვისებები უცვლელი რჩება. ამავდროულად, სასაცილოა, რომ ლიდერისთვის ინტელექტუალური შესაძლებლობები ჯერ კიდევ არ არის სავალდებულო.

ვნება საკითხის არსზე ფოკუსირების გაგებით, საქმისადმი მგზნებარე ერთგულება... თვალი, რომელსაც შეუძლია რეალობის გავლენის მოხდენა შინაგანი სიმშვიდით და სიმშვიდით... საჭიროა მანძილი საგნებთან და ადამიანებთან მიმართებაში... პრობლემა არის ერთსა და იმავე სულში, ცხელ ვნებასა და ცივ თვალში შეკუმშვა“ (რჩეული ნამუშევრები, - M .: პროგრესი, 1990. - S. 690-691.).

მთელი მათი გართობისთვის, "გმირების" და "ეშმაკების" თეორიები არ არის ძალიან პროდუქტიული სამეცნიერო თვალსაზრისით. ისინი საშუალებას გაძლევთ ლამაზად აღწეროთ გასაოცარი ფენომენი, მაგრამ არ დააახლოოთ შეღწევა მის არსში. ამის საყოველთაო აღიარების მიუხედავად, ამ ტიპის თეორიები აგრძელებენ მათი მხარდამჭერების რაოდენობის გამრავლებას, ლიდერობის აუცილებელი თვისებების ახალ სიებს. გარკვეულწილად, ეს არის წინა, აღწერითი მიდგომების ინერცია. ლიდერობის ფენომენის მეცნიერული შესწავლა უფრო შორს წავიდა.

გარემოს თეორიები . ამ სახელწოდებით გაერთიანებული თეორიების ჯგუფის მთავარი პოზიციაა: ლიდერობა არის გარემოს ფუნქცია, ანუ გარკვეული დრო, ადგილი და გარემოებები, მათ შორის კულტურული. ეს მიდგომა იგნორირებას უკეთებდა ადამიანთა ინდივიდუალურ განსხვავებებს, ხსნიდა მათ ქცევას მხოლოდ გარემოს მოთხოვნებით. ასე რომ, ე. ბოგარდუსის აზრით, ჯგუფში ლიდერობის ტიპი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია ჯგუფის ბუნებაზე და იმ პრობლემებზე, რომლებიც მას უნდა გადაჭრას.

ვ. ჰოკინგმა ჩათვალა, რომ ლიდერობა არის ჯგუფის ფუნქცია, რომელიც გადაეცემა ლიდერს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ჯგუფს სურს დაიცვას მის მიერ წამოყენებული პროგრამა. ამასთან დაკავშირებით X. პერსონმა წამოაყენა ორი ჰიპოთეზა: 1) თითოეული სიტუაცია განსაზღვრავს როგორც ლიდერის, ასევე თავად ლიდერის თვისებებს; 2) პიროვნების თვისებები, რომლებიც განისაზღვრება სიტუაციით, როგორც ლიდერობის თვისებები, არის წინა ლიდერული სიტუაციების შედეგი. უარის თქმის გარეშე, ასეთი დასკვნები ასევე ცოტას აზუსტებდა.

ერთ დროს ჯ.შნაიდერი გაკვირვებულმა აღმოაჩინა, რომ სხვადასხვა დროს ინგლისში გენერლების რაოდენობა პირდაპირპროპორციული იყო სამხედრო კონფლიქტების რაოდენობისა, რომელშიც ქვეყანა მონაწილეობდა. ეს იყო გარემოსდაცვითი თეორიების მართებულობის ყველაზე ნათელი ილუსტრაცია. მათი არსის შესაფასებლად გამოვიყენოთ ა.მერფის განცხადება: სიტუაცია მოითხოვს ლიდერს, რომელიც უნდა გახდეს პრობლემის გადაჭრის ინსტრუმენტი. ანუ სიტუაცია არის სიტუაცია, მაგრამ თავად ლიდერი რაღაცას ნიშნავს.

პიროვნულ-სიტუაციური თეორიები. თეორიების ეს ჯგუფი, როგორც იქნა, წინა ორის სიმბიოზია. მის ფარგლებში ერთდროულად განიხილება ლიდერის ფსიქოლოგიური თვისებები და პირობები, რომლებშიც მიმდინარეობს ლიდერობის პროცესი. კერძოდ, ს.ქეისის მიხედვით, ლიდერობა გენერირდება სამი ძირითადი ფაქტორით: ლიდერის პიროვნული თვისებები, მისი მიმდევრების ჯგუფი და არსებული სიტუაცია ან „მოვლენა“ (მაგალითად, პრობლემა, რომელსაც ჯგუფი წყვეტს).

რ. სტოგდილმა და ს. შარტლმა შემოგვთავაზეს ლიდერობის აღწერა ორგანიზებული ჯგუფის სხვა წევრებთან მიმართებაში ინდივიდების "სტატუსის", "ურთიერთქმედების", "ცნობიერების" და "ქცევის" ცნებებით. შესაბამისად, ლიდერობა უფრო განიხილება როგორც ადამიანური ურთიერთობების სისტემა და არა როგორც იზოლირებული ინდივიდის მახასიათებელი.

X. გერტი და ს. მილსი თვლიდნენ, რომ ლიდერობის ფენომენის გასაგებად, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ლიდერის თვისებები და მოტივები, მისი საჯარო იმიჯი, მისი მიმდევრების მოტივები, თვისებები. ხელმძღვანელობის როლი და ასევე გავითვალისწინოთ „ინსტიტუციური კონტექსტი“ და „სიტუაცია“.

ამრიგად, ამ ჯგუფის თეორიის სხვადასხვა ვერსიებში ისინი ცდილობდნენ გაეფართოებინათ წინა მიდგომების დამსახურება. თუმცა ყველაფერში სასურველი ვერ მიაღწია.

ურთიერთქმედება-მოლოდინის თეორიები . ჯ.ჰომანსისა და ჯ.ჰემფილდის შეხედულებების მიხედვით, ლიდერობის თეორიამ უნდა გაითვალისწინოს სამი ძირითადი ცვლადი: მოქმედება, ურთიერთქმედება და განწყობა. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ გაზრდილი ურთიერთქმედება და ერთობლივ აქტივობებში მონაწილეობა ასოცირდება ურთიერთსიმპათიის გაზრდილ გრძნობებთან, ასევე ჯგუფურ ნორმებში უფრო მეტი დარწმუნების დანერგვასთან. ლიდერი ამ თეორიაში განისაზღვრება, როგორც, პირველ რიგში, ურთიერთქმედების ინიციატორი.